CASO GE CELMA

NTRODUÇÃO

Uma análise da empresa GE CELMA do planejamento estratégico envolve toda a organização. Através dele, podem-se antecipar as necessidades e relacionar o emprego dos meios materiais e dos recursos humanos disponíveis, a fim de traçar os caminhos adequados para alcançar objetivos concretos em prazos determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e avaliação da situação atual.

Na Administração de Recursos Humanos, o planejamento estratégico assume um papel importante no que se diz respeito à tomada de decisão. O planejamento estratégico da gestão de pessoas se baseia no conceito básico do RH, como conquistar e manter pessoas trabalhando e dando o máximo de si, com atitude positiva e favorável a organização, envolvendo aspectos como satisfação e qualidade de vida.

A gestão de pessoas serve para delinear as suas estratégias de ação na organização, e fundamental para os dados do Seminário Interno de Definições Estratégicas da empresa. Partindo da análise detalhada do relatório final desse seminário, pôde-se construir a visão comportamental da situação da atual e potencial da empresa.

O caso GE CELMA refere-se à gestão de recursos humanos da empresa de reparo

E revisão de turbinas aeronáuticas, onde as principais políticas são apresentadas com destaque para as políticas de Responsabilidade Social.

Levando em consideradas as observações feitas nas discussão voltadas para definição dos pontos fortes e fracos da empresa GE CELMA observou-se que a grande parte dos pontos traços está relacionada com o corpo de gestores e funcionários e nos pontos fortes percebeu-se grande qualidade na área estrutural e ambiental.

Seleção de pessoal pouco adequado para superar os problenlas, de baixa qualificação e produtividade de mão de obra local.

Falta de planejamento: metas, objetivos, resultados,treinamento,motivação e valorização do funcionáriol plano de cargos.

Visão gerenciaI: gerencíamento de equipes (atualmente pouco integrados), visitas técnica, falta de direcionamento (evitando ingerências) .

Necessidade de maior unidade gerencial: participação, comunicação, união, integração de áreas.

Necessidade de elevação da qualidade dos serviços: ausência de rotinas de procedimentos, ausência de definições de políticas formalizadas e divulgadas.

Falta de identificação dos funcionários com a empresa, dificuldades de comunicação e relacionamento interpessoal, falta de limites de autoridade.

• Melhoria no recrutamento de RH.

Comprometimento das gerências com os resultados da empresa, preocupação dos dirigentes com este programa de melhorias.

Atendimento (serviço).

Qualificação profissional.

Estrutura organizacional adequada.

Através deste quadro a gerência iniciou as discussões que atendem a primeira que~l::: planejamento na gestão de pessoas: qual conjunto de ações poderá atingir tais pomos. visanco a melhoria dos fracos e estabilizaçào dos fortes?

Para obter a resposta desta questão, o departamento de RH, após reuniões e discussões internas, chegou às conclusões que serão apresentadas a seguir.

TIPO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

o enfuque adotado pelo setor de Recursos Humanos será o OTIMIZANTE. Todas as decisões estarão voltadas para os melhores resultados, a fim de aprimorar as práticas do dia a dia do trabalho até então vigentes, para maximizar os recursos disponíveis.

Fundamentado no norteamento otimizante das decisões do setor serão apresentadas as linhas de ações prioritárias do planejamento estratégico.

DIRETRIZES DA GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS

Confurme solicitado pela empresa foram elaboradas duas diretrizes, que atendem as suas maiores preocupações. As diretrizes são:

1. Desenvolvimento e avaliaçào das habilidades para o trabalho;

2. Criação de um ambiente favorável no trabalho.

A diretriz 1, DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO DAS HABILIDADES. PARA O TRABALHO, fui desenvolvida a partir da necessidad~inamento e avaliação das pessoas que compõem a empresa. Ela tem como objetivo ao mesmo tempo em que proporciona treinamento em questões pessoais e profissionais, buscando aumentar o bom desempenho dos funcionários, avalia a eficiência dessas pessoas em seu dia a dia no trabalho, tanto individualmente quanto por departamento.

A diretriz 2, CRIAÇÃO DE UM AMBIENTE FAVORÁVEL NO TRABALHO, foi elaborada para atender a necessidade de integração das pessoas e prezar pela qualidade de vida no trabalho. Tem como propósito a Íormação de redes internas de relacionamentos, visando facilitar

maior troca de informações em nível gerencial e em nível global fazem parte da empresa, e a higiene psicológica no trabalho, preocupação com a C[cl2.li,iai-,; i-,; vida no trabalho através de programas de saúde que visam a minimização das tensões no trabêI:e, e de gerenciamentos mais participativos,

PROGRAMAS E PROJETOS DA DIRETRIZ

Os programas que atendem a diretriz Desenvolvimento e Avaliação das Habilidades no Trabalho serão:

1. Programa de Treinamento de Pessoal

2. Programa de Àvaliação do Desempenho

o programa 1, PROGRÁMA DE TREINAMENTO DE PESSOAL, objetiva

proporcionar uma visão sistêmica da empresa, a disseminação de seus princípios e crenças, qualificação dos funcionários e adequação às demandas existentes a execução de seus trabalhos, ainda serão feitos treinamentos voltados a questões pessoais dos indivíduos, como relacionamento no trabalho, trabalho em equipe, liderança, reconhecimento de