Gestão De Rh

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 OBJETIVOS 4

2.1 OBJETIVO GERAL 4

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 4

3 DESENVOLVIMENTO.............................................................................................. 6

3.1 SUBSISTEMAS DE PROVISÃO DE RH................................................................8

3.2 SUBSISTEMAS DE APLICAÇÃO RH..................................................................14

3.3 SUBSISTEMAS DE MANUTENÇÃO DE RH.......................................................19

3.4 SUBSISTEMAS DE DESENVOLVIMENTO DE RH.............................................28

3.5 SUBSISTEMAS DE MONITORAÇÃO DE RH......................................................36

3.6 TEMAS EMERGENTES DE RH...........................................................................37

3 CONCLUSÃO 41

REFERÊNCIAS 43

1 INTRODUÇÃO

Ao longo destas três eras, a Industrialização Clássica, Industrialização Neoclássica e a Era da Informação, a área de recursos humanos passou por etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Cada abordagem encontra-se ajustada aos padrões e mentalidades predominantes na época, bem como às necessidades da organização. (CHIAVENATO, 2002)

Os antigos Departamentos de Pessoal (Era Industrial Clássica) e posteriormente os Departamentos de Recursos Humanos (Era Industrial Neoclássica) deram lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas (Era da Informação). Nesta abordagem as pessoas deixam de ser simples recursos humanos, para passarem a ser capital intelectual, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades e competências. As profundas mudanças organizacionais e a globalização trouxeram a urgência de procurar novos paradigmas de gestão, rompendo com os velhos e tradicionais paradigmas, para entender um novo conceito de Gestão de Pessoas. As mudanças tornaram-se rápidas e velozes, sem continuidade com o passado, trazendo novas abordagens, focando o ambiente competitivo, orientação para os resultados, partilha de informações e conhecimentos, privilegiando a criatividade, inovação e a pro-atividade.

Atualmente vivemos na Era do Capital Intelectual e na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e as suas capacidades são vistos como vantagens competitivas no mercado de trabalho globalizado. É neste contexto que as organizações devem ter uma visão abrangente relativamente ao seu Capital Humano, pois este será o seu grande fator diferenciador. As profundas mudanças e transformações ocorridas nos últimos anos, têm levado as organizações a procurarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o seu desempenho, alcançar elevada performance, atingindo assim, os objetivos a que se propôs, atendendo às necessidades dos seus clientes, bem como ao aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo.

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL

De acordo com Chiavenato (2006), a área de recursos humanos tem um caráter contingencial ou situacional e também possui um caráter sistêmico, pois é constituída por processos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. Os seis processos de gestão de pessoas irão formar o subsistema da área de recursos humanos são os seguintes:

 Processo de provisão;

 Processo de aplicação;

 Processo de manutenção;

 Processo de monitoração;

 Processo de desenvolvimento.

Os temas emergentes de recursos humanos são:

 Planos de carreira;

 Empregabilidade;

 Gestão por competências;

 Ética e Responsabilidade Social.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Como em qualquer processo, é fundamental monitorar os resultados da Gestão de Pessoas através da análise de indicadores de desempenho. A comparação dos resultados com os objetivos e metas resulta na verificação da eficácia e eficiência dessa gestão e nas devidas ações de melhoria contínua, indispensáveis a qualquer processo organizacional.

“Um SISTEMA é um conjunto de elementos que estabelecem relações de interdependência e interação entre eles, formando uma unidade”.

Cada elemento de um sistema afeta o outro em menor ou maior grau. Enquanto a abordagem de processos enfoca os fluxos que ocorrem nas atividades da Gestão de Pessoas, a abordagem de sistemas permite agrupar elementos que compõem esse processo em conjuntos que têm certa homogeneidade no seu objetivo, formando subsistemas para uma análise mais criteriosa de cada um deles.

Desenvolver os conhecimentos científicos e tecnológicos para o desempenho profissional e a colaboração para a construção de uma sociedade equânime. Contribuir para o desenvolvimento e aproveitamento das tecnologias mais avançadas e também da pesquisa em áreas de inovação, sedimentando políticas de inclusão e desenvolvimento humano. Desenvolver competências profissionais tecnológicas, gerais e específicas, para a gestão de pessoas e o atendimento às necessidades organizacionais. Propiciar a compreensão e a avaliação dos impactos sociais, econômicos e ambientais resultantes da produção, gestão e incorporação de novas tecnologias e novas práticas de gestão de recursos humanos. Incentivar o desenvolvimento da capacidade empreendedora e da compreensão do processo tecnológico, em suas causas e efeitos. Promover a capacidade de continuar aprendendo e de acompanhar as mudanças nas condições do trabalho, bem como propiciar o prosseguimento de estudos em cursos de pós-graduação. Educar para o exercício da cidadania. Esses conceitos são os mais estudados nas disciplinas.

Dentro dos Temas Emergentes de RH temos o Plano de carreira