CHANLAT, JF Que tipo de carreira e que tipo de sociedade?

Resenha:

1. CHANLAT, J. F. Quais Carreiras e para qual sociedade?

2-GUIMARÃES T. A., BRANDÃO, H. P. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo consumo?

3- JOEL DUTRA, Gestão de Carreiras.

Atualmente, com a diminuição das ofertas de empregos, o desenvolvimento de carreira encontra-se frente a diversos paradoxos. Para que haja mudanças no cenário futuro é necessário pensar sobre transformações substantivas na ética do trabalho e na formação dos jovens.

A gestão de carreira torna-se parte dessa estrutura política para assegurar que as pessoas recrutadas permaneçam na empresa, e também é encarregada de fazer frutificar melhor os interesses das empresas e de seu pessoal.

A cultura e a estrutura social de cada sociedade acabam por modificar as configurações que os tipos e os modelos de carreira podem ter de um País a outro. Alguns países ilustram o quanto a gestão de carreira não tem o mesmo valor e o quanto esta ideia está enraizada socialmente na cultura, na história e nas estruturas sociais próprias de cada país.

A gestão de competências e a gestão de desempenho constituem tecnologias gerenciais distintas ou partes interdependentes de um mesmo objetivo.

O fato é esses autores apresentam os conceitos que definem esses dois termos e analisam o que eles tem em comum, esses termos, gestão de competências e a gestão de desempenho se complementam entre si, e podem ser considerados fatores interdependentes, ou seja um depende do outro.

Essa interdependência entre os termos é tão forte que os autores até relatam sobre a criação de um novo titulo que une os dois fatores: ”Gestão de desempenho baseada nas competências”.

Esse termo competência, é muito utilizado hoje dentro do ambiente organizacional, é a bola do momento, e para se notar a competência é necessário avaliar o desempenho.

O autor relata como são feitas as trajetórias de carreira e como elas estão associadas às empresas, de diferentes tipos de trajetórias que estão ligadas aos processos fundamentais, sendo citado o exemplo de três processos são eles o administrativo, o gerencial e o tecnológico. Fala da importância de como definir bem as principais competências das trajetórias de carreira, pessoas que estão na mesma atividade tem as mesmas funções e responsabilidades.

Podemos ver que as trajetórias podem ser analisadas em função de três momentos do seu desenvolvimento, o inicio, o crescimento, e o final. Sabendo que as carreiras tem um final, as empresas sentem-se desafiadas a definir o destino das pessoas. No caso da trajetória gerencial muitas vezes não é feita nenhuma preparação para que a pessoa assuma o novo cargo, normalmente as empresas colocam pessoas despreparadas para gerenciar a empresa, mesmo que elas não tenham nenhuma vocação para a gerencia. Acredita que esse tipo de transição atrasa o rendimento da empresa e desmotiva o profissional, pois não tem preparação alguma para a atividade proposta, o ideal seria contratar um profissional que já esteja qualificado para tal função e não serem feitas migrações entre trajetórias de naturezas diferentes.

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