Gestao De Desempenho

ETAPA 1

PASSO 1

Esta parte do artigo buscará a identificação dos principais fatores críticos para o sucesso da implementação do novo modelo de gestão do desempenho por competências. As etapas e a metodologia empregadas conseguiram assegurar um padrão de qualidade e participação bastante efetivas na avaliação de diversos agentes que tiveram interface com os resultados do projeto, porém, esse ainda é o primeiro passo. Ao longo do projeto e em virtude das inúmeras discussões que foram realizadas com servidores e gestores públicos, foi possível agrupar vários fatores que são vistos como críticos para o sucesso da implementação deste modelo. Pode-se dividir a identificação dos fatores críticos para o sucesso em dois grupos distintos:

• Fatores relacionados à condução do projeto;

• E aqueles relacionados ao pós-projeto, os quais dependem da dinâmica organizacional e todas as suas variáveis: políticas e práticas, modelos de gestão, cultura, tecnologia, comportamentos e atitudes;

No que se refere ao conjunto de aspectos que podem ser considerados como críticos para o sucesso da condução do projeto, destaca-se, inicialmente, a forma de organização do projeto. Uma das características fundamentais da metodologia e que pode ser considerada como um fator crítico para o sucesso foi a busca pelo sentido estratégico dos produtos do projeto como um todo e, em particular, das competências essenciais.

Há alguns fatores que podem ser considerados como críticos para o sucesso da implementação e que são relacionados ao pós-projeto, ou seja, são fatores extrínsecos às características do modelo de gestão do desempenho, bem como à forma como o projeto foi conduzido. Um dos fatores que recorrentemente foi apontado como crítico em diversos fóruns foi a questão da carreira dos servidores. Esta questão por si só proveria espaço para um artigo inteiro acerca do tema, pois é bastante ampla e polêmica. Existem diversas variáveis que determinam a atratividade das carreiras, tais como remuneração, mobilidade, status, estabilidade e entre outros. Foi possível constatar a existência de uma percepção dominante, mesmo que porventura formada em bases pouco sólidas, de que as carreiras, de maneira geral, são pouco atrativas. Esta percepção, externalizada em diversos fóruns, aponta para um fator crítico para o sucesso da implementação, que pode ser compreendido como um dos mais importantes alicerces do modelo de gestão do desempenho por competências.

Neste cenário, a avaliação de desempenho acaba sofrendo o risco de ser manipulada, normalmente ocasionando as super-avaliações para compensar a percepção de más condições das carreiras. Este fator crítico para o sucesso da implementação da gestão do desempenho por competências talvez seja um dos mais importantes, pois implicará a revisão das condições de carreira dos servidores e/ou da forma como eles percebem suas próprias carreiras. Outra característica que vale a pena ser mencionada como um fator crítico para o sucesso da implementação é a relação entre chefias e subordinados. Esta característica da carreira, que se diferencia do que ocorre no setor privado, no qual a perda de uma função de chefia, normalmente, representa a demissão do profissional, possui uma série de implicações positivas e negativas.

O fator crítico para o sucesso será, portanto, o estabelecimento de mecanismos que provenham não só capacitação, mas independência para as chefias realizarem as avaliações de maneira isenta, sem receios de retaliações futuras, bem como o estabelecimento de mecanismos de responsabilização e cobrança dos resultados das próprias chefias. Um terceiro fator crítico para o sucesso, que possui relação com este último tópico abordado, trata-se do vínculo do modelo de gestão do desempenho por competências com a denominada “gestão de conseqüências”. A gestão de conseqüências significa a adoção de mecanismos formais e informais de reconhecimento e punição, o que caracteriza um efeito prático da gestão do desempenho. Para tal, não só políticas formais deveriam ser estabelecidas, envolvendo aspectos tais como a concessão de vantagens remuneratórias, gratificações, bonificações, treinamentos, mobilidade dos servidores, mas as próprias chefias deveriam, informalmente, adquirir a cultura de reconhecer os melhores desempenhos e apontar os desempenhos ruins.

O quarto fator crítico refere-se à importância de que haja uma massiva comunicação e capacitação na utilização do modelo. A comunicação nunca é suficiente e que há sempre espaço para maior esclarecimento. É crítico para o sucesso da implementação a capacitação, principalmente, dos gestores que vão utilizar o modelo para realizar a gestão do desempenho dos servidores de suas unidades. O pleno conhecimento do método, processo e instrumentos de gestão do desempenho é crucial para a boa implementação. Finalmente, após serem compilados os principais fatores, pôde-se, ainda, identificar um conjunto de posturas consideradas críticas para o sucesso da implementação do novo modelo. Essas posturas estão sintetizadas a seguir:

• Acompanhamento do desempenho deve ser realizado no dia-a-dia;

• Não há gestão do desempenho sem um acordo de expectativas: não se cobra um desempenho que não tenha sido plenamente compreendido e acordado entre as partes;

• Esclarecimento dos objetivos da gestão do desempenho;

• Reconheça as diferenças individuais: a diferenciação dos bons e maus desempenhos é um fator crítico para o sucesso.

Os fatores críticos para o sucesso da implementação do novo modelo de gestão do desempenho por competências congregam um conjunto de ações, características e atitudes que determinarão a longevidade do modelo. Contudo, não se deve ter a ilusão de que algum dia se alcançará um modelo sem imperfeições, pois a dinâmica das organizações sempre exige melhorias e adaptações a um contexto que não pára de mudar e que muda cada vez mais rapidamente. Inúmeros ganhos podem ser obtidos com a implementação do novo modelo, tais como o alinhamento dos perfis dos servidores às necessidades estratégicas, a integração entre diferentes políticas e práticas de gestão de pessoas, o estabelecimento de direcionadores mais claros para o desenvolvimento e capacitação profissional, a otimização da alocação e da mobilidade dos servidores de acordo com os perfis existentes e requeridos, dentre outros, mas é importante que se reconheça que muitos destes ganhos serão percebidos no longo