Conflito Entre A Compra De Veículos E Apromoção Da Sustentebilidade

O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Resumo: Este trabalho propõe-se a discutir o papel da motivação

diante de um novo contexto que envolve as relações

humanas no estudo da Administração. Dentre outros, podese

destacar o objetivo de delinear a influência da motivação

humana dentro da Administração, bem como a complexidade

de seu estudo, sua repercussão sobre as atitudes

das pessoas e sobre os resultados para a empresa. São

apresentados conceitos, discutidas relações existentes entre

motivação e comportamento/desempenho das pessoas,

quais motivos e/ou necessidades que podem causar efeito

motivador, e, por fim, disserta-se brevemente sobre alguns

aspectos das teorias motivacionais desenvolvidas ao longo

do tempo.

Palavras-chave: Motivação. Relações Humanas. Comportamento.

Desempenho.

THE CONCEPT OF MOTIVATION IN THE THEORY OF THE

RELATIONS HUMAN BEINGS

Abstract :This work considers it to ahead argue the paper

of the motivation of a new context that involves the relations

human beings in the study of the Administration. Amongst

others, it can be detached then, the objective to inside

delineate the influence of the motivation human being of

the Administration, as well as the complexity of its study,

its repercussion on the attitudes of the people and the

results for the company. Concepts, argued are presented

existing relations between motivation and behavior/

performance of the people, which reasons and/or

necessities that can cause motivation effect, and, finally,

disserta briefly on some aspects of the developed

motivationals theories throughout the time.

Keyword: Motivation. Human relations. Behavior. Performance.

Ana Paula Tadin*

José Alceu E. Rodrigues*

Paulo Dalsoquio*

Zenaide R. Guabiraba*

Isabella Tamine Parra Miranda**

* Acadêmicos de Graduação em

Administração - Faculdade Maringá

** Professora da Disciplina de Gati

(Gestão de Atividades Interdisciplinares)

- Faculdade Maringá. e-mail:

[e-mail]

Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 40-47, jan./jun. 2005 41

INTRODUÇÃO

Com o advento da Teoria das Relações Humanas

uma nova linguagem passa a dominar o

repertório administrativo: fala-se agora em

motivação, liderança, comunicação, organização

informal, dinâmica de grupo etc. [...] A

ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída

pela ênfase nas pessoas. Com a Teoria

das Relações Humanas surge uma nova concepção

sobre a natureza do homem, o homem

social (CHIAVENATO, 1999, p. 157-

158).

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Antes de falar-se em motivação humana dentro

do contexto administrativo, faz-se necessário

apresentar uma breve conceitualização

do termo e algumas definições básicas que

auxiliarão o estudo.

É difícil definir exatamente o conceito de motivação,

uma vez que este tem sido utilizado

com diferentes sentidos. De modo geral, motivação

é tudo aquilo que impulsiona a pessoa

a agir de determinada forma ou, pelo menos,

que dá origem a uma propensão a um comportamento

específico, podendo este impulso

à ação ser provocado por um estímulo externo

(provindo do ambiente) ou também ser

gerado internamentE nos processos mentais

do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).

MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO

O comportamento das pessoas dentro da organização

é complexo, depende de fatores internos

(decorrentes de suas características

de personalidade, como capacidade de aprendizagem,

de motivação, de percepção do ambiente

externo e interno, de atitudes, de emoções,

de valores etc.) e externos (decorrentes

do ambiente que envolve das características

organizacionais, como sistemas de recompensas

e punições, de fatores sociais, de políticas,

de coesão grupal existente etc.).

Conforme já citado anteriormente

(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Relações

Humanas passou-se a estudar a influência

da motivação no comportamento das

pessoas. Embora este seja apenas um dos

fatores internos que influenciam o comportamento

humano, a ele é dado tanta importância

porque a motivação atua, em geral, sobre

as necessidades dos indivíduos, a fim de supri-

las para atingir os objetivos, tanto pessoais

como organizacionais (CHIAVENATO,

1999).

Essas necessidades humanas, tidas como forças

ativas e impulsionadoras do comportamento,

apresentam uma enorme imensidão. Isso

porque as pessoas são diferentes entre si,

possuem necessidades diferentes e estas,

conseqüentemente, produzem padrões de

comportamento que variam de indivíduo para

indivíduo.

Apesar de todas essas diferenças enormes,

em pesquisas realizadas acerca do comportamento

humano, foi constatado que o processo

que dinamiza o comportamento humano

é mais ou menos semelhante para todas

as pessoas.

Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato

(1998, p. 76-77) podem ser definidas três

suposições para explicar o comportamento

humano, das quais a análise nos é válida, pois

elas estão intimamente relacionadas com o

processo de motivação:

a)O comportamento humano é causado, ou

seja, existe uma causalidade do comportamento.

Tanto a hereditariedade como o meio

ambiente influem decisivamente sobre o comportamento

das pessoas. O comportamento

é causado por estímulos internos ou externos.

42

O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

b) O comportamento é motivado, ou seja, há

uma finalidade em todo comportamento humano.

O comportamento não é causal, nem

aleatório, mas sempre orientado e dirigido para

algum objetivo.

c) O comportamento humano é orientado para

objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento

existe sempre um impulso, um desejo,

uma necessidade, uma tendência, expressões

que servem para designar os motivos do

comportamento.

MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO

Sendo o comportamento humano fundamentalmente

orientado por objetivos, sejam eles

conhecidos ou inconscientes, fica evidente a

importância de se associar atitudes

motivacionais a esses objetivos.

Esses fatores motivacionais vão influir

diretamente no comportamento do indivíduo

e, conseqüentemente, no seu desempenho

dentro da organização. Essa última afir-mação

justifica a importância de uma breve dissertação

sobre a relação entre a motivação e

o desempenho, assim como sobre os aspectos

a estes relacionados.

Na verdade, tratam-se de três itens – motivação,

comportamento e desempenho – que se

apresentam estreitamente ligados. O desempenho

é uma manifestação do comportamento

humano nas organizações, podendo assim

também ser motivado pelo próprio indivíduo

(motivos internos) ou pela situação ou ambiente

em que ele se encontra (motivos externos)

(MAXIMIANO, 1995, p. 318).

Motivos internos

São as necessidades, aptidões, interesses e

habilidades do indivíduo, que o fazem capaz

de realizar certas tarefas e não outras; que o

fazem sentir-se atraído por certas coisas e

evitar outras; o que o fazem valorizar certos

comportamentos e menosprezar outros. Podem

ser definidos ainda como os impulsos

interiores, de natureza fisiológica e psicológica,

afetados por fatores sociológicos: necessidades,

frustração, aptidão, habilidades, atitudes

e interesses.

Motivos externos

São os estímulos ou incentivos que o ambiente

oferece ou objetivos que a pessoa persegue

porque satisfazem a uma necessidade, despertam

um sentimento de interesse porque representam

a recompensa a ser alcançada.

Os motivos externos podem ser divididos em

duas categorias principais – o trabalho e as

condições de trabalho – segundo uma classificação

feita numa teoria proposta por Frederick

Herzberg, que exerceu grande influência nos

estudos sobre a motivação (MAXIMIANO,

1995, p. 318 e 326).

AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS

A compreensão da motivação do comportamento

exige o conhecimento das necessidades humanas,

por se tratar de um dos motivos internos

mais importantes que orientam o comportamento

e o desempenho do indivíduo.

Em pesquisas realizadas por diversos autores,

estudiosos da motivação humana, constatouse

que existem certas necessidades humanas

fundamentais e também algumas cujas causas

escapam ao próprio entendimento do homem.

Essas causas se chamam necessidades

ou motivos e são forças conscientes ou

inconscientes que levam o indivíduo a apresentar

um determinado comportamento. Assim,

conforme dito anteriormente, a motivação

se refere ao comportamento, que é causado

por necessidades de dentro do indivíduo

Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 40-47, jan./jun. 2005 43

e que é dirigido em direção aos objetivos que

podem satisfazer essas necessidades.

Ao longo de sua vida, o homem evolui por três

níveis ou estágios de motivação à medida que

vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando

os estágios mais baixos e desenvolvendo

necessidades de níveis gradativamente mais

elevados. As diferenças individuais influem quanto

à duração, intensidade e fixação em cada

um desses estágios; assim como na predominância

de uma necessidade sobre as demais.

Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou

grupos, temos uma forma de generalização

das necessidades humanas, estabelecidas

através de categorias ou hierarquia e propostas

por estudiosos do assunto, como Maslow,

por exemplo. Os três níveis ou estágios de

motivação correspondem às necessidades fisiológicas,

psicológicas e de auto realização

(CHIAVENATO, 1999, p.157-158).

Necessidades fisiológicas

Constituem-se as necessidades primárias,

essenciais à sobrevivência do indivíduo. São

inatas e instintivas, estão relacionadas no nível

mais baixo na classificação hierárquica e

exigem satisfação periódica e cíclica.

As principais são: alimentação, sono, atividade

física, satisfação sexual, abrigo e proteção

contra os elementos e de segurança física

contra os perigos. Quando satisfeitas facilmente,

deixam de ser uma motivação importante

e, se forem bem controladas pelo cotidiano,

podem nem influenciar no comportamento. Por

outro lado, se por alguma eventualidade, elas

não forem satisfeitas, passam a atuar com

intensidade extremamente forte.

Necessidades psicológicas

Segundo Chiavenato (1999) podem ser definidas

como as necessidades secundárias e exclusivas

do homem. São aprendidas e adquiridas

no decorrer da vida e representam um

padrão mais elevado e complexo. Raramente

são satisfeitas em sua plenitude, por completo,

por que o homem, por natureza está sempre

buscando maiores satisfações dessas

necessidades, que vão se desenvolvendo e se

sofisticando gradativamente.

Segundo o mesmo autor (CHIAVENATO,

1999), constituem-se as principais necessidades

psicológicas:

a) Necessidade de segurança íntima

É aquela que leva o indivíduo a buscar sua

autodefesa, a proteção contra o perigo, à

ameaça ou à privação potenciais. Conduz a

uma busca sem fim à tranqüilidade pessoal e

à uma situação segura para o indivíduo.

b) Necessidade de participação

Como o homem é um ser social, vive em grupo,

ele tem a necessidade de estar participando

de alguma coisa ou empreendimento,

interagindo a todo momento com o meio e

com outras pessoas. Estão relacionadas a

essa necessidade, a necessidade de reconhecimento

do grupo a que pertence, de aprovação

social, de calor humano, de dar e receber

amizade etc.

c) Necessidade de auto confiança

Está intimamente ligado ao conceito que o indivíduo

tem de si mesmo, sendo decorrente

da auto-avaliação de cada indivíduo.

d)Necessidade de afeição

Relacionada à condição da vida em grupo e da

necessidade de socialização, é a necessidade

de dar e receber carinho.

e) Necessidades de auto-realização

É a síntese de todas as outras necessidades,

44

O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

podendo ser definida como o impulso que cada

um tem de realizar o seu próprio potencial, de

estar em contínuo autodesenvolvimento. Tratam-

se de necessidades mais elevadas, produtos

da educação e da cultura, podendo,

portanto variar muito. Devido à busca constante

do homem por novas metas, cada vez

mais complexas, raramente são satisfeitas em

sua plenitude (CHIAVENATO, 1999).

BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DE ALGUMAS

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Teoria de campo de Lewin

A teoria de campo de Kurt Lewin

(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935,

já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento

social ao importante papel da

motivação – baseia-se em duas suposições

fundamentais:

a) O comportamento humano é derivado da

totalidade de fatos coexistentes.

b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de

um campo dinâmico, no qual cada parte do

campo depende de uma inter-relação com as

demais outras partes.

Assim, afirma que o comportamento humano

não depende só do passado, ou do futuro, mas

do campo dinâmico atual e presente. Esse campo

dinâmico é o “espaço de vida que contém a

pessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin

que instituiu o termo ambiente psicológico (ou

ambiente comportamental) como sendo o ambiente

tal como é percebido e interpretado pela

pessoa e relacionado com as atuais necessidades

do indivíduo (CHIAVENATO, 1998).

Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg

Elaborada com base em pesquisas feitas para

estudar a relação entre a produtividade e a

moral, questionavam os aspectos agradáveis

e desagradáveis de seu trabalho. Chegaram à

conclusão de que os aspectos satisfatórios

estavam mais relacionados ao conteúdo do

trabalho (denominados fatores intrínsecos ou

de motivação), enquanto os aspectos

insatisfatórios diziam respeito às condições

dentro das quais o trabalho era executado (fatores

extrínsecos ou higiênicos).

Em linhas gerais – com base nessas conclusões

– Herzberg e seus colaboradores afirmam

que as pessoas são motivadas apenas

pelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas o

trabalho em si e os fatores que lhe são

diretamente relacionados podem motivar as

pessoas (CHIAVENATO, 1998).

Hierarquia das necessidades – Maslow

Está incluída nas chamadas teorias das necessidades,

que, conforme falamos anteriormente,

partem do princípio de que os motivos

do comportamento humano residem no próprio

indivíduo: sua motivação para agir e se

comportar derivam de forças que existem dentro

dele.

A teoria de Maslow tem uma importância relevante

no estudo da motivação humana. Porém,

não nos ateremos muito a ela, primeiramente,

porque não é o propósito do presente

trabalho; e, segundo, porque a maioria dos

aspectos que a envolve já foram apresentados

ao tratar das necessidades humanas

(CHIAVENATO, 1999).

Em síntese, segundo Maslow, as necessidades

humanas estão arranjadas em uma pirâmide

de importância e de influenciação do

comportamento humano. Na base da pirâmide

estão as necessidades mais baixas e recorrentes,

chamadas necessidades primárias

– necessidades fisiológicas e de segurança

–; enquanto no topo estão as mais sofisticadas

e intelectualizadas – necessidades secundárias:

sociais, de estima e de auto-realizaMaringa

Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 40-47, jan./jun. 2005 45

ção (CHIAVENATO,1999).

O modelo contingencial de motivação de Vroom

Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da

motivação que reconhece a evidência de que

diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras,

conforme a situação em que estejam

colocadas, enfatizando assim as diferenças

individuais.

Segundo ele, existem três fatores que determinam

em cada indivíduo a motivação para

produzir (CHIAVENATO, 1998, P. 76):

a) Os objetivos individuais, ou seja, a força do

desejo de atingir objetivos.

b) A relação que o indivíduo percebe entre a

produtividade e o alcance dos seus objetivos

individuais.

c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu

próprio nível de produtividade, à medida que

acredita poder influenciá-lo.

Teoria da expectação - Lawler

Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler

encontrou fortes evidências de que o dinheiro

pode motivar o desempenho e outros tipos de

comportamento, como o companheirismo e

dedicação à organização. Porém, verificou-se

que o dinheiro tem apresentado pouca potência

motivacional em virtude da sua incorreta

aplicação pela maior parte das organizações

(CHIAVENATO, 1999).

Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode

ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem

haver ligação direta ou indireta entre

desempenho e conseqüente aumento de remuneração.

Segundo Lalwer, se essa percepção

for alcançada e confirmada, as pessoas

certamente terão melhor desempenho tendo

em vista o resultado financeiro desejado.

OUTRAS CONSIDERAÇÕES

Muito se fala em motivação humana. Em um

estudo, mesmo que superficial, encontram-se

muitos aspectos relevantes, que devem ser

considerados dentro de uma organização. No

entanto, uma análise e até as críticas feitas

por alguns autores nos permitem identificar

não só pontos positivos quanto ao uso de

estratégias de motivação, como também aspectos

negativos.

Estes aspectos positivos e negativos também

são muito relativos ao tipo de estratégia

adotada. De maneira geral, apresentaremos

algumas considerações a respeito dessa análise

e do estudo feito.

Pontos positivos

Queiroz (1999), em seu estudo sobre motivação

humana, aponta os seguintes pontos positivos

do desenvolvimento e aplicação desse

segmento na área de relações humanas:

a) Com o desenvolvimento das Teorias da Administração,

não se pode desconsiderar a viabilidade

da ênfase nas relações humanas que

as teorias mais recentes propõem. Ficar alheio

a este fato, não se adequar a essa nova tendência

– pode-se até dizer exigência – seria

por em risco aspectos importantes da organização.

b) Promover uma motivação ao indivíduo que

o oriente a ter um comportamento que atinja

seus objetivos pessoais, representa um forte

indício de que ele também atenderá aos

objetivos organizacionais (da empresa).

c) Pesquisas comprovam que indivíduos que

possuem suas necessidades atendidas – pelos

menos níveis considerados relevantes,

porque fazê-lo plenamente é raro – trabalham

mais contentes e satisfeitos, apresentando

aumento em sua produtividade e, conseqüen46

O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

temente, retorno financeiro à empresa.

d) O emprego de incentivos – de maneira eficaz

é claro – representa um ponto positivo

uma vez que representam o reconhecimento

da administração e dos colegas pelo desempenho

do trabalhador. Além das necessidades

de reconhecimento, os programas de incentivo

procuram atender as necessidades de

auto-estima e auto-realização.

e) A vantagem quanto ao uso de programas

de reconhecimento é a possibilidade deles

poderem ser combinados com outras modalidades

de incentivos, o que também acontece

com os incentivos monetários.

f) A premiação em dinheiro é positiva por ser

a mais fácil que uma empresa pode utilizar,

sendo ainda mais fácil de manejar e de agradar,

porque o dinheiro é algo de que todos

precisam e tem a vantagem de que o ganhador

pode fazer o que quiser com ele.

Pontos negativos

Com relação aos pontos negativos, ou seja, a

falhas que podem ocorrer na gestão de recursos

humanos, referentes ao uso e aplicação

da teoria da motivação, Queiroz (1999) salienta

alguns aspectos:

a) Talvez um dos mais significativos pontos

negativos do uso de estratégias de motivação

seja a insatisfação das necessidades determinadas,

o que resulta da frustração, porque

esta se constitui um impulso poderoso para a

ação humana. Comportamentos resultantes

da frustração que podem afetar a organização

são: fuga ou compensação (procura de

outro emprego, filiação a uma associação profissional

para defender seus interesses etc.);

a resignação, que acontece quando um indivíduo

se deixa abater pela sensação de fracasso

e se entrega ao desânimo, não produzindo

mais; e a agressão, representada por uma

forma de ataque físico ou verbal, associado

um sentimento de ira e hostilidade.

b) A falta de capacitação necessária aos responsáveis

pelo emprego e avaliação das estratégias

(em geral, os administradores), pode

acarretar em tomadas de decisões erradas.

Aqui se inclui a falta de sensibilidade para perceber

as reais necessidades e expectativas

dos funcionários, o não reconhecimento quando

uma estratégia não está apresentando os

resultados necessários e necessita de mudanças,

descontrole financeiro ao se propor planos

de incentivos etc.

c) A não existência de uma teoria ou proposta

única que garanta eficácia na motivação humana.

Cada aspecto deve ser analisado dentro

do contexto da empresa para verificar sua

viabilidade ou não.

d) O risco de a empresa investir e não obter o

comportamento esperado do funcionário, visto

a diversidade de necessidades, experiências

e expectativas que existem dentro do grupo.

CONCLUSÃO

Pode-se constatar que a motivação humana

tem sido alvo de estudos há algum tempo, mas

teve maior ênfase com o desenvolvimento da

Teoria das Relações Humanas. Valoriza-se

mais o homem como ser social e, como conseqüência,

é comum vermos cada vez mais o

emprego de estratégias de motivação para

garantir sua realização e a concretização dos

objetivos organizacionais.

Para o administrador é importante conhecer

as causas e os fatores que influenciam no

comportamento humano, assim como suas

necessidades, uma vez que a motivação será

trabalhada sob esses aspectos. O fato de que

todo comportamento é dirigido a um objetivo

Maringa Management:Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 40-47, jan./jun. 2005 47

também contribui nesse aspecto, uma vez que

as estratégias motivacionais adotadas também

devem estar vinculadas aos objetivos dos funcionários

e condizentes com os da empresa.

Do ponto de vista administrativo, a motivação

deve servir de estímulo à pessoa, a fim de

sanar suas necessidades e desejos, provocando

comportamentos que promova a realização

de seus objetivos. A realização de objetivos

pessoais dos funcionários reflete diretamente

no seu desempenho dentro da organização, e

consequentemente na concretização dos

objetivos da organização.

Embora não tenha sido feito um estudo mais

profundo sobre as teorias motivacionais, constatou-

se que, ao contrário do que muitos pensam,

não existe uma “fórmula” ideal para o

uso da motivação humana. Existem sim resultados

de pesquisas, que originaram teorias,

as quais hoje nos servem de base para um

encaminhamento dentro de nossa realidade.

Constata-se que, para um trabalho

motivacional mais direcionado (onde as estratégias

atinjam diretamente as necessidades

do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo

mais profundo de casos específicos, em situações

específicas de trabalho, conforme sugerem

alguns autores que tratam do assunto.

Assim, através de pesquisas e estudos,

estabelece-se as necessidades de determinado

grupo de trabalho e também o nível que

cada uma dessas ocupa no processo de

hierarquização.

REFERÊNCIAS

AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração

de recursos humanos: uma introdução. São

Paulo: Atlas, 1980.

CHIAVENATO