Justa Causa

Conceito:

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Considerando que a justa causa é a penalidade mais severa no contrato de trabalho, é dever do empregador sopesar todas circunstâncias que levaram o empregado a cometer o ato gravoso antes mesmo de aplicar a medida, deve ser levado em consideração o tempo de serviço prestado à empresa, o nível educacional do trabalhador, o seu histórico profissional, a sua personalidade, as condições emocionais em que o fato ocorreu. Além destes, deve-se verificar a função exercida pelo trabalhador e ainda, o ambiente de trabalho.

REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

a) Gravidade

Deve ser avaliada a gravidade para aplicação da justa causa o ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que deve nortear a relação de emprego.

A penalidade deverá ser aplicada proporcionalmente à falta cometida. Logo, a ocorrência deve ser de tal gravidade que a mera aplicação de uma advertência ou suspensão não seriam suficientes para restabelecer a confiança necessária para se manter um pacto laboral.

b) Nexo causal

Deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou, nesta hipótese o empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior.

c) Proporcionalidade

A proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição são primordiais, pois o poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder disciplinar atribuída ao empregador.

Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso ou mesmo dispensado.

Assim, o empregador não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas, como citado acima na alínea “a”.

Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência escrita. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atender aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua reincidente, na última falta deve ser apenado com a dispensa.

d) Imediação ou imediatidade

Requisito objetivo fundamental é a aplicação da sanção o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.

Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.

Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado.

Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

e) Unicidade da pena

O empregador não poderá aplicar uma dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado.

O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato praticado.

Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo empregado ou a reinteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa causa.

3. HIPÓTESES

São hipóteses que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. Ato de Improbidade

A palavra improbidade significa má qualidade, imoralidade, malícia, logo, este ato revela mau caráter, perversidade, maldade.

Caracteriza-se quando o empregado pratica um furto, roubo, apropriação indébita de bens da empresa, falsifica documentos, entre outros atos.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

Ato relacionado a obscenidades, libertinagem, pornografia configuram a incontinência de conduta.

Logo, quando ocorre a prática de um assédio sexual de uma pessoa contra a outra, causando constrangimento, ofensa, considerando a falta de reciprocidade, se evidencia a falta grave que dá ensejo a dispensa por justo motivo.

Mal procedimento é o inverso da boa-fé, uma atitude irregular do empregado, incompatível com as regras de convivência em sociedade.

Um exemplo comum é a utilização dos computadores da empresa para acessar sites impróprios, o envio de e-mails com conteúdo obsceno, etc.

3. Negociação Habitual

Quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4. Condenação Criminal

Na hipótese de julgamento do empregado pela autoridade competente, e este venha a ser condenado por sentença criminal com trânsito em julgado, a qual não cabe mais recurso, diante disso, o indivíduo perderá a sua liberdade, como consequência, também perderá um dos principais requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, a habitualidade na prestação do serviço ao empregador.

Nesta hipótese, o empregador está autorizado a proceder seu desligamento por justa causa.

5. Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de faltas leves, que ao se acumularem culminam na dispensa do empregado. Porém, dependendo da extensão do ato faltoso do empregado,