ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS,SALARIOS E BENEFICIOS TRABALHISTAS

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO

ACADÊMICOS:

ELIBETE ELOY IPÓLITO MOREIRA ....................................... RA 416208

LUCIANA NOGUEIRA FERNANDES........................................RA 436099

MONICA LITALDI GONÇALVES..............................................RA 434653

ROSELY MATIELO PERES ALEIXO.........................................RA 431225

ATPS – ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

TUTOR À DISTÂNCIA: Profa. Mônica Satolani

São João da Boa Vista – SP

2014

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

ACADÊMICOS:

ELIBETE ELOY IPÓLITO MOREIRA ....................................... RA 416208

LUCIANA NOGUEIRA FERNANDES........................................RA 436099

MONICA LITALDI GONÇALVES..............................................RA 434653

ROSELY MATIELO PERES ALEIXO.........................................RA 431225

ATIVIDADE AVALIATIVA

DESAFIO DE APRENDIZAGEM

Desafio de Aprendizagem apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina Gestão de Desempenho para a obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.

São João da Boa Vista – SP

2014

Resumo

Devido à competitividade dos dias atuais, as organizações para se fixarem no mercado, estão investindo cada vez mais nos processos de implantação de programas de avaliação de desempenho.

A organização deve saber o que esperar das pessoas, para poder definir os objetivos e metas a serem alcançadas, é através dessa avaliação que se descobre quais as competências e habilidades necessárias para se atingir o objetivo no tempo proposto.

Essas avaliações devem estar alinhadas as metas estipuladas ao plano de carreira e futuro reconhecimento. Pois quando esse processo acontece de forma clara e objetiva, há motivação por parte dos colaboradores, fazendo com que os resultados apareçam positivamente.

Devem ser analisadas as competências técnicas e comportamentais na avaliação dos profissionais, no que diz respeito ao desempenho de determinadas funções, verificando também valores individuais. Esse tipo de avaliação fornece dados importantes ao RH, tais como: integração, treinamento, desenvolvimento e plano de carreira, e dão suporte aos gestores como: incentivo ao desenvolvimento de equipes, dando condições para monitorar seu desempenho.

Abstract

Due to the competitiveness of the present day, organizations to settle the market, are investing increasingly in the processes of implementation of performance appraisal programs. The Organization must know what to expect of the people, in order to define the objectives and goals to be achieved, it is through this evaluation to find out what are the skills and abilities necessary to achieve the objective in the time proposed. These assessments must be aligned with the goals set forth in the plan of career and future recognition. Because when this process happens in a clear and objective manner, there is motivation on the part of employees, making the results appear positive. Should be analysed the technical skills and behavioural assessment of professionals, with regard to the performance of certain functions by checking individual values also. This type of assessment provides important data to human resources, such as: integration, training, development and.

Sumário Pág.

Introdução ................................................................................................................................. 6

Desenvolvimento ...................................................................................................................... 7

Considerações Finais ............................................................................................................... 18

Referências Bibliográficas ...................................................................................................... 19

Anexo I .................................................................................................................................... 21

Lista de Quadros Pág.

Quadro 1 – Divisão Hierárquica .............................................................................................. 8

Quadro 2 – Cargos e Competências ........................................................................................14

Introdução

As organizações atualmente adotam e utilizam o modelo de gestão por desempenho para avaliação dos gestores, por meio do mapeamento das competências, tendo por objetivo orientá-los sobre a forma de atuação profissional, que estão desenvolvendo no setor e, a maneira pela qual irá obter sucesso nas estratégias que serão adotadas para melhorias, podendo investir em pessoas para o sucesso profissional e, resultados positivos empresariais.

Essa forma de avaliação serve para assessorar na estrutura organizacional, podendo assim ter uma visão clara e objetiva sobre o potencial de cada colaborador, e todos os envolvidos nos procedimentos de trabalho e com as metas definidas pela organização.

Faz-se necessário cada vez mais o reconhecimento e valor do colaborador dentro da organização, o que irá refletir na motivação e comprometimento, fazendo com que os objetivos sejam alcançados, aumentando assim competitividade de mercado.

Por isso é importante esse tipo de avaliação, pois a tendência é aumentar o método de desenvolvimento individual ou da equipe, o que irá trazer benefícios no desempenho profissional, podendo atuar nos pontos fracos onde há deficiências que possam ser corrigidas, através de ferramentas podendo sanar os problemas.

Com isso o colaborador irá desenvolver suas atividades com eficiência, sabendo usar suas habilidades, conhecimentos e atitudes o que fará toda a diferença perante os demais, deixando o em evidência.

Dados da empresa pesquisada:

Foi escolhida a Metalúrgica LMRE Ltda para ser feita a pesquisa, pois é o local de trabalho de uma das integrantes do grupo.

Nome: Metalúrgica LMRE Ltda

Localização: Rua Clarice Rosa Rodrigues, 80 – Jd.Industrial

Segmento que atua: Fabrica de Display e Gôndolas

Porte/Tamanho: Médio

Missão: Atender seus clientes com qualidade, compromisso e no tempo requerido.

Visão: Ser reconhecida como a melhor empresa de fornecimento de displays e gôndolas, investindo sempre na qualificação, desenvolvimento e retenção de talentos na organização, garantindo sempre a confiabilidade e satisfação dos clientes.

Valores: Um ambiente organizacional de responsabilidade, respeito, comprometimento, ética, confiança, cooperação e lealdade.

Produtos comercializados: Displays e Gondolas para supermercados.

Publico Alvo: Supermercados e comércio em geral.

Divisão Hierárquica da Empresa Pesquisada

Quadro 1- Divisão Hierárquica

Fonte: Elaborado pelas autoras

Área de RH e Funções:

A metalúrgica LMRE Ltda possui em seu ambiente organizacional uma área de RH e desempenha as seguintes funções:

- Cumpri as leis trabalhistas, regulariza todos os registros legais e devidos, antecipa-se dos problemas do dia a dia;

- Busca profissionais capacitados para preencher vagas oferecidas pela organização;

- Salários compatíveis com cargos e funções;

- Proporciona benefícios que contribuam com a segurança e satisfação dos colaboradores;

- Assegura uma renda complementar para uma boa aposentadoria;

- Negocia acordos e mantém bom relacionamento com o sindicato;

- Garante um ambiente de trabalho saudável e adequado aos seus colaboradores, preservando a saúde e integridade física.

Modelo de Gestão por Desempenho e sua Importância no Processo de Gestão de Pessoas

Baseado em Souza, Mattos, Sardinha e Alves (2009), o modelo de Gestão de Desempenho, é importante no processo de gestão de pessoas, pois serve como forma de mudança na maneira de pensar sobre o gerenciamento do desempenho humano, que se deve acompanhar devido às transformações sócios econômicas da atualidade; sendo assim, houve influência nos modelos e na forma de como gerenciar o processo produtivo, pois não basta ter ferramentas administrativas, é necessário ter conjunto de soluções para que a organização atinja padrões de qualidade de acordo com a exigência de mercado e dos clientes.

Devido à competitividade existente, a organização deve-se adequar aos novos modelos organizacionais em relação ao processo produtivo, o qual influenciara nos resultados empresariais.

Com isso surgiram novas práticas de avaliação de desempenho humano, essa avaliação é usada de forma técnica para realização das tarefas, que ira transformar num processo vinculado ao gerenciamento de pessoas, ao quais irão garantir sustentabilidade da organização no mercado.

Banco de Identificação de Talentos

A Metalúrgica LMRE Ltda, para manter a competitividade no mercado, utiliza a gestão de competências para captar talentos ocultos na organização, por isso a mesma adotou esse processo e investiu em ter um banco de talentos.

Sendo assim fica mais fácil identificar os talentos, deixando-os no lugar certo, exercendo a função certa, através das competências e potencial das pessoas.

Com isso a organização moderna está se adaptando a essas novas mudanças, pois é através dessas transformações que irá ter resultados significativos.

Através do banco de talentos a organização tem a possibilidade de ter os perfis definidos e necessários para atribuir as exigências de cada departamento.

As formas de inteligência adotadas pela organização na ação profissional são:

- Inteligência Interpessoal – facilidade e sensibilidade de se relacionar com as outras pessoas, capacidade de influenciar, essa é uma das competências mais exigidas atualmente, pois o bom profissional consegue motivar os integrantes da equipe e com isso desenvolve talentos.

- Inteligência Intrapessoal – é o autoconhecimento, consciência do próprio potencial e desejos. Esse tipo de inteligência requer boa disciplina e insistência.

É através do autoconhecimento que se eleva o desenvolvimento pessoal; as demais inteligências influência através do desenvolvimento intrapessoal.

Descrição de Cargos e Identificações

Diretor Geral – Garantir o andamento dos demais setores da empresa de forma indireta e atua intensamente nas tomadas de decisão.

Financeiro:

Gerente Financeiro – responsável pelas conciliações bancarias e negociações, garante o controle das despesas e receitas e controla as mesmas, responsável também pela parte fiscal.

Auxiliar Financeiro – auxilia o gerente financeiro executar os pagamentos e controlar o setor de contas a receber.

Compras:

Gerente de Compras: analisa realmente as necessidades de solicitação de matéria prima.

Auxiliar de Compras: faz cotações, negociações com fornecedores e finaliza a compra.

Comercial:

Gerente Comercial – negociações com clientes, negociações de prazo de entrega.

Vendedores – contato direto com os clientes.

Engenharia:

Engenheiro de produção – desenvolve projeto de gôndolas e display de forma que supram as necessidades dos clientes.

Projetista-responsável por colocar o projeto no papel.

Logística:

Gerente de logística – estabelece itinerários e entregas.

Recursos Humanos:

Analista de RH – cuida da parte motivacional e relações interpessoais junto aos colaboradores.

Assistente de RH – responsável pelas avaliações de desempenho, entrevistas e contratações, banco de talentos.

Departamento Pessoal:

Analista Folha de Pagamento – analisa a folha de pagamento, férias e demissões.

Assistente de Departamento Pessoal – registra funcionários, presta auxilio na administração de pessoal, folha de ponto, benefícios, hora extra, cálculos e apontamentos.

Operacional:

Gerente de Produção – Controla todos os setores de produção de forma que as tarefas sejam executadas para atender prazos e qualidade da entrega dos produtos.

Líder – garante o bom desempenho da equipe na execução das tarefas, mantem um bom relacionamento entre eles e garante a entrega do produto no prazo.

Auxiliar de Produção – mão de obra, controle de máquinas e equipamentos para confecção dos produtos.

Pontos Fortes

 Ramo de Atuação da empresa em alta;

 Isenção de impostos garantidos pelo município;

 Prefeitura é responsável por 80% do aluguel onde esta instalada a organização;

 Salario base da empresa é maior que as demais instaladas no distrito industrial;

 Desenvolve projetos e fabrica gôndolas e displays para empresas de marcas conceituadas no mercado o que garante mínima taxa de inadimplência;

 Refeitório na empresa;

 Máquinas e equipamentos modernos.

Pontos Fracos

 Mão de obra qualificada;

 Falta de incentivo e benefícios aos colaboradores;

 Falta de hierarquia de cargos e salários;

 Alto nível de absenteísmo e alta rotatividade;

 Falta de comprometimento dos colaboradores;

 Empresa familiar;

 O não cumprimento de normas e regras por parte dos lideres;

 Os lideres tomam decisões sem comunicar seus supervisores, RH e Departamento Pessoal, o que gera descontrole de horas, departamentos e funções dos colaboradores;

 Falta de relógio de ponto eficiente, não permitindo total controle sobre faltas e horas extras.

Gestão por Competências - Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Baseado no vídeo sobre gestão por competências verificou-se que no dia a dia, devemos estar sempre nos atualizando, pois cada avanço é uma nova fase á enfrentar. A forma de encarrar esse novo desafio será o fator determinante para o sucesso. E cada desafio será um novo conhecimento adquirido.

Para adquirir conhecimento é necessário treinamentos constantes, ele será um diferencial no seu dia a dia, fazendo superar as dificuldades.

Portanto você deve utilizar suas ferramentas para aprimorar seus conhecimentos. Não basta ter conhecimento e habilidade é necessário ter atitude.

A partir do momento que se utiliza seus conhecimentos, sua habilidade e atitude será um vencedor.

Avaliação de Desempenho

Baseado no vídeo sobre Avaliação de Desempenho que fala sobre o acompanhamento da avaliação a qual orienta o colaborador, a melhorar seu desempenho e atingir os resultados esperados.

A avaliação é uma forma de ajudar, criticar e julgar. Desempenho é a forma como o colaborador se expressa perante a expectativa da organização ou por ela pré-estabelecida.

Devem ser analisados os pontos fortes e fracos tanto do colaborador quanto da organização, identificar competências individuais, estimulando assim a comunicação entre pessoas.

A organização deve adotar programas de incentivo tipo: aumento de salário, promoções por mérito, etc... Com isso descobrir novos talentos e assim obter melhoria no ambiente organizacional.

Avaliação por desempenho serve para evitar desperdício financeiro, valorizando assim os talentos existentes na organização.

Vantagens para implantação da ferramenta Gestão por Competências

De acordo com Silveira (2009), a organização só atinge os objetivos, se estiverem alinhados a missão, visão e valores da mesma, e as estratégias usadas no negócio e no capital humano, esse modelo gerencial para ter resultados positivos, é necessário definir qual a necessidade de tempo e assim alinhar ao plano estratégico e foco no futuro que irá dar garantia de sobrevivência no mercado.

Pode se dizer que esse Modelo de Gestão traz inúmeros benefícios, tais como: agilidade nos processos de RH, melhor definição do perfil CHA (conhecimento/Habilidades/Atitudes) para os cargos da organização, comprometimento das pessoas, sustentação aos planos de carreira, colaborador com perfil diferenciado e melhores resultados.

Essa ferramenta apresenta vantagem competitiva, o gestor tem maior controle sobre informações e seus liderados, sabendo a potencialidade de cada um, podendo então disponibilizá-los em cargos compatíves de acordo com as exigências da organização.

Quadro de Competências

Foi feito levantamento para poder iniciar o desenvolvimento de avalição de desempenho por competências, portanto foi escolhido 05 (cinco) cargos dentro da organização, o que serviu como base: a descrição de cargos e as competências individuais dos colaboradores.

Cargo Competências

Gerente Financeiro Administra atividades contabilistas, financeiras, analisa documentação de despesas e prestação de contas, emite, contabiliza e controla faturas e os recebimentos da receita, concilia contas bancárias entre outros.

Gerente Comercial Capacidade de comunicação, facilidade de coordenação, capacidade de liderança.

Analista de RH Conhecimentos em recrutamento e seleção. Conhecer o clima organizacional, reorientação de carreira, conhecer práticas trabalhistas.

Analista de folha de Pagamento Conhecimentos em folha de pagamento, ponto eletrônico, noções da legislação trabalhista, atuar como preposto em audiências do trabalho.

Gerente de Produção Monitorar linha de produção, garantir produtos de qualidade, controlar custos evitando desperdicíos, valorização da mão de obra.

Quadro 2- Cargos e Competências.

Fonte: Elaborado pelas autoras

Avaliação é um conjunto de medidas de um processo para definir o planejado e assim atingir o objetivo almejado.

Para uma implantação de avaliação de gestão de competência bem sucedida existem algumas etapas que são importantes:

-Identificar competências individuais e comportamentais das pessoas e, a organização para mantê-las, é necessário métodos para assim desenvolvê-las.

-Identificar as competências relacionadas á área de conhecimento da organização.

-Identificar competências organizacionais existentes ou que possa desenvolver na organização de acordo com o conhecimento exigido pelas atividades a serem exercidas.

Esse processo de gestão de competência é desenvolvido através das estratégias e fatores decisivos de sucesso da organização, o qual permite identificar pessoas com perfis adequados á função, e novas competências para atuarem na organização.

Gestão de competências permite direcionar o esforço intelectual das pessoas para alcançar objetivos estratégicos empresariais.

A organização está se empenhando para implantar treinamentos contínuos aos seus colaboradores, e assim ter em seu ambiente organizacional mão de obra qualificada.

Avaliando as qualificações dos profissionais deve-se levar em conta a capacidade e experiências adquiridas anteriormente.

Devem ser avaliadas também as competências individuais, ou seja, saber agir, comunicar, ter comprometimento, assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

Ações de Melhoria nos Pontos Fracos

 Instalação de relógio de ponto eficaz;

 Controle de avaliação de desempenho dos lideres;

 Cesta básica para os colaboradores, que não tiverem falta no mês, o que diminuiria o absenteísmo;

 Maior eficácia nas entrevistas e contratações diminuindo a rotatividade;

 Investir em treinamentos e capacitação de pessoal;

 Contratação de diretores e gerentes no setor de produção;

 Desenvolver hierarquia de cargos e salários.

Já destacada a relação de melhorias da organização, todos os cargos já estão definidos de acordo com a competência de cada função na qual a organização já possui essa estrutura definida pelo tempo que atua no mercado.

Proposta de Modelo de Avaliação

O tipo de avaliação de desempenho utilizado atualmente pela Metalúrgica LRME Ltda é o modelo tradicional, devido à mesma não ter em seu quadro de funcionários um Gerente de Recursos Humanos, e que no momento conta apenas com um Analista de Recursos Humanos, que da suporte dentro do possível ao setor, e que não está atualizado quanto aos métodos de avaliação.

A organização já esta contratando um Gerente de Recursos Humanos, pois nesse momento deve-se ter muita cautela na contratação, pois já passaram quatro gestores nessa função em curto prazo, portanto essa contratação deverá ser bem analisada. Deve-se escolher um profissional capacitado para adequar a empresa aos modelos atuais de contratações e avaliações, e futuramente a implantação do modelo de avaliação 360º, o mais usado atualmente nas organizações bem sucedidas, pois nesse tipo de avaliação existem vantagens tanto para o profissional avaliado quanto para a organização.

Para o avaliado o mesmo terá consciência de suas dificuldades e identificará os pontos para desempenhar com mais clareza e melhorar suas funções, uma vez que ele demonstrara suas habilidades diante da equipe e não apenas ao seu supervisor; essa avaliação ajudará o colaborador a traçar seu desenvolvimento e alcançar metas e objetivos.

Para a organização é focado a valorização humana e retenção de talentos, criando possibilidades de desenvolvimento e crescimento, em um ambiente organizacional de aprendizado constante, permanente e dinâmico, havendo motivação dos colaboradores dentro de um clima propicio de trabalho, aumento da produtividade e qualidades dos produtos.

Considerações Finais

Concluiu-se após levantamento feito na organização, que o modelo de avaliação de competências usada pela mesma ainda é o modelo tradicional, o que acaba esbarrando em algumas situações que impedem o colaborador de desempenhar suas funções de uma maneira mais eficiente, por isso foram analisadas as competências referentes aos cargos podendo assim, possibilitar novo modelo de gestão por desempenho, para poder atuar nos pontos negativos e deficientes, com isso melhorar produtividade e qualidade dentro de um ambiente organizacional, que seja de modo satisfatório a todos que fazem parte da organização.

Através da analise, foram apresentadas soluções para garantir uma gestão organizacional bem estruturada, através de novos desafios, quebra de paradigmas e suporte para se atentar as mudanças e assim reverter em melhorias.

Essas melhorias devem ser de forma continua e bem aplicada, com intuito de melhor desempenho e benefícios aos colaboradores e organização, através de uma estrutura organizacional com objetivo de crescimento e desenvolvimento.

O modelo apresentado proporciona vantagens que irá beneficiar interação entre gestores e colaboradores, fazendo com que haja reconhecimento do trabalho e valorização de mão de obra dentro da organização.

Administrar talento humano tornou-se imprescindível para garantir o sucesso da organização, esse diferencial, só se da através da implantação da gestão por competência dentro da mesma, podendo assim ter em seu quadro de funcionários pessoas satisfeitas, desempenhando suas funções com muito mais competência, eficiência e criatividade, através dos conhecimentos que irão por em prática.

Portanto colaborador valorizado e, com oportunidade de crescimento reflete no desenvolvimento e imagem da organização.

Referências bibliográficas

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Silveira, A. Vantagens da implantação da gestão por competências. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/vantagens-da-implantacao-da-gestao-por-competencias/32274/. Acesso em 06/09/2014.

Siqueira, W. O que é avaliação de Desempenho. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avalicao-de-desempenho/34304/. Acesso em 23/08/2014.

Souza, L.V.; Matos, B.I.;Sardinha,L.L.R. e Alves.S.C.R. Gestão de Desempenho. 2ªed.-Rio de Janeiro-Editora FGV, 2009.

Anexo I – Resenha Critica

Gestão por Competências na prática

O texto apresenta um informe publicitário realizado por Patrícia Bispo, para o RH.com.br, que tem como objetivo a adoção de um programa de Gestão por Competências, destacando os vários benefícios trazidos por esta prática, entre eles: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerencia e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento da competitividade no mercado, entre outras. Muitas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências, e encaram o processo com sendo de difícil implantação não havendo adequação às suas reais necessidades.

Mas, o que seria Gestão por Competências? O texto analisado não explica detalhadamente, porém quando falamos de Gestão por Competências estamos falando em Competências Organizacionais. Podemos conceituá-la com sendo uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável. A competência está relacionada ao desenvolvimento do trabalho e é focada no Conhecimento, nas Habilidades e nas Atitudes das pessoas e se referem basicamente aos atos de Pensar, Fazer e Ser.

Este informe foi realizado com o Diretor de RH de uma empresa sediada em Curitibanos/SC, que atua no segmento de varejo de móveis e eletrodomésticos. Augusto Dotti, Diretor de RH da Berlanda explica no contexto que o programa de Gestão por Competências ainda está em fase de implantação. Relata que a empresa escolheu esse processo, visando a excelência na gestão de pessoas, desejando tornar o gerenciamento mais imparcial, para que se possa acompanhar as necessidades e o desenvolvimento de nossos colaboradores.

Segundo Dotti, o objetivo deste programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. Fazendo uso de tais informações será possível desenvolver e capacitar os colaboradores, identificando quais os talentos existentes em cada individuo podendo posicioná-los dentro da empresa conforme as exigências e necessidades da organização.

Este programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental, baseado na missão, valores e visão da empresa. Foi solicitado aos colaboradores que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades eficazes para o desenvolvimento e crescimento da empresa assim como os pontos fracos e críticos dentro de suas áreas, na busca de informações para obtenção de melhorias dentro da organização.

A empresa Berlanda pretende observar o comportamento de seus colaboradores através de dinâmicas, jogos e pela utilização da avaliação 360º graus. Com esses dados poderemos adotar treinamentos específicos para diminuir as deficiências apontadas bem como desvendar talentos ocultos, ou seja, aqueles colaboradores que estão além de nossas expectativas, enfatiza Dotti, (Diretor de RH).

Dotti afirma que a implantação da Gestão por Competência não precisa ser visto como um processo caro, uma vez que a metodologia poderá se adequar às necessidades e realidades de cada organização, dependendo também de algumas variáveis como: ramo de atividade, número de colaboradores, filiais, entre outros. O setor de RH fica encarregado do planejamento e execução do projeto, juntamente com o auxilio de outros setores da organização. Dotti relata que não foi preciso recorrer a nenhuma contratação de consultoria, pois, como Diretor de RH e especialização em Psicologia Clínica Organizacional, de certa forma facilitou bastante à leitura da subjetividade da empresa.

Depois de várias pesquisas no mercado a empresa Berlanda optou pelo software da Ancora RH Informática, empresa que trabalha no desenvolvimento de Software para Recursos Humanos no processo de implantação da Gestão por Competências.

Juntamente com o sistema 360º graus a Berlanda adquiriu o GCA-R&S, GCA-T&D, ferramentas altamente eficazes no gerenciamento de todos os dados colhidos neste programa, tendo ainda a vantagem de eliminar papéis no processo, visto que todos os documentos são digitalizados.

O software oferecido pela Ancora RH acompanha, uma metodologia para o mapeamento das competências e contribuiu de maneira significativa para que as necessidades do treinamento fossem apontadas de forma mais eficaz, definindo assim as competências e habilidades propostas pela empresa, que o colaborador deverá obter.