Gestao De Desempenho

1.3. Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento:O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Chiavenato (1999:295Através do treinamento e do desenvolvimento, as pessoas podem assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.1.4. ObjetivosOs principais objetivos do treinamento são:1. Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;3. Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentarem-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às téc-nicas de supervisão e gerência.

Terceiro: A falta e/ou a inadequação da postura assumida pelo empregado, na realização das tarefas, e nas relações que mantém com a chefia, subordinados, colegas de trabalho, clientes ou outros.2.1. TRÊS NIVEIS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO:2.1.1. NÍVEL 1 - ANÁLISE ORGANIZACIONAL:Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.A análise organizacional envolve o estudo da empresa como um todo - sua missão, seus objetivos, seus recursos, a distribuição desses recursos para consecução dos objetivos - como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.A análise organizacional é a "determinação da qual se deverá dar ênfase ao treinamento". Neste sentido, a análise organizacional deverá verificar todos os fatores (como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional etc.) capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação) a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinara política global com relação ao treinamento.

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