Gestão De RH

E folio B - Gestão Recursos Humanos

Cristina Reis – Aluna 801416 – Turma 1 CR

1. Para que a empresa possa fornecer aos novos colaboradores informações sobre a mesma, o Manual de Acolhimento e Integração é o elemento facilitador do processo, mas para que possa desempenhar bem a sua função, deve abranger todos os pontos importantes da EURODEX e o director de RH, na sua elaboração não pode descurar nenhum dado para que este possa cumprir a sua função:“ dar a conhecer a empresa do ponto de vista institucional, as suas políticas, a sua estrutura e funcionamento, devidamente enquadrados nos objectivos gerais da EURODEX e nas suas áreas estratégicas de actuação.” No dia em que o novo colaborador, inicia as suas funções e após a assinatura do contracto de trabalho e, durante uma reunião preparatória de integração deve receber o manual, cuja estrutura é composta por:  Introdução pelo Director da EURODEX: Nota de Boas vindas ao novo colaborador; Explicação de para que serve o Manual de Acolhimento e Integração  Apresentação da EURODEX: Breve historial da empresa; Missão; Visão e Valores; Objectivos estratégicos; Politica de Gestão e Indicadores quantitativos da actividade.  Apresentação dos Departamentos e Áreas de negócio: Apresentação dos departamentos e áreas de negócio da empresa; Explicação das competências e funções; Explicação do Perfil de Competências dos colaboradores; Organograma e explicação dos cargos e responsabilidades.  Carta Deontológica da EURODEX: Direitos e deveres dos colaboradores; Legislação e Regulamentação aplicável; Horário de Trabalho; Remunerações e Regalias tais como: (seguros, prémios, abonos, assistência médica, planos de reforma ou pensões, etc.); Política de formação e valorização profissional e de carreira, salientando-se progressões na carreira, esquemas e critérios de avaliação de desempenho  Funcionalidades: Utilidades; Equipamentos; Intranet; Contactos Úteis; Outros.  Plano de Acolhimento: Planeamento do dia em que o novo colaborador integra a equipa (pode constar preenchimento de formulários, procedimentos burocráticos, visita guiada ás instalações, reunião com os responsáveis do departamento onde o novo colaborador vai ser integrado, almoço com os RH e os colegas de equipa, entre outras possíveis actividades).

1

E folio B - Gestão Recursos Humanos

Cristina Reis – Aluna 801416 – Turma 1 CR

Escolhidos os pontos-chave do Manual de Acolhimento e Integração, o Director de RH, pode completar o manual da EURODEX ciente de que não omitiu nenhuns dados importantes. 2. As bases para implementação de um sistema de recompensas adequado, é: a sua articulação com os objectivos estratégicos da empresa. Estes devem basear-se no desempenho, contribuição para os resultados do negócio e, serem uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores. Integra a recompensa, o salário base, os incentivos ligados ao grau de performance do colaborador ou grupo, a recompensa indirecta, os benefícios. Para Câmara (2000), os sistemas de recompensas devem ser: “ um sistema vivo e flexível que aponte os empregados para o caminho a seguir e que premeie e reconheça quando eles de forma pro activa e consciente actuam em consonância com ele” Um sistema bem elaborado tem por objectivos: atrair e reter os melhores colaboradores, sendo este objectivo determinante para uma empresa que pretende ser competitiva no mercado. Ao motivar os seus colaboradores a EURODEX pretende obter melhor desempenho dos mesmos, e um grande nível de identificação com a empresa, fazendo com que estes se sintam felizes por obter outro tipo de recompensas que vão para além das financeiras; definir a hierarquia, permitindo um distinção clara das mesmas; o fortalecimento da cultura organizacional pois as recompensas podem ser utilizadas para valorizar o tipo de competências a que a empresa dá mais importância; e o custo das mesmas. Para que haja justiça um sistema de recompensas deve caracterizar-se por ser: internamente equitativo, externamente competitivo, o custo deve ser suportável para a empresa e ser transparente para que não haja dúvidas entre os colaboradores. Definidas as bases, características e objectivos do sistema de recompensas importa definir algumas ferramentas de medida associadas a critérios base para a concepção de um sistema de recompensas: Categoria profissional; Antiguidade; Níveis de responsabilidade; Desempenho; Potencial; Resultados individuais e colectivos; e Mercado.

Estratégia Estrutura Organizacional Baixa diferenciação hierárquicaGestão participativaFlexibilidade Poucos níveis hierárquicosGestão participativaFlexibilidade Sistema de recompensas Baseado em competênciasBaseado no desempenhoDescentralizadoIgualitário Baseado na funçãoBaseado no desempenhoCentralizado ou descentralizadoHierarquizado Baseado na funçãoBaseado no desempenho (em raros casos na senioridade)CentralizadoHierárquico

Inovação

Imitação

Controlo MecanicistaHierarquizadaFunções de de custos controlo rígidasAutonomia limitada

Fonte: Câmara, Pedro B. da, Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Publicações Dom Quixote, 1.ª ed, 2000.

Analisando o quadro acima exposto e outros factores de seguida apresentados, considerou a empresa que o sistema de recompensas, tendo como ferramenta de medida o desempenho do colaborador é o mais adequado à empresa, pois permite implementar políticas de mérito e de recompensa transparentes e objectivas. Concluindo que se essa atribuição tiver como critério a categoria profissional é uma avaliação estática, a recompensa eminentemente de natureza salarial e as compensações fixas; entende também que a antiguidade não é um posto e nem sempre quem está à mais tempo na

2

E folio B - Gestão Recursos Humanos

Cristina Reis – Aluna 801416 – Turma 1 CR

empresa é o mais empenhado; avaliar os níveis de responsabilidade pode tornar-se pouco claro para os colaboradores menos informados, devido à sua complexidade e pode criar desconfianças; atribuir recompensas através do potencial, significa que estamos a recompensar alguém antecipadamente o que pode provocar conflitos e problemas de iniquidade salarial; e usando o mercado como base pode não ser justo.