Os Beneficios Soocieconomicos Das Mudanças Microeconomicas

A rotatividade ocorre pela falta de um plano de carreira e desenvolvimento do colaborador dentro da empresa, onde este se vê sem uma oportunidade de crescimento.

Política de remuneração não compatível com as necessidades e expectativas do colaborador fazem com ele adquira um sentimento de desvalorização e o induz a procurar por oportunidades melhores.

Falta de adaptação com o clima organizacional e com as políticas empresariais, fazem com que muitas empresas percam grandes talentos pois, o trabalhador não consegue adaptar com o ambiente de trabalhando e nem com as políticas e regras da empresa.

Estratégias de uma melhor remuneração, regras e normas flexíveis e eficazes podem ser umas das alternativas para a redução ou erradicação do problema proposto.

4 OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GERAL

Propor um modelo de gestão de pessoas com ênfase na redução da rotatividade de pessoal.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) identificar estratégias que minimizem a alta rotatividade de pessoal;

b) diagnosticar a Administração de pessoal das empresas em estudo;

c) levantar causas que levam à alta rotatividade e identificar falhas de administração de pessoal.

5 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO

Em tempos de Globalização as organizações vêm se preocupando em serem mais competitivas produzindo mais e melhor a custos menores, esquecendo-se muitas vezes da sua principal matéria-prima, o colaborador. Investir em treinamentos, benefícios, programas de motivação muitas vezes não têm sido a prioridade destas, o que acaba levando ao desinteresse e sentimento de inutilidade dos seus colaboradores, isso faz com que busquem oportunidades e reconhecimentos maiores.

Pode-se citar a desmotivação como um fator que está diretamente associado á causa do desligamento do funcionário com a empresa, aumentando assim o nível de rotatividade e gerando uma insegurança também no pessoal que nela permanece.

Nos últimos anos estudar o comportamento do ser humano nas organizações tornou-se um desafio um tanto quanto intrigante para alguns pesquisadores e gestores de recursos humanos, estes por sua vez preocupam-se com os custos relativos à rotatividade de pessoal e a manutenção de talentos. Muitas empresas vivem esta realidade e ao mesmo tempo preocupam-se em a reter seus talentos e diminuir os custos com a rotatividade.

Ao ser concluída a pesquisa, esta estará a disposição da faculdade e dos alunos para que possam usá-la como fonte de pesquisa ou até mesmo base para elaboração e/ou implantação de algum projeto tanto na instituição quanto em outras organizações.

6 METODOLOGIA DO ESTUDO

O método de pesquisa a ser utilizado será a pesquisa descritiva e exploratória.

A exploratória terá o objetivo de proporcionar maior familiaridade com o problema exposto, aprimorando as idéias e tornando-o mais explicito.

A pesquisa descritiva envolve o levantamento de opiniões atitudes e valores que exercem influencia direta ou indiretamente com a questão em estudo.

Será feita uma pesquisa documental. Será aplicado um questionário aos colaboradores para identificar dos mesmos em relação a gestão e importância destes para a empresa.

7 REVISÃO BIBLIOGRAFICA

Existe nos dias de hoje a necessidade de se conhecer os motivos que levam ao desligamento de um funcionário com a empresa na qual ele trabalha, para que esta possa muitas vezes se prevenir ou até mesmo diminuir o índice da rotatividade, o que gera uma redução em seus custos.

Segundo Chiavenato (2010) “A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis internas e externas”. O trabalhador muitas vezes não consegue se identificar com clima interno, políticas e regras da organização ou então não consegue enxergar possibilidade de crescimento dentro da mesma e acaba buscando por oportunidades melhores em outras empresas. Existem também fatores psicológicos e/ou sociológicos que podem ser definidos através de crenças e costumes, necessidade de um maior tempo com a família, que não são a maioria das causas de desligamentos, mas que também podem influenciar.

Conforme Pontes (2001) o desafio inicial está na contratação de pessoas, “se houver um bom planejamento para colocar pessoas certas no lugar certo poderão se evitar os desligamentos e as pessoas trabalharão mais motivadas para atingir seus objetivos”. O plano de carreira e os objetivos do trabalhador devem estar em concordância com os da empresa, para que assim haja uma maior interação entre ambos. Se um colaborador desenvolve tarefas que ele gosta, recebe um salário apropriado, tem um bom relacionamento com patrões e colegas e consegue enxergar oportunidades de crescimento, pode-se julgá-lo por completamente satisfeito e ter menos preocupação com o possível desligamento do mesmo.

Silva (2001) ressalta que “o custo com a rotatividade não é conhecido muitas vezes pela organização e por isso, não é controlado”. Em se tratando de desligamento por parte da empresa este custo é maior, pois implica gastos com multas e despesas tributárias. E levando em consideração qualquer um dos tipos de desligamento é importante ressaltar o gasto que será feito com a contratação de um novo empregado.

Um grande numero de empresas costumam não dar muita atenção a questão do turnover e com isso acabam inibindo ou até mesmo perdendo alguns talentos, adquirem ás vezes uma imagem negativa diante dos funcionários e também da sociedade, as pessoas que estão “do lado de fora” a enxergam como uma empresa ruim pelo fato de não conseguir manter seus funcionários, isso faz com que esta perca sua credibilidade tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo.