Gestao De Desempenho

Introdução

A gestão do desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo, buscando a melhoria de todo o processo da empresa.

Gestão de desempenho com base em competência:

Os fatores de sucesso da organização são aqueles, que contribuem de maneira significativa para a construção da vantagem competitiva da organização e que o desenvolvimento alinhado com os objetivos estratégicos pode levar a organização a alcançar uma posição competitiva e robusta rapidamente. Tendo como referencia planejamento estratégico, da organização e seus objetivos.

A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

A gestão de Desempenho por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. É uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional e também as lacunas da qualificação do funcionário para tarefas específicas fornecendo recursos para aperfeiçoar suas capacidades.

A Gestão de Desempenho por competência é um importante meio para identificar os potenciais funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o individuo e para a organização.

Gestão por competência na pratica

Pra que serve Gestão Por Competência?

Serve para instrumentalizar Gestores com a cultura de Coach, fornecendo as ferramentas necessárias para orientar, desenvolver, acompanhar e motivar colaboradores em suas atividades, desenvolvendo as competências essenciais para potencializar.

Sub-sistemas da Gestão por Competências

A construção do novo modelo de gestão do desempenho por competências.

Gestão de competência é um programa que uma empresa adota visando vários benefícios como maior praticidade do ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerência e equipe fortalecida, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado.

Face às mudanças profundas no contexto mundial, devido à globalização e diante do desafio das empresas se manterem modernas e competitivas, visando à maximização de resultados e à ampliação de suas capacidades de integração ao mercado, diversas empresas têm buscado alternativas para continuarem líderes. Uma delas é a valorização de seus talentos humanos, que são a peça principal para o sucesso da organização.

Torna-se cada vez mais necessário reconhecer os méritos dos colaboradores que se destacam no dia-a-dia de trabalho, promovendo o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, refletindo na motivação e pro atividade das pessoas que se tornam fieis a empresa, buscando juntos os resultados organizacionais e aumentando a competitividade no mercado.

Diante disso, surge o conceito de Competência, um tipo de avaliação de competências é o resultado da aplicação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, demonstrados por meio de comportamentos em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior; são compreendidas como as entregas que o indivíduo faz à organização, expressando uma ação concreta que o indivíduo realiza.

As competências não são, neste sentido, conhecimentos, habilidades e atitudes isoladas; estes elementos são requisitos para que o indivíduo seja competente de fato. Os conhecimentos comportam o conjunto consciente e acessível de dados, informações, conceitos e percepções adquiridos por meio de educação e experiências; é o “saber”, facilmente transmissível, pois é explícito. As habilidades podem ser compreendidas como a capacidade demonstrada de desenvolver tarefas físicas e intelectuais; é o “saber fazer”, ou seja, o saber colocado em prática, sendo na maioria das vezes tácito e de difícil captura e transmissão. As atitudes congregam o “saber ser” e possuem relação direta com a vontade ou motivação do indivíduo em apresentar determinadas qualidades pessoais: ser educado, ser otimista, ser participativo etc.

Finalmente, os comportamentos são a forma pela qual uma pessoa explicita seus conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto em que está inserida; é a demonstração observável do que uma pessoa sente, pensa ou quer. Desempenho que tende a ampliar o processo de desenvolvimento individual e de equipe, favorecendo o desempenho profissional, localizando falhas, fornecendo ferramentas para corrigi-las e valorizando potenciais já existentes e alavancando carreiras, além de vincular a atuação dos funcionários com os objetivos e metas estratégicas da empresa.

Vale ainda ressaltar que o desenvolvimento de um modelo de gestão de pessoas é sempre composto por componentes formais e informais. Se por um lado é importante o desenvolvimento de políticas, normas, processos e ferramentas que norteiam a gestão de pessoas – que é o componente formal –, por outro, o componente informal é traduzido nas práticas reais dos indivíduos e grupos. Com isto, reafirmamos o papel compartilhado das instituições e dos servidores no sucesso da implementação do modelo de gestão do desempenho por competências.

A empresa Tecnoman Tecnologia em Manutenção e Montagem Industriais Ltda., esta localizada a Rua Travessa A n ° 155 – Distrito Industrial – Matozinhos, MG, a empresa é de médio porte.

E uma empresa que com tecnologia e excelência na prestação de serviços industriais,atuando nas áreas de manutenção e montagem industrial,fabricação de caldeiraria,estruturas metálicas e usinagem. O publico alvo são outras empresas que necessitam de seus serviços.

Atualmente possui cerca de 120 funcionários.

Missão

Facilitar e melhorar os processos produtivos de seus clientes através de produtos e serviços de manutenção mecânica industrial, montagens eletromecânicas, caldeiraria e usinagem com níveis superiores de qualidade, pontualidade e segurança.

Valores

A empresa busca valorizar a prosperidade de seus clientes, de seus fornecedores e a dela.

Valorizam as pessoas com conhecimento, iniciativa e persistência que trabalhando juntas alcancem seus objetivos, sempre buscando seu aperfeiçoamento e melhoria continua através do conhecimento, perseverança e disciplina, na busca da concretização de seus sonhos tanto pessoais quanto profissionais.

Visão

A visão da empresa é satisfazer as necessidades dos clientes, com produtos e serviços de qualidade, buscando sempre a melhoria continua dos processos em parceria com seus colaboradores e fornecedores, buscando sempre facilitar e melhorar o trabalho e a vida de quem produz.

Divisão hierárquica

Funções do Rh na empresa

A empresa citada possui o setor de Recursos Humanos onde desenvolvem as seguintes tarefas recrutam e selecionam pessoas onde os candidatos são analisados por meios de provas, dinâmicas, experiências anteriores, buscam sempre realizar treinamentos motivacionais assim como treinamentos relacionados às funções de cada funcionário, buscando sempre minimizar conflitos dentro da organização assim tendo funcionários mais informados e capacitados de realizar suas tarefas.

O Rh também trabalha com os processos da ISO fazendo com que os setores da empresa se organizem da melhor maneira, para que sempre tenham qualidade nos serviços oferecidos.

Nesta empresa também a área de Rh faz o fechamento da folha de pagamento, fechamento de cartões de pontos, geração de guias, atividades relacionadas a processos trabalhistas, dentre outras funções que lhe são solicitadas no dia-a-dia.

Descrição de Cargos da empresa

Função Descrição Grau/Formação Competência

Almoxarife Solicitação de compra, inventário, recebimento do material, rastreabilidade, lançamento de consumo, solicitação de maquinário para conserto geral, conferencia de pedidos de compras, controle do estoque ferramental e de material. Ensino Médio Ser atento

Ter boa comunicação

Analista Contábil Executar atividades de lançar e emitir Notas Fiscais de Entrada e Saída, executar atividade de apuração dos impostos (ICMS, PIS, COFINS, ISSQN e outros), Executar atividades de fechamento dos livros fiscais (apuração do ICMS, apuração IPI, apuração do ISSQN entradas, saídas e inventários). Ensino Superior completo Ter boa comunicação;

Ser atento;

Senso de Organização;

Analista de Rh Iniciar e acompanhar todo processo seletivo, assim como efetivação das contratações e demissões,executar todo o procedimento operacional de folha de pagamento, desenvolver e acompanhar treinamentos, acompanhar processos trabalhistas. Curso técnico a ensino superior completo Ter boa comunicação;

Facilidade de relacionar-se;

Analista Fiscal Executar atividade de faturamento, executar atividades de controle de imposto e relatório de conferência, executar atividade de faturamento. Curso técnico a ensino superior completo Ser atento

Senso de Organização;

Auxiliar de Almoxarife Auxiliar nas rotinas do almoxarifado, auxiliar no controle de carga e descarga de material, auxiliar no controle de estoque de ferramentas e materiais. Ensino Médio Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Senso de Organização;

Auxiliar de Expedição Auxiliar no transporte e na conferência das peças, emitir romaneio de embarque, solicitar a inspeção do cliente durante o processo de expedição. Ensino Médio Senso de Organização; Atenção;

Auxiliar de Inspeção Auxiliar na Verificação da conformidade de processos, Auxiliar nos serviços topográficos das peças e verificação das peças jateadas, elaboração de relatórios, análise de espessura de tinta nas peças. Curso técnico a ensino superior completo Ter boa comunicação;

Auxiliar de Rh Fechamento cartões de pontos, auxiliar no processo admissional e demissional, organização do arquivo. Ensino Médio Ter boa comunicação;

Facilidade de relacionar-se;

Auxiliar de Serviços Gerais Executar serviços de limpeza em toda a empresa, controle dos materiais de limpeza. Ensino Fundamental Ter disposição para o Trabalho

Auxiliar Financeiro Executar as rotinas de contas a pagar e receber, executar conciliações financeiras e contábeis, elaborar relatórios diários para pagamentos. Curso técnico a ensino superior completo Ter boa comunicação;

Senso de Organização;

Caldeireiro Serviços de corte de chapas e estruturas em geral, Montagens e desmontagens de estruturas metálicas, traçagem de chaparia, operação de policorte, calandra e lixadeiras. Ensino médio a curso técnico Ter disposição para o Trabalho;

Atenção;

Comprador Receber solicitações de compras de todos os setores, realizarem cotações de preços no mercado, acompanhar chegada de materiais. Ensino médio a curso superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Coordenador de PCP Determinar a disponibilidade dos materiais ao atendimento dos programas de produção, elaborar o cronograma de todas as atividades de fabricação, acompanhando sua execução visando o cumprimento das metas de produção dentro dos prazos previstos, atividades correlatadas, exigidas pelos procedimentos da qualidade.

Ensino médio a superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Diretor de Produção Planejamento e programação para área de produção visando assegurar o cumprimento das metas definidas dentro dos padrões de qualidade, custos e segurança estabelecidos, programarem junto com a manutenção as paradas de máquinas, visando aperfeiçoar o fluxo de produção e a vida útil do equipamento, coordenar casa fase do processo de produção até o acabamento final. Curso técnico a superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Eletricista Fazer a montagem ou reforma de sistemas elétricos, painéis e outros comandos, visando o perfeito funcionamento dos equipamentos, limpeza das casas de máquinas, troca de lâmpadas reatores e outras peças no sistema de iluminação, orientar os usuários sobre as condições de funcionamento e operação dos equipamentos elétricos. Curso técnico a superior completo Senso de Organização;

Atenção;

Encarregado de Solda Certificar se todas as peças estão em condição de soldar, se está marcado I/s e data de liberação para realização do serviço, Fazer a distribuição das tarefas para seus respectivos colaboradores, após o termino das tarefas é de responsabilidade fazer uma inspeção do serviço realizado e aguardar inspeção final, verificar com os inspetores da qualidade as normas e especificações contidas nos desenhos para realização do serviço. Ensino médio a curso técnico Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Encarregado de Usinagem Supervisionar cada fase do processo de produtivo, visando garantir conformidade às especificações e características de cada produto, identificar necessidades de mudanças nos métodos de trabalho ou processos produtivos, orientar, treinar e motivar as equipes de produção, visando alcançar níveis crescentes de produtividade. Curso técnico a superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Inspetor da Qualidade Supervisionar a elaboração de todos os ensaios e testes especificados para cada produto, seja na fase de protótipo na linha de produção,visando a garantir que cada componente empregado, bem como o produto final estejam de acordo com as especificações de normas oficiais, da empresa e do cliente, emitir os registros requeridos pelos procedimentos da qualidade, assim como elaborar relatórios para o cliente.

Ensino médio a superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Mecânico Realizar a manutenção nos equipamentos, auxiliar na atividade de fabricação e montagem de estruturas metálicas, executar a troca de óleo, limpeza e manutenção dos compressores. Ensino fundamental a curso técnico Ter disposição para o Trabalho;

Senso de Organização; Atenção;

Projetista Executar atividades relacionadas a projetos e detalhamentos diversos dos mesmos, bem como efetua os respectivos cálculos de fabricação. Curso técnico a superior completo Senso de Organização; Atenção;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Recepcionista Atender telefonemas, entrega de EPI aos visitantes e motoristas, auxiliar em atividades administrativas. Ensino médio, informática básica Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Soldador Preparar as partes a serem soldadas, aplicando o tratamento adequado, de forma a obter uma soldagem perfeita, examinar as peças a serem soldadas. Ensino fundamental a curso técnico Ter disposição para o Trabalho;

Atenção;

Supervisor de Manutenção Executar atividades de supervisionar a fabricação e manutenção da fábrica em todos os setores. Curso técnico a superior completo Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Bom atendimento;

Bom relacionamento Interpessoal;

Tec. de Segurança do Trabalho Promover inspeções nos locais de trabalho, identificando condições perigosas, tomando todas as providências necessárias para eliminar as situações de riscos, bem como treinar e conscientizar os funcionários quanto as atitudes de segurança do trabalho, determinar a utilização pelo trabalhador dos equipamentos de proteção individual (EPI), prestar apoio à CIPA, preparar documentos e programas exigidos pela legislação, Curso técnico Senso de Organização;

Ter boa comunicação;

Ter disposição para o Trabalho;

Atenção

Vigia Verificar a entrada e saída de qualquer tipo de material, produto ou equipamento, transportado por pessoas ou veículos visando evitar a entrada ou saída desses itens em desacordo com as normas da empresa, atender chamadas telefônicas que caem na portaria. Ensino fundamental a ensino médio Ter disposição para o Trabalho

Torneiro Executar atividades de usinagem de peças operando o torno, garantindo os padrões de qualidade, executar atividades de organização e limpeza no local de trabalho. Ensino médio Ter disposição para o Trabalho;

Ter disposição para o Trabalho;

Senso de Organização; Atenção;

Avaliação de Desempenho

O processo de Avaliação de Desempenho onde a empresa busca avaliar a satisfação e desempenho dos funcionários é usado questionários, onde os gerentes analisam as atitudes, conhecimentos adquiridos e a ética de trabalho dos funcionários em relação às atividades exercidas na empresa.

Observa-se que esta Avaliação busca conhecer um pouco do funcionário na sua vida pessoal a fim de melhor entender e avaliar algumas situações que podem envolver o funcionário dentro da empresa, mas que é o reflexo dos acontecimentos externos.

Abaixo segue modelo da Avaliação de Desempenho utilizada pela empresa.

Banco de Talentos

Banco de Talentos é um tipo de banco de dados que dispõe de um conjunto de dados sobre pessoas, que vão desde informações cadastrais (nome, endereço, fone, etc.) até informações sobre sua vida profissional, formação acadêmica, experiência profissional, atividades desenvolvidas e atividades que estão aptos a desenvolver, etc.

O armazenamento destas informações pode ser utilizado para várias aplicações na organização desde contratação, promoção de cargos até identificação de competências e habilidades.

A empresa citada acima possui um banco de talentos onde é muito usado e faz com que a empresa atinja os objetivos tendo maior agilidade nos processos admissionais facilitando o processo seletivo.

Pontos fracos e fortes da empresa

De acordo com a Avaliação de Desempenho da empresa em questão conclui-se que são avaliados os principais pontos que podem influenciar o bom desempenho do profissional direta ou indiretamente na empresa.

A avaliação usada mostra que a empresa não está preocupada em avaliar somente a si mesma, mas em todo o processo que envolve o bom desempenho dos seus colaboradores, podendo assim com base nos resultados melhorar seu processo final.

Um ponto importante é que a empresa diante deste processo não pode esquecer-se de estar sempre apresentando planos de ação para que o processo não se perca ou fique esquecido, uma vez que a intenção deste é estar sempre buscando a melhoria para empresa auxiliando o profissional que estará diretamente influenciando no objetivo da empresa e na satisfação do cliente final.

Analisando esta avaliação percebe-se que a empresa tem certo cuidado com o profissional e a partir da avaliação acredita-se que a intenção da empresa é avaliar o colaborador em todos os aspectos e níveis de satisfação, sendo um ponto positivo.

Como ponto negativo, ou talvez mais cuidadoso diante da avaliação, é que o profissional quando avaliado, espera que algo aconteça para melhor, e se a empresa não estiver preocupada em também melhorar os níveis de insatisfação do colaborador, vai estar certamente influenciando de forma negativa seu processo final.

Vantagens da Descrição de Cargos e do Banco de Talentos

As empresas para serem competitivas no mercado têm que atentar para as tendências e mudança que são oferecidos, a fim de que o processo seletivo seja dinâmico e objetivo facilitando e auxiliando ao profissional do RH a ser mais certeiro em sua contratação. Para isso temos as Descrições de Cargos onde fica estabelecido o perfil necessário do candidato que será analisado para o cargo oferecido, não perdendo o RH tempo com entrevistas e processos desnecessários. A empresa que não trabalha com o processo de Descrição de cargos certamente perde tempo em suas contratações.

Hoje no mercado temos também o Banco de Talentos onde são tratados e observados os Talentos do Profissional após sua contratação. São vários passos que a empresa deve entender para alinhar seu profissional ao talento que ele possui e assim aloca-lo e aproveitar melhor seu potencial. Para isso é preciso que a empresa tenha e entenda desta ferramenta que irá proporcionar melhoria e melhor competitividade no mercado.

Gestão de competência:

Gestão de Competência engloba os processos de selecionar, capacitar, desenvolver, avaliar movimentar e reconhecer os colaboradores com base na competência.

A seleção é feita com base no cargo e o que ele exige. Com critério de avaliação por competência e através desta avaliação pode se obter um reconhecimento financeiro uma remuneração variável. Com base nessa competência podemos classificar como:

• Competência comportamental;

• Competência humana;

• Competência técnica,

• Competência funcional;

Essas competências dependem da nomenclatura que o cliente que usar.

Assim cria um banco de dados com históricos que no futuro possibilita possíveis revisões anualmente ou em determinados ciclos. Essa revisão é composta de evidências e por elas se forma uma avaliação detalhada dando base para a avaliação do candidato. Além das evidências os itens de desenvolvimentos ajudam a orientar na hora da montagem do PDI (Plano de desenvolvimento Individual) e, além disso, tem os itens de medição que comprovam o que o colaborador adquiriu aquela competência fazendo um teste para adquirir uma nota mínima.

Avaliação de desempenho:

Avaliação de desempenho é uma ferramenta que possibilita uma transferência na relação de empresa e empregado. Dessa maneira tem como mensurar tudo o que abrange o perfil técnico e comportamental essa ferramenta deve está aliada a promoção vertical ou horizontal e ainda serve para identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento. Havendo uma metodologia de avaliação implanta esses fatores pode tendem a diminuir à medida que a produtividade e focos em resultados aumentam propiciando o sucesso organizacional.

Instrumentos e ferramentas utilizados para gerenciamento do Modelo de Gestão de Desempenho por Competência.

Nos últimos anos, o processo vem sofrendo uma série de mudanças, sempre sinalizando para a abertura e a descentralização. A auto avaliação já é levada em consideração; as chefias já discutem sua percepção com o empregado no momento da avaliação; o empregado participa da decisão final que, geralmente, é passível de consenso entre as partes, e principalmente, há uma forte tendência de verificar contribuições, metas, resultados e competências, em vez de se fixar nas características pessoais. Hoje a avaliação de desempenho está inserida em um contexto de desenvolvimento e ampliação do domínio de competência.

A avaliação de 360º é uma alternativa de democratização na gestão de desempenho com sua evolução, a avaliação de desempenho foi passando por momentos de abertura até chegar ao modelo de redes que começa a ocupar espaço nas empresas brasileiras. Essa avaliação vem apresentando resultados no desempenho das equipes e obtendo a adesão tanto dos empregados quanto dos gestores e dos dirigentes das organizações.

A sistemática prevê o recebimento de diversos feedbacks daqueles que fazem parte da cadeia produtiva interna e externa: cliente e fornecedores. Com esse resultado a correção e o reajuste em sua performance, de forma a atender às expectativas da organização.

Essas redes ampliam as possibilidades de aumentar a eficácia pessoal nos processos empresariais e em sua qualidade de vida no trabalho.

A avaliação em rede como princípios básicos.

• Informação: cada colaborador deve possuir informações detalhadas sobre o processo, seu objetivo, os indicadores de desempenho a serem avaliadas, as competências desejáveis e sistemáticas ou formação de rede;

• Confidencialidade: É fundamenta para a credibilidade do processo.

• Clareza: Os instrumentos de avaliação devem descrever minuciosamente cada competência ou indicador de desempenho desejado, bem como os diversos graus de desempenho;

• Valida: estabelecer um número de avaliadores que represente a cadeira cliente-fornecedor (interno ou externo) e um percentual mínimo de retornos de formulários de avaliação.

• Rapidez de resposta: os instrumentos devem ser claros, objetivos, descreverem comportamentos em vários níveis (do excelente ao insatisfatório) e ser de fácil preenchimento.

• Confiabilidade de dados: o uso de critérios estatísticos para estudar e eliminar a avaliação que fugir dos padrões regulares a confiabilidade do resultado.

• Democracia: na primeira face às redes devem ser formadas pelos colaboradores de uma mesma área e, em seguida, pelos colaboradores situados em todas as áreas da empresa, em qualquer nível ou função. Em um terceiro momento, as redes devem ser formadas pelos clientes e fornecedores externos que participam delas.

• Credibilidade: para que haja credibilidade no sistema, deve-se estabelecer um porcentual mínimo de nível de satisfação do cliente.

Vantagens:

O modelo 360º é abrangente, democrático e eficaz, apresentando algumas vantagens sobre o modelo anteriores:

Para o avaliado:

- As entrevistas de retorno proporcionam ao avaliado momentos de reflexão e conscientização de suas dificuldades.

- Por se tratar de um processo participativo e democrático, o resultado é visto pelo avaliado como objetivo e orientador, uma vez que demonstra sua imagem perante um grupo de pessoas e não só perante seu chefe.

- Bem planejada, a avaliação em rede resulta em um mapa pessoal de orientação no qual o avaliado poderá traçar seu plano de desenvolvimento de competência, definindo metas e objetivos.

- Sua abrangência possibilita ao avaliado descobrir potências que percebia em si mesmo e ampliar seu domínio de competência.

- Da mesma forma, terá a clara percepção das suas falhas ou pontos fracos e poderá administrá-los no seu dia a dia.

Para a empresa:

- Contribui de forma extraordinária para retenção de talentos, pois abre possibilidade de crescimento e desenvolvimento de pessoal, aliando o discurso da valorização à prática regular.

- O processo auxilia na formação de uma cultura de aprendizado constante, uma vez que é dinâmico e permanente.

- O resultado reverte-se em maximização de motivação, geração de um clima estimulante de trabalho e aumento de produtividade.

Cuidados na implantação do projeto:

Merece alguns cuidados na sua implantação assim como qualquer projeto inovador.

Tendo sua administração na área de recursos humanos (gestão de pessoas, talentos ou outra denominação usual), um das primeiras decisões, imprescindível para a filosofia do projeto, é abertura à participação. Da elaboração do instrumento à formação de redes, cada área deve ter seu espaço garantindo para opinar, contribuir, criticar e enriquecer o resultado final.

Como funciona:

O processo de avaliação em rede é consequência natural do modelo de competência.

Após definir perfis, verificar performances em potencial e oferecer ações de desenvolvimento, é chegada a hora de completar o ciclo de crescimento profissional e fornecer o retorno do empregado, comparando seu desempenho real como desempenho desejado.

Faces:

1. Definição das competências: das competências do negócio e dos perfis desejados.

2. Verificação da performance e formação do banco de talentos

3. Ações de desenvolvimento e alinhamento de competência.

4. Avaliação do desempenho em redes e gestão das competências.

Considerações sobre a formação de redes:

• As redes são definidas em função da relação que o avaliador tem com o avaliado: cliente ou par.

• As redes podem ser formadas com um mínimo de cinco pessoas e o máximo de dez.

• A chefia direta participa de todas as redes.

• Os avaliadores de outras áreas da empresa são definidos levando-se em consideração a relação de trabalho que têm com o avaliador – cliente fornecedor de serviços.

• O mesmo critério é usado para a escolha dos clientes e fornecedores externos.

• Os pares são escolhidos aleatoriamente.

• As redes podem ser formadas sempre que um projeto significativo para o negócio for concluído.

• A formação de é decidida pela área interessada e os profissionais de recursos humanos fornecem suporte técnico e assessoram no que for preciso.

• Em nenhuma hipótese as redes devem ser centralizadas na área de recursos humanos.

Elaboração dos instrumentos:

São levados em consideração:

• O desempenho desejado

• O desempenho real de cada colaborador.

• Apontamento de desempenho em cada posição da curva normal: abaixo da média inferior, na média inferior, na média pura, na média superior e acima da média.

• As descrições variam ate no mínimo de cinco descrições.

• Sua no método de escola, o avaliador posiciona cada pessoa de acordo com os graus de desempenho apontados em cada competência. Tal procedimento permite que a empresa tenha um retrato dos seus líderes em potencial.

Dados finais.

O resultado de uma rede de avaliação de desempenho traz diversas informações que, se comparadas, ser como base de orientação ao avaliado com intuito de melhor:

• Gráficos comparativos de performances.

• Listagem de colaboradores com desempenho abaixo do esperado.

• Listagem de colaboradores com desempenho acima do esperado.

• Relatórios individuais de desempenho, entre outros.

Melhorias para Avaliação de Desempenho

Avaliação de desempenho possibilita que avaliadores e avaliados encontrem um campo fértil para se aproximar e fortalecer, de forma saudável, a relação profissional e pessoal. Uma forma de alcançar esse objetivo é revestir o ritual de avaliação em ação conjunta entre avaliador e avaliado, sempre com transparência nas respostas, e cabe aos avaliadores criar ações de melhorias nas avaliações.

Em algumas situações, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema de incentivos ou de remuneração.

Deixar sempre em aberto aos funcionários a exposição de suas opiniões em relação ao que deve ser melhorado na empresa para que em parceria possa ser criado um método melhor e mais produtivo.

Competências Definidas

As competências estão descritas de acordo com cada cargo e estão corretas, pois foram elaboradas de acordo com a realidade da empresa e de acordo com sua cultura organizacional, uma vez que a empresa e de médio porte e à medida que a empresa vai crescendo e vai alcançando seus objetivos vai aumentando a responsabilidade de seus colaboradores serem mais capacitados terem mais conhecimento para irem atendendo as demandas de mercado.