CULTURA ORGANIZACIONAL E CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES

CULTURA ORGANIZACIONAL E CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES E O IMPACTO DE AMBOS NA GESTÃO

Sumário: O que é a cultura; Características positivas e negativas da cultura de uma organização; Funções desempenhadas pela cultura; A socialização dos funcionários através da cultura; O conflito nas organizações; Modelos conceituais que explicam o conflito nas organizações; O Modelo Racional; A inteligência emocional, a administração por objetivos e o modelo das relações humanas; Modelo Institucional; Modelo Cultural; Modelo Participativo; qualidade de vida no trabalho ou de mobilização do pessoal; O Modelo Político; O Modelo Sistêmico; Case de verificação da aprendizagem.

O que é a cultura

Todos nós que vivemos ligados às organizações devemos analisar a cultura de uma ou várias empresas, para termos bom desempenho individual e grupal, o que resulta em sucesso empresarial, pois ela afeta a estratégia, a gestão e o capital humano.

A cultura é uma percepção comum, compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores compartilhado. É uma compreensão clara, ou deveria ser, de “como as coisas são feitas aqui”. Ela tem relação com a origem da empresa e com as crenças que lhe foram transmitidas pelos seus fundadores. A mesma se institucionaliza, ao longo do tempo, quando uma organização adquire uma permanência institucional, quando os modos aceitáveis de comportamento se tornam amplamente autoevidentes para seus membros.

Dessa forma, compreender em que consiste a cultura de uma organização, como ela é criada, sustentada e aprendida pode melhorar nossa capacidade de explicar a sua influência na visão, estratégia, na gestão geral e na gestão de pessoas.

Características positivas e negativas da cultura de uma organização

Pesquisas sugerem que algumas características positivas ou negativas diferenciam a cultura de uma organização bem-sucedida de outra não muito competente: inovação e liberdade para correr riscos; atenção aos detalhes; orientação para os resultados; orientação para as pessoas; orientação para a equipe; agressividade e não acomodação; valorização da mudança e crescimento em detrimento da estabilidade ou manutenção do status quo.

Em toda a empresa existe uma cultura dominante e subculturas. A primeira expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. As subculturas são miniculturas dentro da organização, geralmente relacionadas com departamentos, unidades de negócio e localização geográfica. Os valores essenciais são os valores básicos e dominantes, compartilhados por toda a organização.

Quando dizemos que uma empresa tem uma cultura forte, estamos mencionando que nela os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados.

Outras pesquisas também indicam que temos que levar em consideração a cultura de cada país para que se possa prever mais precisamente o comportamento organizacional nas diversas nações.

Se uma empresa tem origem alemã, americana ou japonesa, na sua filial localizada em outro país sua cultura de origem provavelmente não irá predominar, pelo menos não na sua forma mais pura. A cultura da filial de uma multinacional estrangeira no Brasil, por exemplo, será influenciada pelo nosso jeito de fazer as coisas, nossa flexibilidade e a nossa capacidade de inovar e improvisar.

Funções desempenhadas pela cultura

A cultura desempenha diversas funções dentro de uma organização: é definidora de fronteiras, criando distinções entre uma organização e outras; proporciona um senso de identidade aos membros da organização; facilita o comprometimento com a empresa, algo maior do que os interesses individuais de cada um; estimula a estabilidade do sistema social da organização, mantendo-a coesa; serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.

O papel da cultura na influência do comportamento dos funcionários parece ganhar uma importância cada vez maior no atual ambiente de trabalho. As organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe e as estruturas matriciais, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários. Assim, os valores compartilhados asseguram que todas as pessoas estejam caminhando na mesma direção.

A existência de uma forte cultura se torna um obstáculo quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia de uma organização.

Muitas das aquisições e fusões, historicamente, têm levado em conta vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Atualmente, examina-se também a compatibilidade cultural na união de duas empresas.

A socialização dos funcionários através da cultura

É entendido como socialização o processo que adapta os funcionários à cultura organizacional, o qual tem três estágios: o anterior, da chegada do colaborador, que consiste na aprendizagem que acontece antes que o novo funcionário entre para a organização, fazendo-o passar por uma socialização prévia na universidade e no treinamento. Também o processo de seleção é utilizado para informar sobre a organização como um todo; o do encontro com a realidade, no qual o funcionário vê o que a empresa é, de fato, confrontando suas expectativas com a realidade prática do dia a dia; o da mudança, quando o novo funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e à organização.

Outro aspecto da assimilação e consolidação de uma cultura são os denominados rituais e cerimônias de homenagem, premiação ou reforço dos valores e costumes, individuais e grupais. Por exemplo, trabalho duro e inovador da área comercial podem ser recompensados com festa e premiação.

Muitas práticas de Recursos Humanos reforçam a cultura organizacional: o processo de seleção, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira e os procedimentos de promoção.

Essa percepção genérica torna-se, de fato, a cultura ou a personalidade da organização. Em consequência, essas percepções favoráveis ou desfavoráveis afetam, então, o desempenho e a satisfação dos funcionários, bem como o sucesso empresarial, sendo maior o impacto quanto mais forte e positiva é a cultura.

A cultura é uma percepção comum, compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores compartilhado. É uma compreensão clara, ou deveria ser, de “como as coisas são feitas aqui”. Ela tem relação com a origem da empresa e com as crenças que lhe foram transmitidas pelos seus fundadores.