Gestao De Desempenho

RESUMO

De acordo com Ruano (2007) vivemos um novo paradigma econômico caracterizado pela

velocidade, inovação, busca da qualidade e satisfação dos clientes (internos e externos).

O capital humano é parte estratégica desse novo cenário mundial, e por isso, a área de

Recursos Humanos torna-se um dos ativos mais importantes da empresa, pois é através

das pessoas bem selecionadas e adequadas a cada área que a organização consegue

obter bons resultados.

Baseando-se na visão acima apresentada, o presente trabalho expõe o Modelo de

Avaliação por Competências utilizada pela empresa Cromex S/A. A escolha desta

modalidade ocorreu devido a gestão das competências ser um método estratégico de

gerenciamento de pessoas e da organização, pois considera os conhecimentos,

habilidades e atitudes de um funcionário no desenvolvimento do seu trabalho.

O fato de a Cromex adotar o modelo de equipes autogerenciaveis leva à necessidade de

se desenvolver e implantar o modelo gestão por competências, pois auxilia a nortear os

gestores nas tomadas de decisões, bem como, promover uma sistemática de diálogo

entre gestor e colaborador, contribuindo assim, para o desenvolvimento individual e grupal

e a formação de equipes autônomas e eficazes. O modelo autogerenciável está baseado

na confiança que a Cromex tem em seus colaboradores, acreditando que os mesmos são

capazes de gerir suas rotinas e tomar decisões condizentes com sua área de atuação,

sem uma supervisão constante de um líder.

Concluímos, que para a Cromex S/A, uma empresa competitiva no novo cenário

organizacional consiste na aplicabilidade de modelo de gestão de pessoas de forma

estratégica, onde o desenvolvimento de suas competências seja a base para retenção e

capacitação de seus funcionários.

Palavras-Chave: avaliação por competência, gestão de pessoas, recursos humanos,

Cromex S/A.

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1. INTRODUÇÃO

No atual cenário, vendo-se pressionada por uma série de forças externas, a área de

recursos humanos deixa de se limitar a procedimentos de ajustes comportamentais e

passa a ganhar novas funções e preocupações pautadas na estratégia e na

competitividade organizacional. Pode-se perceber que as políticas tratam de um plano de

ação estruturado, que para tal execução torna-se imprescindível a participação ativa do

trabalhador.

A política da gestão por competência é uma forma de inserirmos o Recursos Humanos

como mais uma área estratégica da organização. Isso ocorre por utilizarmos as suas

ferramentas para a melhoria contínua dos processos de captação de pessoas, de

treinamento e desenvolvimento dos atuais colaboradores - de acordo com as

competências necessárias para a sua área de atuação -, bem como, para traçar o plano

de remuneração do colaborador.

Cláudio Domingos (apud GRAMIGNA, 2006, pag. 89) conceitua competências no trabalho

como “... um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte

do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com seu desempenho no trabalho”. As

competências podem ser divididas em dois grupos: competências técnicas e

competências comportamentais. O primeiro grupo de competências se refere às

informações que o profissional precisa saber para desenvolver determinada função, ou

seja, se temos um contador é necessário que ele possua o conhecimento das leis e de

matemática financeira para desenvolver sua função. Já as competências

comportamentais são as características que o profissional necessita para exercer

determinado cargo, por exemplo, um gerente não pode ser desonesto ou antiético, tem

que