Caso GE CELMA

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................6

2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................7

2.1 GESTÃO DE PESSOAS I....................................................................................7

2.2 GESTÃO DE PESSOAS II....................................................................................8

2.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL..................................................8

3 CONCLUSÃO...........................................................................................................9

4 REFERENCIAS.......................................................................................................10

1 INTRODUÇÃO

A Ge Celma foi Fundada em 1878 por Thomas Edison e a General Electric se destaca por ser uma

empresa global e de ramo diversificado.

A GE Celma iniciou suas atividades em 1951 como uma fábrica de ventiladores.

Em 1957 foi comprada pela Panair do Brasil e passou a ser a oficina de revisão

de turbinas dos aviões desta linha aérea. Em 1965 com a falência da Panair,

a GE Celma passou para a Força Aérea Brasileira responsável pela manutenção das turbinas de aviões militares brasileiros.

Neste trabalho serão abordadas as principais ações da gestão da empresa GE CELMA. Falarei também sobre conceitos ligados aos treinamentos e desenvolvimento do colaborador, recrutamento e o processo de seleção, a avaliação de desempenho e a responsabilidade social e ambiental com o público interno que tem se tornado grande prioridade para uma boa gestão.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Gestão de Pessoas I

A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada por cada empresa, as características ambientais, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras coisas importantes.

A Gestão de pessoas é uma grande estratégia organizacional. O planejamento estratégico corresponde ao conjunto de providências a serem tomadas pelos executivos para que o futuro tende a ser diferente do passado.

O planejamento Estratégico é uma ferramenta especial para uma organização para os processos de gestão, comunicação e decisão, como melhor forma para alcançar os resultados desejados.

O planejamento é um processo contínuo, um exercício mental que é feito pela empresa.Podemos hierarquizar o planejamento em três níveis sabendo que um depende do outro nas decisões que serão tomadas e são necessárias para se chegar ao objetivo geral. São eles: o estratégico, o tático e o operacional.

O desenho de cargos é fundamental para manter as operações da empresa de forma adequada, garantindo o sucesso da organização. Escolher um desenho de cargos ideal envolve a satisfação das pessoas ocupantes desses cargos. Priorizar o enriquecimento dos cargos, organizando tarefas desafiadoras e motivadoras, visando sempre aumentar os fatores satisfatórios e acrescentar recompensas e benefícios que sejam premiados ao desempenho excelente, com a intenção de diminuir os fatores insatisfatórios .

Através do desenho de cargos poderemos identificar de forma específica, a quantidade dos funcionários de cada cargo e com isso pode ser feito recrutamentos, que visam atrair candidatos qualificados para ocupar os cargos disponíveis oferecidos pela organização.

Há também os processos de seleção, em que o gestor de RH já tem identificado aquele candidato que possui perfil ideal e que ajudará no processo de desenvolvimento naquele cargo .

A remuneração e os benefícios também são atos bens estratégicos que são destinados aos colaboradores pelo trabalho realizado por uma determinada data. A remuneração pode ser direta ou indireta, de forma fixa ou variável, já os benefícios são sempre indiretos, que fazem parte de um bônus em que o colaborador pode receber por um trabalho extra, desempenhado pela sua função.

2.2 Gestão de Pessoas II

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