AUTOGERENCIAMENTO DE CARREIRA

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO, p. 3

2 AUTOGERENCIAMENTO DE CARREIRA, p. 4

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS, p. 8

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS, p. 9

1 INTRODUÇÃO

Nos dias atuais podemos notar que o planejamento de carreira está cedendo lugar para o autogerenciamento da carreira. A insegurança no mercado de trabalho (a empregabilidade substituindo o emprego vitalício) traz à tona a obrigatoriedade da aprendizagem continua e de autogerenciamento da carreira.

O foco central do trabalho é explicar o autogerenciamento como o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão da sua própria carreira assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar constantemente a fim de manter o curso de sua carreira.

O principal objetivo deste trabalho é demonstrar as características de quem deseja o comando de suas carreiras, procurando descrever certas características e elementos do autogerenciamento de carreira.

2 AUTOGERENCIAMENTO DE CARREIRA

Antes de entrarmos na explicação do autogerenciamento de carreira é importante frisarmos o significado de carreira. De acordo com Chiavenato (2008, p.227) “Carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização”.

Podemos afirmar segundo Chiavenato (2008, p.227) que:

Tradicionalmente as empresas elaboravam um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da hierarquia da organização. Como as organizações eram altas e verticalizadas o encarreiramento vertical era o preferido. Hoje, com organizações achatadas devido ao enxugamento dos níveis hierárquicos, o encarreiramento esta se tornando cada vez mais horizontalizado. Algumas organizações adotam o plano de carreira em Y: as promoções ou substituições podem ser feitas verticalmente (cargos mais elevados) ou horizontalmente (cargos no mesmo nível mas mais complexos ou envolvendo outras especializadas) dependendo da oportunidade. Por outro lado, a carreira baseada em cargos esta sendo substituída pela carreira baseada em competências.

Assim podemos entender que a tarefas eram bem definidas buscando com isso a padronização e a produtividade máxima. Desde a entrada na empresa já se conhecia a trajetória devido a movimentação ser extremamente previsíveis, à medida que ocorre em uma escala hierárquica estabelecida, assim sem novidade não havia oportunidades para o planejamento individual do percurso profissional, que era determinado pela organização, sobretudo pelo tempo de serviço. Predominando um contrato de longo prazo ou relacional, entre empregado e empregador (ABRAHIM, 2008, p. 1).

Nos últimos anos podemos notar que o planejamento de carreira está cedendo lugar para o autogerenciamento da carreira. Chiavenato (2008, p. 227) afirma que:

Agora quem precisa –se preocupar com a carreira não é mais a organização. Essa incumbência está rapidamente passando para as mãos de cada pessoa. Em outras palavras, cada pessoa é que deve administrar sua própria carreira profissional e saber como ajusta-la continuamente as demandas e exigências de um mundo em rápida mudança e transformação.

Segundo ABRAHIM (2008, p.1) “Auto-gerenciamento da carreira: transfere à própria pessoa o curso de sua carreira, seu auto-desenvolvimento, aperfeiçoamento, as etapas de bem como todas seu planejamento”. Outra definição é dada por Chiavenato (2008, p.228) segundo o citado autor autogerenciamento “é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão da sua própria carreira assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar constantemente a fim de manter sua empregabilidade“.

De acordo com Chiavenato(2008, p.1)

Até há alguns anos, a preocupação do trabalhador era apenas com o aprimoramento técnico. O plano da sua carreira ficava a cargo da empresa, pois era comum encontrar pessoas trabalhando a vida toda na mesma organização. Hoje, cada um precisa aprender a ser o gestor da sua vida profissional.

A insegurança no mercado de trabalho (a empregabilidade substituindo o emprego vitalício) traz à tona a obrigatoriedade da aprendizagem continua e de autogerenciamento da carreira, entendido como já explicado como sendo a capacidade do empregado acompanhar o ritmo segundo o qual ocorrem mudanças dentro e fora da organização e de preparar-se para o futuro.

O profissional quando assume o comando de sua carreira obviamente terá responsabilidades sobre ela. Nos dias atuais as maiorias das empresas não procuram mais fazer ou tornar alguém competente buscam esses funcionários no mercado de trabalho. Segundo Carli (2009, p.98) “O conteúdo é formado pelas suas competências, habilidades e conhecimentos que você acumulou ao longo de sua carreira”.

Muitas pessoas desejam o comando de suas carreiras, mas nem todos estão prontos para lidar com a responsabilidade pelos resultados que serão alcançados. A proatividade é um dos elementos essenciais no autogerenciamento de carreira muitas das vezes é ela o diferencial entre os outros eventuais concorrentes que frequentaram escolas tão boas quanto você, que tem tempo de empresa semelhante enfim que sejam tão bons quanto, o diferencial será a competência na resolução de problemas.

De acordo com Chiavenato (2008, p.1):

Surgem formatos alternativos à CLT. O profissional deixa de ser apenas um técnico e torna-se o gestor de sua carreira e até do seu próprio negócio. Empreendedorismo e inovação são as palavras da vez. Esse novo paradigma chegou até os processos sucessórios, principalmente nas empresas familiares. Ser filho já não basta. Competência e preparo têm mais importância do que DNA.

É necessário ter em mente que as relações entre uma empresa e um profissional compreendem dois componentes. E os dois têm de estar abertos às mudanças. À organização cabe criar