Implementando um modelo de gerenciamento de desempenho em termos de competência

Implementação do Modelo de Gestão de Desempenho por Competência

Sensibilidade

Muito se tem falado sobre Gestão por competências, porém é uma área especifica e de grande importância na organização, por algum período ficou esquecida, mas o objetivo de entender melhor o comportamento dos colaboradores obrigou os profissionais da área a repensar no programa de Selecionadores de Talentos Humanos, esse programa visa utilizar as técnicas e ferramentas mais necessárias no mercado, e que pode ser utilizadas para qualquer cargo, desde operacional até o executivo. A seleção por competências tem como benefício o objetivo e o foco em outras metodologias de seleção que não oferecem. Uma construção para ser construída com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim ocorre também com a metodologia onde a base é o Perfil de Competências, por isso ter a sensibilidade de perceber o tipo de ação que devemos tomar é extremamente importante, não podendo errar ao administrar um treinamento ou buscar saber qual método será necessário para cada pessoa ou colaborador envolvido nesse processo de aperfeiçoamento.

Identificação por Competências

Gestão por competências além de ser fundamental para o desenvolvimento de pessoas ela ocorre quando se fala de competência destinando se o tempo todo a experiência em preparar pessoas neste sentido, fazendo com que os candidatos entendam que são eles os alvos desse programa de desenvolvimento e que dependem deles para funcionar, é de extrema importância a existência de alguns pontos que devem ser seguidos com certa religiosidade para que tenha um bom aproveitamento, ela é composta por subsistemas que visam o funcionamento das organizações e que são utilizadas em candidatos dentro ou fora da própria organização.

Mapeamento e descrição de competências

Mensuração de competência

Remuneração por competências

Seleção por competências

Desenvolvimento de competências

Avaliação de desempenho por competências

Plano de desenvolvimento por competências

O que é competência

A definição de competência está no significado da palavra CHA que vem a ser.

C: Conhecimento

H: Habilidade

A: Atitudes

Competências comportamentais que uma pessoa possui, pois o conhecimento tem uma relação com a formação acadêmica, conhecimento teórico na habilidade está ligada a pratica, a vivencia e ao acadêmico, quanto ao conhecimento teórico sua habilidade está interligada na prática com a vivência do domínio do seu conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e o sentimento das pessoas isto é o comportamento humano.

Reavaliação de Cargos

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos mais diferentes níveis da organização que são eles: Individual grupal e organizacional. A proposta da Gestão por competências é compreender quais são as competências organizacionais não benéficas para o sucesso, desdobra lá em termos de competências profissionais e desenvolver junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, ligada direto ao negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. A gestão por competências direciona sua ação primeiramente para o gerenciamento da lacuna de competências existente na organização ou na equipe, procurando eliminar ou minimizar o desgaste dentro da organização. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingir os objetivos organizacionais, Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

Treinamento

Através da avaliação por competências, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se os perfis comportamentais e técnicos dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos. A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas. O treinamento de competências é a base de toda a Gestão por Competências. O treinamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Por tanto é que existe duas metodologias complementares no trabalho. A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar um desempenho no trabalho. A segunda utiliza se de referências no desempenho, de forma que o profissional demonstrará sua competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho. A adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo: As competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação ou referenciais de desempenho, para que o avaliador possa avaliar o desempenho a partir do comportamento que este adota no trabalho.

Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então se faz necessário descrever não apenas os comportamentos desejados mas as referências de desempenho também, os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados. Alguns pontos devem ser levados em consideração no momento de elaborar um treinamento são eles:

• Melhorar o desempenho dos colaboradores

• Identificar as necessidades de treinamentos