ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO - ORIGENS, CONSEQÜÊNCIAS E EFEITOS JURÍDICOS

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO – ORIGENS, CONSEQÜÊNCIAS E EFEITOS JURÍDICOS

Este trabalho tem por temática a questão do assédio moral no ambiente de trabalho. Aqui poderá ser descoberto, utilizando-se de procedimentos de caráter exploratório um apanhado geral sobre determinados aspectos que identifica o agressor e os tipos de coação. O desenvolvimento visa esclarecer as formas e efeitos do assédio moral, suas implicações jurídicas, bem como a garantia de indenização, leis e projetos de leis, o assédio moral no ambiente laboral e o respeito e dignidade à pessoa humana. Justifica-se a escolha do tema, firmando-se no art. 1º e 5º da Carta Magna que prescrevem os princípios, direitos e garantias fundamentais.

1. INTRODUÇÃO

O propósito inicial é traçar um breve apanhado acerca de alguns aspectos do comportamento conhecido como assédio moral, discorrendo, primeiramente, sobre sua parte histórica e conceitual (estudos, conceituação e caracterização), onde seu tema surge como um assunto aparentemente inovador, mas que remonta tempos esquecidos, e que na sociedade contemporânea, ganha novo enfoque, em função da atual visão que impõe à proteção dos direitos da personalidade do ser humano.

A importância deste estudo reside, ainda, na correlação entre o assédio moral e a sua forma indenizatória vinculada ao dano moral causado por força da humilhação sofrida, buscando conhecer os motivos pelos quais tais práticas comportamentais persistem na atualidade. Visa, sobretudo, diante da subjetividade que permeia a ação do assédio moral, resgatar o valor do bem-estar do empregado como elemento fundamental na relação de emprego, garantindo um ambiente de trabalho harmonioso.

2. HISTÓRICO

Tanto no setor público, quanto no privado, o assédio moral surge contemplado de forma tímida; tão antigo quanto o próprio trabalho, o trabalhador está sujeito a sofrer com a perversidade do seu superior hierárquico. Tanto no Brasil quanto em outros países, com denominações de acordo com a cultura e o contexto de cada local, podendo assim ser apontados: mobbing (Suécia, Inglaterra); bullying (EUA); harassment (EUA); psicoterror ou acoso moral (Espanha); harcèlement moral (França); ljime (Japão) – conforme HIRIGOYEN (2002) e BARRETO (2002), e no Brasil nomina-se assédio moral, forma de psicoterrorismo no trabalho, assédio psicológico.

Os estudos iniciais sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, sob a ótica organizacional, são atribuídos a Heinz Leymann, pesquisador de origem alemã, responsável pela introdução do termo mobbing no universo trabalhista na década de 80 do século passado (HIRIGOYEN, 2002).

Um dos primeiros trabalhos sobre o assédio moral foi realizado por Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família, em 1988, na França, publicado sob o título Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien, Ed. Syros.

3. CONCEITO E CARACTERÍSTICAS

Para Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho .

Valendo- se de pesquisas realizadas, não são as características psicológicas das pessoas que predestinam a posição de vítimas do assédio moral, porém outras: • Gênero: prevalecem as vítimas femininas, numa proporção em torno de 70%. • Idade: para alguns autores, a idade é característica fundamental (Barreto, Hirigoyen e Leymann) do assediado, e a faixa que mais sofre perseguições se situa entre os 40 e 50 anos. • Outras características discriminatórias incluem a aparência; o comportamento; a vulnerabilidade; e, ainda, sobre as competências e qualificações.

Aparentemente, o agressor é uma pessoa que está muito satisfeita com ela mesma e raramente se questiona sobre suas atitudes. É incapaz de sentir empatia, considerada como a capacidade de colocar-se no lugar do outro, porque não estará a altura de sentir o mal que seus ataques podem fazer ao seu próximo.

Segundo GUEDES, existem tipos de agressores: o investigador; o casual; o colérico; o megalômano; o frustrado; o crítico; o sádico; o puxa-saco; o tirano; o aterrorizador; o invejoso; o carreirista; o pusilâmine.

A humilhação no trabalho pode se dar por meio de fenômenos vertical e horizontal, em que os fenômenos verticais caracterizam-se pelas relações autoritárias, desumanas e aéticas, predominando os desmandos, a manipulação e o medo, exigindo dos trabalhadores mais competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação e resolutividade; e os fenômenos horizontais caracterizam-se pelos desmandos das chefias, dificultando o trabalho em equipe, rompendo com os laços afetivos, comprometendo a saúde do trabalhador, provocando ainda: falta de prazer pelo trabalho, aumento do absenteísmo, medo de perder o emprego, insegurança, reforçando o individualismo, e tolerância aos desmandos e práticas autoritárias. Vale lembrar que algumas condições não se configuram em assédio moral, mas simplesmente como conflitos que existem nas organizações: o estresse, como sobrecarga e más condições de trabalho, as virtudes do conflito normal, a gestão por injúria, as agressões pontuais, como atos de violência não premeditados, as imposições funcionais, as más condições de trabalho e outras formas de violência, externa, física ou sexual.

4. CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral no trabalho provoca conseqüências em vários níveis:

Na Sociedade, pelo alto custo que representam as enfermidades profissionais;

Na Organização, estão diretamente relacionadas com as conseqüências individuais e impactam seus custos fixos sejam eles decorrentes de: ações judiciais; respostas das vítimas, como absenteísmo, demissão e baixo desempenho; e outros custos relacionados com a resposta da organização para o problema; deterioração do clima organizacional; qualidade dos produtos ou serviços e deterioração da imagem da empresa;

No Indivíduo, interfere na vida do trabalhador diretamente, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa,