A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESAS DE PEQUENO E MÉDIO PORTE

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESAS DE PEQUENO E MÉDIO PORTE

Jaqueline Silva do Carmo

Juliana Quintino Rosi

Milena Maria Frasetto

Rafael Paulo^[1]

Flávio Santos Gonsalves Rua^[2]

RESUMO

Boa parte das empresas de pequeno e médio porte acabam por priorizar os processos de departamento pessoal como sendo a atividade principal para gestão de seus colaboradores, não possuindo estratégias de RH, isso faz com que estas possuam um departamento de RH apenas operacional, onde não se tem a noção exata das consequências de uma má gestão e da importância de se motivar seus funcionários. O setor de RH deve realizar suas atribuições de forma estratégica, de maneira a atender não só às expectativas da empresa como, também, de seus funcionários, buscando atingir metas e resultados. Assim, o objetivo deste estudo é apresentar a importância da gestão estratégica dos recursos humanos para as empresas de pequeno e médio porte, de maneira a trazer pequenos impactos financeiros para estas, mas com grandes retornos de produtividade e motivacionais, tornando-as mais competitivas. Para tanto, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, de caráter descritivo e exploratório, onde serão descritos os dados identificados no levantamento bibliográfico. As bases de dados utilizadas para realização da pesquisa foram: SCIELO (Scientific Electronic Library Online) e Google Acadêmico. Teve como critérios de inclusão os descritores: gestão de recursos humanos, gestão estratégica, pequena e média empresa e competitividade. Foram incluídos artigos publicados em sua integra, no idioma português, no recorte temporal de 2004 a 2019, e excluídas teses, artigos e outras publicações que estivessem incompletas ou em outros idiomas. Como considerações finais, têm-se que as empresas que não possuem uma gestão estratégica de RH definida, acabam por gerar custos desnecessários, perdendo talentos, o que pode representar uma desvantagem em relação ao mercado.

Palavras-Chave: Gestão de Recursos Humanos. Gestão Estratégica. PME’S. Competitividade.

1. INTRODUÇÃO

O número crescente de PME no Brasil faz com estas empresas sejam responsáveis por empregar mais de metade da população ativa, por este motivo cresce a necessidade de conhecer de que forma são geridos os recursos, que são por muitos considerados os recursos mais valiosos de uma empresa: os recursos humanos (Portela et al., 2017).

Segundo Chiavenato (2004, p. 15) “as pessoas em todos os níveis da organização, são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam as opções mais adequadas para garantir e obter os resultados desejados”.

Para Costa (2019), o RH vem assumindo diferentes papéis nas organizações e a integração dessas diversas funções deve ser apoiada por um processo de gestão efetivo, sendo considerado um passo fundamental para a geração de resultados. Os profissionais que atuam nos subsistemas do RH precisam ser atentos e reconhecer a necessidade de mudanças, buscar caminhos que ajudem a resgatar os espaços perdidos pela área ao longo dos anos, para assim atingir melhores resultados. Os profissionais de recursos humanos estratégicos devem trabalhar desenvolvendo pessoas, conhecendo a empresa e identificando as estratégias necessárias para influenciar o desempenho individual dos colaboradores associados à missão, visão e valores da organização, afim de uma gestão estratégica do negócio.

Assim, sabendo-se que as empresas de pequeno e médio porte não tem condições de proporcionar aos seus funcionários bons salários, bons benefícios ou recompensas financeiras pelo bom desempenho, sendo esta uma perspectiva essencial para se atrair e reter talentos, de que maneira estas empresas podem se manter no mercado de maneira competitiva?

Partindo do principio que a valorização do capital humano é pressuposto para a empresa se manter competitiva, o objetivo principal desta pesquisa é apresentar a importância da gestão estratégica dos recursos humanos para as empresas de pequeno e médio porte, de maneira a trazer pequenos impactos financeiros para estas, mas com grandes retornos de produtividade e motivacionais, tornando-as mais competitivas.

2    FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Conforme Chiavenato (2004, p. 33) “o papel do RH na empresa vai além das despesas, encargos sociais, impostos, salários, etc. Ele é e deve se tornar uma vantagem competitiva, sendo necessário administrar com as pessoas e não administrar RH”.

A gestão estratégica de recursos humanos (GRH) pode ser definida, segundo Almeida (2019), como uma descrição dos processos envolvidos na gestão de pessoas nas organizações que tem como objetivo global garantir que a organização é capaz de alcançar o sucesso através das pessoas considerando as pessoas como sendo o ativo mais valiosos de uma organização. Segundo o autor o pressuposto subjacente à prática de GRH é que as pessoas são o recurso fundamental da organização e que o desempenho organizacional depende em grande parte dela.

Segundo o autor citado acima o objetivo fundamental da GRH é,

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A economia atual, definida como uma economia baseada no conhecimento, é caracterizada por uma proporção crescente de pequenas e médias empresas (PME), estas, no geral, têm contribuído consideravelmente para o desenvolvimento da infraestrutura socioeconômica e política dos países desenvolvidos e em desenvolvimento. Neste sentido, Veloso e Keating (2018) afirmam que cada vez mais as PME têm vindo a desempenhar um papel importante na economia.

No que diz respeito à GRH nas PME, os autores afirmam que, para que estas empresas sejam bem-sucedidas num mercado global, é necessário possuírem uma força de trabalho altamente motivada, qualificada e satisfeita. No entanto, para desenvolver tal força de trabalho, uma empresa tem de implementar uma estratégia adequada GRH.

Uma gestão estratégica de RH leva em consideração o fato de que há necessidade de gerenciamento dos ativos intangíveis de uma organização, para uma efetiva participação dos colaboradores em processos e equipes. De uma maneira geral, as pessoas podem constituir o ponto forte da empresa – a principal vantagem competitiva – ou o seu ponto fraco, quando não apresentam envolvimento com a missão institucional ou não compartilham dos valores da empresa. O RH estratégico então, irá fugir dos padrões do Recursos Humanos tradicional, buscando agregar à empresa competências e alternativas diversas, tendo como intuito o aperfeiçoamento do negócio. A visão desse modelo valoriza a diversidade, ampliando a visão de mundo da organização (ULRICH, 2013).