Gestão de Mudança Organizacional Projeto de Melhoria

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Projeto de Melhoria

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Gestão de Mudança Organizacional - Projeto de Melhoria

1. Introdução

Todas as organizações passam por processos de mudança em algum momento. Seja para promover melhorias nos processos ou até mesmo mudanças de local. Fato é que mudar, é algo que está presente no cotidiano das organizações (e na vida pessoal também).

Por isso, a empresa escolhida para apresentarmos um projeto de melhoria foi a Avon Cosméticos Ltda onde a mesma possui unidades nos seguintes estados: São Paulo (Fábrica e Centro de Distribuição), Ceará (Centro de Distribuição) e Bahia (Centro de Distribuição). O Centro de Distribuição de São Paulo, em Cabreúva, é o maior da empresa, certificado com o selo Leed Gold, que o qualifica como construção verde.  

John P Kotter introduziu o “Modelo dos 8 passos para mudança” para melhorar a capacidade de uma organização para mudar e para aumentar suas chances de sucesso. Ao seguir este plano, organizações podem evitar o fracasso e tornar-se adepto de implementação da mudança.

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1. Objetivo da mudança desejada

O objetivo era fechar a unidade do escritório localizado no bairro Chácara Santo Antonio/SP e manter a sede de São Paulo/SP, em Interlagos, bem como as demais unidades, em funcionamento. Por esse motivo, houve uma grande reestruturação organizacional.

 

1. Descrição da empresa

Nome: Avon Cosméticos Ltda

Ano de Fundação: 1886, Nova Iorque, EUA

Pais de Origem:  Nova Iorque, EUA

Porte: Grande

Quantidade de funcionários: 28 mil em mais de 60 países

Tipo de negócio: Venda direta de produtos de beleza

Planejamento estratégico:

Missão: É ser: Líder global em Beleza, A marca de escolha das mulheres, A líder em vendas diretas, O melhor lugar para se trabalhar, A maior Fundação para as mulheres, A empresa mais admirada.

Visão: “Ser a companhia que melhor entende e satisfaz as necessidades de produtos, serviços e auto realização das mulheres no mundo todo”.

Valores: Confiança, Respeito, Crença, Humildade, Integridade.

Sofreu aquisição e/ou fusão? Não

        

1. Diagnóstico da mudança organizacional da empresa:

Situação real: Sobre as Unidades em funcionamento em São Paulo.

Unidade Chácara Santo Antônio: aproximadamente 350 funcionários com os benefícios diferenciados (abaixo) e os demais benefícios eram iguais para as outras unidades.

• Estacionamento no prédio pago pela empresa (R$ 150,00 por carro)
• Vale refeição de R$ 26,00 por dia por funcionário
• Valor do aluguel prédio: R$ 11.588,00 (mais condomínio)

Diagnostico foi feito?

1. Passo: Sim, porem em um prazo curto de tempo.
2. Passo: Não. A cascata de informações foi feita somente entre a liderança e posteriormente para os demais funcionários.
3. Passo: Não. Com pouco tempo não dá para assimilar e aceitar o processo de mudança.
4. Passo: Não. Ideal é falar com transparência o real motivo da mudança e fazer com que o funcionário se sinta parte dela.
5. Passo: Não. Passo muito ligado ao 4º passo que também não foi atendido.
6. Passo: Não. Necessário reconhecer e engajar os funcionários.
7. Passo: Não. Precisa consolidar melhorias e fazer os ajustes necessários.
8. Passo: Não da forma correta.

        

Descongelamento:

• A solicitação de mudança foi imposta pelo CEO (Chief Executive Officer) da CIA, alegando: redução de custo, unificação das unidades e melhor entrosamento dos funcionários.
• A comunicação não foi feita oficialmente gerando boatos, desconforto, insegurança e demissões voluntarias.
• Foi percebido em alguns setores que o clima organizacional ficou bem abalado, causando competição entre os funcionários, desmotivação, ansiedade, falta de confiança no gestor e na equipe.

Mudança:

O processo de mudança precisa ser focado em buscar e implementar meios de capacitar e apoiar seus funcionários para que ocorra uma mudança significativa. É exatamente isso que se espera de uma mudança bem-feita e bem liderada, mas infelizmente não foi bem assim que aconteceu!

• O CEO (demanda global), estabeleceu que a mudança acontecesse em 6 meses.
• Gestores comunicaram os funcionários com 40 dias de antecedência.
• No momento da mudança o ambiente ainda encontrava-se em reforma e postos de trabalho inadequados.
• Falta de instalação adequada do ar condicionado.
• Refeitório não preparado para receber a nova demanda.
• Estacionamento ainda em reforma e funcionários sendo descontados em folha de pagamento referente ao estacionamento da unidade anterior.
• Falta de planejamento para absorção de novos funcionários nas linhas dos fretados.
• Falta de planejamento de vagas no berçário para receber mais crianças.

Recongelamento:

Grande objetivo dessa fase é reforçar os benefícios da mudança, valorizar todo o time envolvido, fazer uma excelente comunicação corporativa para que todos estejam alinhados e unidos para um bom resultado dessa grande mudança.  

Nessa fase muitos dos funcionários envolvidos no processo para nova unidade de trabalho, já foram com grande resistência e desconforto. Isso aconteceu por conta da comunicação feita de “ultima hora” e um sentimento de descaso com os mesmos.

Analise crítica e proposta de melhoria:

Líderes engajam as pessoas a as inspiram a superar obstáculos!

A tarefa dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas e fazer com que elas se sintam “parte da mudança”.

Nesse caso, os colaboradores foram comunicados sobre a mudança com 40 dias de antecedência, causando claramente um desconforto e insegurança. Além disso, não houve a gestão e o apoio necessário para que a mudança acontecesse da melhor forma possível.

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