Demandas De RH

AS DEMANDAS PARA RH

A área de RH se encontra a frente de um novo e belíssimo desafio. Em uma realidade organizacional cada vez mais permeável lateralmente (empresas cada vez mais integradas em network) e verticalmente (empresas cada vez mais horizontais, com poucos níveis hierárquicos), onde tecnologia e sistemas são cada vez mais equivalentes, a diferenciação entre uma empresa deslanchada frente ao futuro e uma outra encolhendo, está na capacidade estratégica e na sensibilidade organizacional de gestão dos bens e patrimônios intangíveis que possui.

São as pessoas com seus conhecimentos, formas de relacionamentos, talentos subjetivos e capacidade conceitual que geram este patrimônio de intangíveis, que ao final agregam valor a empresa e ao ambiente de negócio.

A área de RH é chamada pelos líderes transformadores de guia, a ser parceira estratégica nesta aventura

organizacional, espaço que só a liderança de uma empresa pode preencher em caso de ausência de RH.

Mas para a área de RH fazer jus a essa importância que lhe está sendo conferida é preciso superar alguns desafios:

• Conhecer profundamente os aspectos tangíveis, tais como sistemas, remuneração, treinamento etc., e intangíveis da organização, suas relações e formas de integração, como cultura, valores, histórias, relações, gestão do poder e autoridade, perfil das pessoas, competências técnicas e humana etc.

• Buscar alinhamento entre os objetivos estratégicos do negócio e o desenvolvimento de uma people strategy que reflita e busque a máxima contribuição das pessoas no alcance dos objetivos traçados. Por exemplo: em uma estratégia de ampliação do negócio para buscar inovação precisa adquirir ou desenvolver competências adequadas e um ambiente/cultura propício a inovação.

• Alcançar uma credibilidade interna que autorize a área de RH a participar da construção da estratégia da organização e de coordenar sua aplicação interna e os inevitáveis processos de transformação, ou seja, fazer parte dos órgãos estratégicos da empresa, entender e contribuir com os indicadores econômicos financeiros de gestão para poder integrar as necessidades primárias de sobrevivência da empresa com seus indicadores e objetivos.

• Traduzir em metas tangíveis, qualitativas e quantitativas, os objetivos a serem alcançados.

• Manter equilíbrio no governo dos conflitos organizacionais inevitáveis e saber transformá-los em momentos de precioso aprendizado da organização, ou seja, ser um consultor interno que saiba observar e ler a dinâmica organizacional, mantendo foco no processo grupal e na gestão das relações.

• Conectar as pessoas da organização com sua estratégia de negócio, ou seja, não sub-avaliar o processo de inclusão de todas as pessoas na assimilação e “buy in” dos conceitos e dos planos estratégicos.

• Oferecer aos líderes ferramentas de gestão adequadas a cultura daquela realidade para gerir as pessoas, ou seja, não adianta trazer para organização os mais sofisticados instrumentos de gestão se eles não são abertos ou preparados para recebê-los.

• Ser um reconhecido “agente de mudança” que saiba orquestrar junto