Desafio Profissional Kettilyn

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos[pic 2]

KETTILYN OLIVEIRA DE SOUSA - 6783235599

DESAFIO PROFISSIONAL

São Paulo - SP

Novembro/2016

 

KETTILYN OLIVEIRA DE SOUSA - 6783235599[pic 3]

DESAFIO PROFISSIONAL

Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação das disciplinas do 4º semestre, no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, sob a orientação do(a) Prof.(a) Joziane Almeida

São Paulo - SP

Novembro/2016[pic 4]

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO........................................................................................................... 3

PASSO 1 ...................................................................................................................... 4

PASSO 2 ...................................................................................................................... 5

PASSO 3 ....................................................................................................................... 6

CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 7

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....         8

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INTRODUÇÃO

 

Para qualquer negócio que deseja ser bem sucedido, estar atento às mudanças e atualizações no cenário mundial se faz necessário.

Considerar que a maior riqueza de uma empresa é seu capital humano e investir dando-lhe condições favoráveis de trabalho, salário e benefícios dignos, utilizando da educação corporativa aliada ao treinamento e desenvolvimento e tendo mecanismos que avalie e premie, são estratégias que as empresas cada vez mais têm adotado para alcançar o sucesso.

Essa é a proposta desse desafio.

Estamos lidando com um empreendimento que, no passado, não obteve sucesso. A pizzaria foi aberta em 1980 por Carlos e sua esposa, porém, em quatro anos abriu falência. O casal avaliou os motivos do fracasso e Carlos buscou aperfeiçoamento através de estudos, pesquisas e muita dedicação, o que fez com que em 1990 novamente abrisse o negócio, agora, com cara nova! O comércio tem boa avaliação, mas, Carlos quer, como um empreendedor de sucesso, alcançar a excelência e o ajudaremos com isso.

        

PASSO 1[pic 6]

Analisando todas as práticas com os colaboradores pela pizzaria, podemos observar que já há um bom investimento no que diz respeito à formas de motivação. O que falta é o estabelecimento de critérios, bem como utilização das oportunidades que têm para aprimoramento desses. Abaixo tabela que melhor evidencia o relatório que podemos obter:

	QUALIDADE	DEFICIÊNCIA
Treinamento e Desenvolvimento	Encontros quinzenais.	Encontros poderiam ser mais bem aproveitados.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios	Bonificações que estimulam.	Bonificações com critérios; Benefício de VT; Plano de cargos e salário.
Educação Corporativa	Encontros quinzenais.	Encontros poderiam ser mais bem aproveitados.
Gestão do Conhecimento e Desempenho	Encontros quinzenais.	Encontros poderiam ser mais bem aproveitados.

        

PASSO 2[pic 7]

Para Chiavenato, as principais diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento estão em: O Treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de níveis não gerenciais aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. Enquanto que para o Desenvolvimento ele descreve: O desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos (CHIAVENATO, 2009, p.40).

A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção de um equilíbrio interno, isto é, o equilíbrio entre cargos na própria empresa e o equilíbrio externo, que é a relação dos cargos da organização com os de outras organizações.

A educação como forma de desenvolvimento profissional dentro das empresas tornou-se mais importante a partir da primeira década dos anos 2000. Conceitos como competências, desenvolvimento mútuo e crescimento profissional e organizacional foram os responsáveis pelo foco atual em disponibilizar aos colaboradores diferentes modelos de capacitação e desenvolvimento para que se alcance as metas corporativas.

A área de Gestão do Conhecimento está relacionada a temas como gestão de pessoas, capital humano, gestão estratégica de informações, sistemas de informação, inovação, entre outros. Uma definição para Gestão do Conhecimento, entre inúmeras possíveis, é a seguinte: “uma tentativa sistemática de criar, reunir, distribuir e usar conhecimentos” (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).

A gestão de desempenho consiste em uma atividade contínua de avaliação e de aconselhamento, a partir da interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alcançar resultados de desempenho de ambos, e consequentemente, o desempenho interno e externo da organização.