GESTAO DE DESEMPENHO

Etapa um

Passo 1 (Individual)

Gestão de Desempenho com Base em Competências

O objetivo deste ensaio é discutir até que ponto a gestão de competências e a gestão de desempenho se constituem em tecnologias gerenciais distintas ou partes interdependentes de

um mesmo construto. É realizada uma revisão de literatura e uma análise crítica sobre os conceitos que permeiam esses modelos de gestão, suas origens e aplicações no campo organizacional. Em seguida, são discutidas as semelhanças e diferenças entre os conteúdos desses conceitos, sendo possível observar mais semelhanças do que diferenças entre eles.

Tratam-se de instrumentos complementares e que fazem parte de um mesmo processo, de gestão estratégica de recursos humanos, utilizado pelas organizações contemporâneas, em busca de competitividade. Discute-se, também, a utilização desses instrumentos pelas organizações como práticas de poder e, portanto, de controle social sobre seus membros. Ao final, é proposta uma nova abordagem conceitual que procura considerar a relação de interdependência entre gestão de competências e gestão de desempenho.

Gestão por Competências na prática

Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno à um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento.

Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:

• mapeamento e descrição de competências;

• mensuração de competências;

• remuneração por competências;

• seleção por competências;

• desenvolvimento de competências;

• avaliação de desempenho por competências;

• plano de desenvolvimento por competências.

A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

O que é a Gestão por Competências

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

A construção do novo modelo de Gestão do Desempenho por Competência no

Com o aumento da competitividade no mercado empresarial, as organizações buscam constantemente novas metodologias e inovação em seus processos de avaliação de resultados, utilizando esses processos como ferramentas para melhora de produção e qualidade de serviços prestados a seus clientes, tendo como meta final alcançar a excelência em sua organização. Considerando tais motivos, as organizações devem medir o seu desempenho regularmente, para identificar as atividades que agregam valor ao produto ou aos serviços oferecidos pela empresa, comparando os seus resultados e métodos com os dos seus concorrentes, traçando estratégias para obtenção de resultados em curto, médio e longo prazo.

DISCUSSÃO CRÍTICA

Os textos trazem diversos pontos positivos, o primeiro deles seria a aplicação de um sistema de Gestão do Desempenho baseado nas competências, o principal ganho seria o mapeamento do perfil dos indivíduos, pois assim saberíamos quais competências precisam ser desenvolvidas para com isso melhorar os resultados da organização, e posteriormente usar esses perfis como base para recrutamento e seleção.

Passo 2 (Equipe)

No texto é ressalta que para algumas empresas a implantação do modelo de Gestão de Competências se faz necessário, mas infelizmente, mesmo com todas as facilidades que temos em nossos dias, no que diz respeito à tecnologia e assessoria empresarial, algumas organizações acham difícil a implantação, devido ao custo, e a adequação dos colaboradores para uma nova metodologia de avaliação do valor humano e do potencial individual de cada colaborador dentro de uma organização.

Não resta dúvida que a organização que ainda não tem um modelo de Gestão por Competências sofrerá as consequências, num futuro próximo, do não investimento em treinamento e desenvolvimento humano, pois o que move uma organização são pessoas bem treinadas, desenvolvidas e motivas para que todos possam se beneficiar do investimento da organização e do empenho individual de cada colaborador.

Ter uma Gestão por Competências na empresa é ter uma ferramenta extremamente importante na gestão de melhoria dos processos e procedimentos operacionais; buscando uma melhor lucratividade, maior produtividade, os colaboradores sentirão maior participação nos resultados gerais obtidos pela organização, e principalmente, o desenvolvimento do valor humano, com identificação da necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoas e setores da empresa, com isso a organização tem uma gestão mais eficiente, de forma a possibilitar um controle dos vários níveis da estrutura organizacional da empresa.

Passo 3 (Equipe)

Nas organizações onde já está implantada a Gestão por Competências os colaboradores sentem que seu trabalho e dedicação fazem parte da ação produtiva