Gestao De Desempenho

PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

2. INTRODUÇÃO

Atualmente as empresa estão focando em todo o processo de gerir o desempenho individual da equipe e da empresa. Dessa forma, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo.

Aplicando essa gestão a empresa passa a conhecer melhor seus recursos, e pode definir com base nos resultados apresentados, estratégia de desenvolvimento para atuar em nível de excelência.

No processo de avaliação de desempenho

tanto o avaliador quanto o avaliado devem ter uma compreensão comum do que seja o desempenho esperado. Isso implica a necessidade de se especificarem objetivos e explicarem os passos a serem dados para alcança-los.

Para o colaborador a gestão de seu desempenho é a bussola que indica sua posição diante dos objetivos e o direcionamento proporcionando segurança, integração e conhecimento. Para a equipe, faz o elo entre as pessoas uma vez que define metas comuns entre os membros, engajando cada um em uma parte do processo, que para a empresa significa eficiência e foco nos resultados.

O gestor ao analisar e gerir o desempenho deverá avaliar cada colaborador como regente da sua própria historia na organização. É necessário que considere o individuo com suas particularidades, como ser possuidor de características próprias e diferenciadas nem sempre compatíveis com os padrões empregados pela empresa como modelo ideal.

3. DESENVOLVIMENTO

3.1Informações da Empresa

O INSTITUTO DE PESQUISA AMBIENTAL DA AMAZÔNIA (IPAM) é uma organização cientí-fica, não-governamental e sem ¬ fins lucrativos que há 18 anos trabalha por um desenvolvimento sustentável da Amazônia que seja pautado pelo crescimento econômico, pela justiça social e pela proteção da integridade funcional dos ecossistemas da região.

"Ciência e Educação para uma Amazônia ambientalmente saudável, economicamente próspera e socialmente justa"

Fundado em 29 de maio de 1995, em Belém (PA), o IPAM surgiu com uma proposta inovadora na época: engajar a ciência e o ativismo ambiental na região amazônica, construindo bases para a ação de movimentos sociais e para a formulação de políticas públicas.

Formado por cientistas e educadores, o Instituto tem historicamente como missão combater os três males que ameaçam a sobrevivência da floresta e de sua população: paisagem degradada, economias não-sustentáveis e injustiça social. Nesse sentido, outra premissa importante IPAM é a ideia de que as soluções para os problemas amazônicos precisam, obrigatoriamente, incluir a participação ativa das populações que vivem na região, sobretudo os povos da floresta: indígenas, extrativistas, ribeirinhos e quilombolas, entre outros.

Com o apoio de 90 colaboradores distribuídos em oito escritórios/unidades de pesquisa, trabalhamos gerando informações e fomentando iniciativas para subsidiar políticas públicas, iniciativas locais e acordos internacionais. Estas atividades são realizadas com a participação de agricultores familiares, produtores rurais, povos indígenas, comunidades tradicionais e diferentes setores do governo. As pesquisas e a atuação do IPAM são conduzidas por pesquisadores com excelência acadêmica nacional e internacional por meio de quatro grandes programas:

Cenarios para a Amazonia, Mudanças Climaticas, Manejo Comunitario de várzeas e Florestas e o IPAM-IP:

3.2 Vantagens da Avaliação de Desempenho

Processo baseado na prática do incentivo, do reconhecimento e monitoramento dos resultados a partir do acompanhamento sistemático do desempenho dos colaboradores. A metodologia adotada, bem como os instrumentos e políticas destinados à avaliação de desempenho dos colaboradores IPAM são de ênfase quantitativa e qualitativa. O instrumento de ênfase quantitativa se presta a medir o alcance de metas a serem elaboradas em período definido pela organização e distribuídas a todos os colaboradores, em todos os níveis funcionais.

As metas são elaboradas e apresentadas ao efetivo com a indicação dos objetivos, valores, prazos e devidos indicadores de desempenho. Um plano de avaliações com periodicidade anual e revisão semestral para todos os colaboradores do Instituto é previsto.

O instrumento de ênfase qualitativa refere-se à apresentação das competências adotadas para a avaliação do desempenho técnico e comportamental dos colaboradores do Instituto. As competências foram mapeadas junto aos diversos setores e áreas de trabalho e resultou na seguinte tipologia de competências:

1) competências técnicas profissionais, destinadas a avaliar o desempenho técnico necessário.

2) competências fundamentais ao IPAM, destinadas a avaliar o desempenho comportamental necessário.

3) Competências gerenciais, destinadas a avaliar o desempenho necessário ao alcance dos objetivos do Instituto.

Com essa implementação o instituto terá uma série de vantagens: Integração das áreas de RH na estratégia e objetivos da Empresa; Atração e retenção de talentos; Criação do Banco de Potencial Interno; Definição das Necessidades de Treinamento; Descrição e Avaliação dos Cargos; Reavaliação e redesenho da estrutura dos cargos; Remuneração por Competências e Avaliação das competências e resultados

3.3 Quadro de Competências

Segmento do Cargo Cargo Atribuições Papel Funcional Áreas de Atuação

Operação Administrativa Auxiliar de Serviços Gerais

Assistente de DP

Assistente Financeiro

Assistente de Suporte Computacional Seleção e aplicação de procedimentos sob supervisão.

Execução de planos de trabalho.

Requer experiência de 0 a 3 anos na área ou cargo. Cumprir os procedimentos operacionais padronizados