Diagnostico organizacional

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTA DE MELHORIAS

Trabalho de Produção de Texto Interdisciplinar em Grupo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Comportamento, Cultura e Clima, Relações Interpessoais, Metodologia Científica e Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas

Orientador: Prof. Elisete A.Z. de Oliveira, Gisleine Fregonese, Marilucia Ricieri, Ana Céli Pavão e Monica Maria Silva.

INTRODUÇÃO

        O presente trabalho acadêmico tem como objetivo apresentar o diagnóstico organizacional aplicado à área de Recursos Humanos da empresa Clube Atlético Paranaense. Fundado em 1924, a partir da fusão de dois outros clubes (Internacional Futebol Clube e América Futebol Clube), o Atlético Paranaense é considerado, segundo a IFFHS (Fundação Internacional de História e Estatística do Futebol, reconhecida pela FIFA), o 9° maior clube de futebol do Brasil e o 74° do mundo. Também reconhecido pelas alcunhas de Furacão e Rubro-Negro, o Clube Atlético Paranaense pertence a um seleto grupo dentro dos mais diversos times de futebol no Brasil cuja administração financeira é reconhecida e serve como melhor prática para outros times. Portanto, compreender o cenário atual da área de gestão de pessoas, com um diagnóstico conciso e assertivo das práticas realizadas e dos modelos implantados, bem como recomendações para problemas eventualmente identificados, auxiliará a equipe que compõe a área de Recursos Humanos a planejar e atuar as ações futuras e por conseqüência, agregando cada vez mais valor para o clube.

Estrutura organizacional: a análise

Sabe-se que a toda organização deve ser estruturada, para que suas metas sejam atingidas, no curto, médio e longo prazo. O objetivo da identificação do sistema organizacional praticado pelo Clube Atlético Paranaense é fundamental para a avaliação do desempenho da empresa e o formato de atuação dos seus colaboradores e seu conseqüente desempenho. Para tanto, salienta-se os aspectos de como as tarefas são distribuídas e organizadas, através do conceito estabelecido:

A estrutura de uma organização pode ser definida como o resultado do processo, no qual a autoridade é distribuída, as atividades são especificadas e o sistema de comunicação é delineado, permitindo que as pessoas realizem suas atividades. (BACCARO, 2009 p.15 apud VASCONCELLOS; HEMSLEY, 2003).

Para que o desenho da estrutura organizacional seja adequado ao cenário da empresa, é fundamental definir os elementos básicos de uma estrutura organizacional : (a) especialização do trabalho, (b) departamentalização, (c) cadeia de comando, (d) amplitude de comando, (e) centralização e descentralização e (f) formalização.  Pode-se afirmar que o conceito de especialização do trabalho está diretamente ligado à divisão do trabalho, ou seja, em quantas etapas determinada atividade poderá ser dividida e quantas pessoas são necessárias para a consecução da tarefa determinada. Já a departamentalização, sendo a etapa subseqüente, busca agrupar as atividades para que tarefas comuns possam ser gerenciadas ou coordenadas. Para a etapa seguinte, cadeia de comando, dois conceitos adicionais são necessários recordar: autoridade e unidade de comando.

A autoridade se refere aos direitos inerentes a uma posição administrativa para dar ordens e esperar que elas sejam cumpridas. [...] O principio da unidade de comando ajuda a preservar o conceito de linha única de autoridade. Ele determina que cada pessoa deve ter apenas um superior a quem se reportar diretamente. (BACCARO, 2009 p.24).

Portanto, o conceito de cadeia de comando está associado a linha direcional que sai do mais alto posto da organização até o último escalão, determinando a subordinação/gestão de cada colaborador da empresa.  Esse conceito está intrinsecamente relacionado ao conceito da amplitude de controle, que determina o número de escalões de chefia a organização terá. A capacidade de gestão ou o número máximo de colaboradores que o gestor consegue coordenar determinará uma organização com mais ou menos amplitude.  A concepção de centralização ou descentralização refere-se ao formato da tomada de decisão da organização; caso somente o alto escalão tome as decisões, essa é uma empresa centralizada. Seu oposto, descentralizada, confere tomada de decisão desde os mais baixos níveis da hierarquia. E como último elo de conceitos relevantes para a definição de estrutura organizacional, aponta-se a formalização: padronização das tarefas que serão executadas pelos colaboradores.

Modelo organizacional do Clube Atlético Paranaense

Conforme lembra Baccaro (2009), são seis perguntas básicas, que devem ser respondidas a fim de assegurar a correta projeção da estrutura:

Quadro 1 – Seis questões básicas às quais os administradores devem responder ao planejar a estrutura organizacional apropriada.

A pergunta-chave A resposta é dada por  Até que ponto as atividades podem ser subdivididas em tarefas separadas?  Especialização do trabalho  Qual a base para o agrupamento das tarefas? Departamentalização  A quem o indivíduo e os grupos vão se reportar? Cadeia de Comando  Quantas pessoas cada administrador pode dirigir com eficiência e eficácia? Amplitude de Controle  Onde fica a autoridade no processo decisório?  Centralização e descentralização  Até que ponto haverá regras e regulamentações para dirigir os funcionários e os administradores?  Formalização       Fonte: Baccaro (2009, p. 21)

Pode-se presumir que o Clube Atlético Paranaense, objeto de estudo, não exercitou as questões relevantes. Infere-se que mediante a fusão de dois grupos, a estrutura foi naturalmente moldando-se e tal fim que o modelo organizacional hoje existente foi adotado sem um anterior planejamento. O organograma atual do clube inclusive não é de conhecimento de todos da organização. Aponta-se esse como um item fundamental para a redução da ambigüidade e clareza das expectativas, facilitando assim o alto desempenho dos colaboradores.

A área de Recursos Humanos

A estrutura da área de recursos humanos do Clube Atlético Paranaense está diretamente subordinada ao Diretor Administrativo e conta com seis recursos totalmente dedicados à área. O foco da área está no processo de manutenção, nível operacional, administrando cargos, salários e benefícios. Por característica empresarial, o clube possui uma grande dedicação às questões não usuais em outras organizações, como por exemplo, locação de imóveis para os atletas e dirigentes. Pode-se afirmar que o aspecto de bem–estar dos seus colaboradores está na pauta da organização e não exclusivamente a cargo da área de Recursos Humanos. Salienta-se aqui uma intenção da área de desenvolver um aspecto mais estratégico para recursos humanos, saindo de uma área puramente operacional para uma área que contribui com o desenvolvimento de uma empresa que apresenta as melhores e mais inovadoras práticas de gestão de pessoas.  Como cita Silva (2013 p.136):