PIM RH

UNIVERSIDADE PAULISTA

ALEXANDRA MIYAMOTO

1422416

LP SEGURANÇA PATRIMONIAL LTDA

PIM III

SÃO CAETANO DO SUL

2014

UNIVERSIDADE PAULISTA

ALEXANDRA MIYAMOTO

1422416

LP SEGURANÇA PATRIMONIAL LTDA

PIM III

Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do titulo de Gestor em Recursos Humanos apresentado a Universidade Paulista – UNIP.

Orientador: Elaine Aparecida de Araújo

SÃO CAETANO DO SUL

2014

FICHA CATALOGRAFICA

RESUMO

A concorrência acirrada que as empresas brasileiras vivenciam, exige delas melhorar e organizar seus processos, buscando a excelência na qualidade e superar as expectativas de seus clientes, assim ser mais competitivas e garantir seu sucesso e longevidade. No entanto há um tema que causa certa agitação entre os líderes, é a motivação dos colaboradores. O presente trabalho tem por objetivo, compreender e analisar os impactos existentes das ações da liderança , sobre a motivação dos colaboradores. Especificamente tem como objetivo, verificar quais são as ferramentas utilizadas pelos líderes para medir o nível motivacional de seus colaboradores, quais ações são tomadas por eles a fim de motivá-los e ainda identificar os fatores motivacionais dessa população, bem como são percebidas por eles as ações tomadas pelos líderes. Procurou – se analisar a situação financeira da empresa, seus índices de liquidez e grau de endividamento e como os gestores utilização a estatística para analisar dados da empresa. Este trabalho é composto por uma pesquisa teórica e uma pesquisa de campo. A pesquisa de campo foi divida em duas partes, sendo um questionário aplicado a 15 colaboradores, que representam 100% da amostra e uma entrevista realizada com os líderes do departamento. Espera-se com esta pesquisa agregar valor às práticas de gestão e também contribuir como fonte de informação para futuras pesquisas acadêmicas.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.............................................................................................6

2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS.............................................................7

2.1 TEORIA DAS NECESSIDADES...........................................................8

2.2 TEORIA DA REALIZAÇÃO OU NECESSIDADES ADQUIRIDAS......8

2.3 TEORIA DA PARTICIPAÇÃO..............................................................9

2.4 TEORIA DA EXPECTATIVA...............................................................10

2.5 TEORIA DA EQUIDADE.....................................................................11

2.6 TEORIA DO ESTABELICIMENTO DE METAS..................................11

2.7 TEORIA DO REFORÇO......................................................................12

3. ANÁLISE DA EMPRESA..........................................................................14

4. PROPOSTA DE MELHORIA....................................................................15

5. CONTABILIDADE.....................................................................................17

5.1 ANÁLISE DE BALANÇO....................................................................17

5.2 LIQUIDEZ IMEDIATA.........................................................................20

5.3 LIQUIDEZ CORRENTE......................................................................20

5.4 LIQUIDEZ GERAL.............................................................................20

5.5 GRAU DE ENDIVIDAMENTO...........................................................21

6. ESTATISTICA APLICADA......................................................................21

INTRODUÇÃO

A motivação humana tem sido uma das principais preocupações e desafios da gestão organizacional moderna, e várias teorias tentam explicar o sentindo desta força misteriosa que leva as pessoas a agirem de forma a alcançar seus objetivos.

Através da motivação pessoal, da educação formal e do treinamento, um indivíduo pode utilizar todo o seu potencial de forma mais eficiente, tornando – se um profissional de destaque e realizando seus objetivos.

A motivação dos seres humanos e a qualidade de vida no trabalho apresentam os desafios enfrentados por uma administração moderna afim de alcançar objetivos que possam satisfazer essas necessidades. A partir do momento em que a preocupação do bem estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é possível conseguir melhores resultados na busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento das atividades profissionais.

Neste trabalho, procurou – se observar as formas de gestão, programas de motivação, índices de liquidez, grau de endividamento da empresa LP Segurança Patrimonial Ltda, localizada em São Caetano do Sul – SP, do segmento de terceirização de mão de obra em portarias, vigilância e limpeza. A empresa esta no mercado há 15 anos e conta com mais de 3.000 mil funcionários.

GERENCIAMENTO DE PESSOAS

O Gerenciamento de Pessoas (GP) faz parte de um complexo sistema que influencia e é influenciado, tanto pela sua própria organização como pelo mercado de trabalho, financeiro, globalização, mudanças de paradigmas e toda sociedade. É uma área diretamente relacionada à política da empresa, portanto, podemos dizer que ela sofre influência da cultura existente, ou seja, é uma área sensível ao que acontece externa e, principalmente, internamente na empresa.

Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior.

Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.

A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados.

A gestão está diretamente ligada na motivação dos seus funcionários. O comportamento da gestão induz o comportamento dos seus funcionários e juntos trabalham para atingir as metas e resultados. Assim, nossas necessidades estão satisfeitas e a organização obtém o resultado desejado. A compreensão desse processo contribui para o sucesso de forma que os membros da organização contribuem com seus esforços conjuntos para uma maior produtividade. A motivação é a melhor fonte potencial de maior produtividade. Assim, as capacidades dos empregados serão usadas com mais eficácia, o que por sua vez deve levar a uma melhor satisfação no trabalho, assim como a melhoria na produtividade.

Algumas teorias motivacionais tentam explicar como o ser humano pode ser motivado.

Teoria das Necessidades

A teoria de Maslow defende que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito que o homem tem uma propensão para o auto desenvolvimento e o crescimento profissional.

Esta teoria defende que é preciso que as necessidades dos níveis de desenvolvimento inferiores sejam em parte ou totalmente satisfeitas, para que as necessidades superiores se tornem motivadoras da conduta humana. Conforme os indivíduos vão subindo na hierarquia gerencial, as pessoas são motivadas por necessidades cada vez mais elevadas, por exemplo, gerentes de diferentes níveis devem ser tratados de forma diferente, sendo assim, pode se esperar que os funcionários irão sempre querer mais.

As necessidades inferiores são em primeiro lugar as fisiológicas (aquelas indispensáveis para a sobrevivência do indivíduo) e em segundo as necessidades de segurança (vinculadas à proteção contra perigos e ameaças externas). Nos níveis superiores estão as necessidades sociais (aceitação do indivíduo no grupo ou sociedade), necessidades de estima (busca de status e valorização social) e por ultimo as necessidades de auto realização (alcance do crescimento profissional desejado e da busca contínua pelo auto aperfeiçoamento).

Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas

Já McClelland (1953 apud ZANELLI, 2004) embora também trate as necessidades como provenientes de origem biológica, ele não as considera pela perspectiva de hierarquia, afirma que existem três tipos, de poder, de afiliação e de realização.

Ela ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas:

- Necessidade de Poder: é o desejo de controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderança;

- Necessidade de Afiliação: reflete o desejo de interação social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas;

- Necessidade de Realização: é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar metas.

Quando a necessidade de realização predomina, o indivíduo mostra alta motivação para a auto-realização, no caso da predominância da afiliação, a motivação se dá na manutenção dos relacionamentos interpessoais e por último quando a necessidade de poder está mais evidente, a motivação é gerada pelo desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes dos demais indivíduos e da equipe.

Nesta teoria, McClelland estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforço do indivíduo em busca de feedbacks concretos, a eleição de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus desejos.

Teoria da Participação

Mcgregor (1960 apud ZANELLI, 2004), formulou as teorias X e Y. Na teoria X, a primeira a ser criada, ele apoiava-se em três princípios básicos:

- O homem tem aversão ao trabalho;

- Precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais;

- Evita a responsabilidade, pois está interessado apenas na segurança pessoal e financeira.;

Outros administradores pensavam de forma diferente desta teoria proposta o que fez com que Mcgregor chamasse esse modo alternativo de teoria Y, que seguia os seguintes princípios:

- O trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto;

- O homem está disposto a se autodirigir, a aprender e a aceitar responsabilidades e colocar em prática todo seu potencial criativo.

Teoria da Expectativa

Para o pesquisador Victor Vroom, a motivação está ligada com a escolha individual que cada um de nós pode ter sobre determinada atividade. Para ele, para uma pessoa sentir-se motivada em realizar algo, ela necessitaria ter um resultado positivo da seguinte equação:

Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valor

• Expectativa: a pessoa, com base na sua própria capacidade, analisa as possibilidades e toma a sua decisão se conseguirá ou não realizar o que lhe for proposto. Se acreditar que não consegue, cria-se uma grande desmotivação antes mesmo de começar a atividade.

Quem trabalha com metas conhece muito bem esse sentimento de expectativa, a alta administração precisa saber diferenciar as metas desafiadoras, que são possíveis de serem alcançadas das metas inalcançáveis, ou melhor, alcançáveis apenas na cabeça da cúpula administrativa, que são totalmente contraproducentes para os funcionários.

• Instrumentalidade: é o chamado pensamento “O que eu ganho com isso?”.

Dentro de uma empresa, caso um funcionário tenha a certeza de que se realizar as atividades que lhe foram propostas conseguirá uma promoção de emprego, então ele sentirá maior ânimo em realizá-las. É por isso que a meritocracia, quando bem implantada na empresa, produz ótimos resultados, com ela, os funcionários sabem que sendo produtivos, serão recompensados.

• Valor: é a balança entre os prós e contras que alguém terá ao conquistar algo.

Ex: Se eu terminar o projeto Y, receberei uma promoção. O lado positivo é que, naturalmente terei um aumento salarial, dentre outros motivadores. Já o aumento da carga horária de trabalho, e o aumento de cobranças, serão vistos como pontos negativos. Naturalmente, se os valores positivos que receberei forem maiores que os negativos, então me sentirei motivado em realizar o que foi proposto.

Teoria da Equidade

Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra.

A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo. A percepção individual de eqüidade na distribuição destas recompensas se processa de forma comparativa entre as pessoas com base em quatro tipos principais de referências:

- A própria pessoa, numa posição ou situação diferente na mesma organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.

- A própria pessoa, numa situação diferente em outra organização, que pode ser percebida como igual, melhor ou pior que a situação atual.

- Outra pessoa ou grupo de pessoas, na mesma organização.

- Outra pessoa ou grupo de pessoa, em organizações diferentes.

Estas medidas de comparação percebidas pelo indivíduo não resultam em conflitos no trabalho, haja vista que prevalece a eqüidade do comportamento, todavia, se há falta de isonomia no trato das pessoas, ter-se-á implicações motivacionais para a organização.

Teoria do Estabelecimento de Metas

Outra teoria defendida pelos estudiosos é a Teoria do Estabelecimento de Metas de LOCKE E LATHAN (1990 apud ZANELLI, 2004), nela é sustentada a premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade. No caso do conteúdo, este pode ser classificado como fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas. Já a intensidade pode variar conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta.

As metas, segundo orientam a ação por meio de quatro mecanismos:

- Dirigem a atenção;

-Mobilizam o esforço para a ação;

- Encorajam a persistência da ação;

- Facilitam o desenvolvimento de uma estratégia da ação.

Pesquisas concluem que, em termos de conteúdo, as metas claramente especificadas são os verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho. Não basta solicitar a alguém que dê o melhor de si, isto é inespecífico, não ajuda a pessoa visualizar o que se espera dela. Além de se especificar as metas, deve-se torna-las objetivos quantificáveis a serem atingidos em um espeço de tempo, sendo necessário que o indivíduo as valorize, perceba-as como desafiadoras e não facilmente atingíveis por qualquer um (ZANELLI, 2004).

PÉREZ-RAMOS (1990 apud ZANELLI, 2004) defende que o ciclo do processo motivacional de Locke parte do desejo (valor), da tradução desse desejo em intenções (metas), da ação para concretizar intenções (desempenho), da satisfação alcançada com os resultados do desempenho e da reorientação dos valores, metas e desempenho a partir de feedbacks.

A definição de metas e objetivos como defende Locke e Latham (1990 apud ZANELLI, 2004), influencia na motivação, pois ambos funcionam como referências claras, possibilitando à pessoa antecipar cognitivamente os resultados a serem alcançados. As metas e os objetivos não são suficientes para manter a motivação em níveis elevados, pois há fatores moderadores que interferem no processo, tais como a clareza de objetivos, a dificuldade das tarefas, a aceitação da meta pela pessoa, as características individuais e a presença de feedback gerencial.

Teoria do reforço

A Teoria do Reforço, conclui que as ações com consequências positivas sobre o indivíduo fazem que as práticas tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado. As consequências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria performance.

Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso, inclusivamente sentindo-se livres.

Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento organizacional que consiste na aplicação da Teoria do Reforço aos esforços para a mudança nas organizações e assenta em dois princípios basilares: primeiro as pessoas atuam da forma que acham mais gratificante e recompensadora; segundo, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das recompensas a ele associadas.

Meta muito fácil ou meta muito difícil pode não contribuir para o desempenho eficaz, a primeira porque subestima as potencialidades e a segunda porque depende de um adequado ajuste entre o grau de dificuldade da meta e as habilidades pessoais.

Derci (1971 apud ZANELLI, 2004), em sua teoria cognitiva afirma que as pessoas tendem a avaliar suas ações com base nas atribuições de suas causas ou razões. Quando o controle do desempenho individual está no próprio indivíduo, e suas recompensas estão baseadas em fatores externos, como um alto salário, por exemplo, há grandes chances de seu bom desempenho estar relacionado ao fato dele ser bem pago. No caso contrário, quando alguém realiza uma tarefa de certa forma monótona e recebe em troca recompensas externas insatisfatórias, pois o clima de trabalho é ruim, a jornada de trabalho é extensa e o salário é baixo, torna-se bastante provável que atribua o resultado a fatores do próprio indivíduo.

Nesta teoria, afirma-se que recompensas extrínsecas podem vir a diminuir a motivação intrínseca e por sua vez a ação intrinsicamente motivadora está localizada externamente, e não internamente, contribuindo para gerar dependência de recompensas externas.

Análise da empresa

A gestão da empresa analisada é baseada na teoria da participação, teoria X. A visão dos gestores em relação aos seus subordinados é que estes não conseguem, ou talvez, não querem realizar suas atividades de forma a alcançar os objetivos da empresa, o funcionário precisa ser cobrado constantemente. Acreditam que estão ali apenas porque precisam do salário e que, sempre que puderem, faltarão ao trabalho. Existe até um jargão, ¨olha o golpe¨ quando um funcionário precisa ausentar –se por motivo de doença, problemas pessoais ou alguma atividade na escola dos filhos. Os funcionários são coagidos e sofrem ameaças de serem dispensados. Nas reuniões realizadas não há diálogo, os assuntos são discutidos aos gritos e sempre para apontar erros. Não há metas e nem objetivos estabelecidos. Os funcionários fazem o que os gestores mandam e no final do dia fazem um relatório do que foi cumprido. Funcionários recém - contratados não sabem quais são as atividades pertinentes a sua função, apenas fazem o que é pedido. Quando buscam orientação sobre como resolver determinado problema, recebem como resposta que se o gestor precisar resolver não há a necessidade do funcionário.

Um grande problema verificado, foi em relação a funcionários da área operacional, que realizam atividades em clientes, na falta de um deles, não há outro para substitui – los e o ¨posto ¨fica descoberto. Os gestores cobram os supervisores de forma rígida. Alegando que ele precisa dar um jeito de cobrir o posto, é usado o termo: se precisar, coloca até a mãe. Em contra partida, o supervisor, após ser punido, também pune o funcionário, sem procurar saber o motivo da ausência ao trabalho.

As barreiras para a motivação encontradas são a frustação, pois os funcionários não sabem os objetivos da empresa, não sabem o que a empresa espera dele e nem o que devem fazer em determinada situação. O conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis, visto que muitos dos funcionários ficam indecisos em continuar ou não na empresa. E a ansiedade devido a cobrança dos gestores e atrasos nos pagamentos de salário e benefícios.

A empresa não tem a preocupação em motivar seus funcionários, não possuem um programa de recompensas. Os salários e benefícios são pagos de acordo com a convenção coletiva de trabalho. Não há grêmios, festas comemorativas ou reuniões com o intuito de integrar os funcionários.

Os gestores preocupam – se apenas com as metas, com o faturamento, os pagamentos e com o cliente. Não delegam tarefas e não dão autoridade para que os funcionários realizem suas atividades. Todo o trabalho é controlado pelo gestor, que passa a atividade a ser desenvolvida e verifica se foi realizada corretamente.

A única pesquisa de clima realizada é a entrevista de desligamento porém, os questionários entregues no momento dos desligamentos não são analisados, apenas arquivados. Não fazendo sentindo a realização de tal pesquisa.

Na maioria dos questionários, o motivo dos pedidos de demissões são ocasionados pela insatisfação com os gestores, devido a rigidez, a falta de diálogo e as punições. Mencionam também a desmotivação em relação a salários, pagos em atraso ou muitas vezes a falta de pagamento de horas extraordinárias.

Atualmente a empresa esta com 150 vagas abertas e o setor de recrutamento e seleção não conseguem fechar essas vagas. A rotatividade de funcionários é muito grande e há falta de mão de obra no segmento.

As vagas são divulgadas em jornais específicos para empregos, em sindicatos, sites de anúncios de vagas. Os candidatos são convocados a uma entrevista, mas devido a falta de mão de obra e o grande número de vagas abertas, não é feita uma seleção criteriosa. Não são realizados testes de conhecimento e psicológico e as entrevistas são realizadas apenas pela selecionadora. Não há integração ou treinamento dos novos funcionários.

A empresa não possui politica de cargos e salários e avaliação de desempenho, as promoções ocorrem de acordo com o grau de afinidade entre o gestor e o funcionário. Não há um programa de recrutamento interno.

Proposta de melhoria

Definição da missão, visão e valores da empresa:

Missão: O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes: Porque a empresa existe, o que a empresa faz e para quem faz.

Visão: A visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado: Pelo esforços individuais, pelos esforços da equipe, pela alocação de recursos.

Valores: são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.

Treinamento dos gestores para uma visão de liderança orientada para as pessoas, a fim de ajudar o grupo a atingir metas e objetivos de uma forma menos rígida, melhorar o relacionamento entre o gestor e os subordinados, aumento da produtividade pela cooperação e não o cumprimento da atividade pela obrigação, maior união da equipe, aumentar o grau de satisfação dos subordinados. Delegação de atividades. Esta ação reduziria a quantidade de pedidos de demissões, visto que, é o maior índice de insatisfação relatados nas entrevistas de desligamentos.

Definição das responsabilidades, atividades e objetivos de cada função, visto que os funcionários não tem clara ciência do seu papel dentro da empresa.

Criação de uma politica de cargos e salários, afim de facilitar o processo de seleção e atuar de uma forma mais justa nos processos de promoções.

Realização de programas de motivação aos funcionários, seja por meio de recompensas ou reconhecimento por um trabalho bem desenvolvido ou por atividades de integração.

Contratação de funcionários reservas, para possíveis coberturas de faltas.

dos novos funcionários, onde deve ser informado a visão, missão e valores da empresa, normas e procedimentos internos. Uma alternativa bem interessante, verificado em algumas empresas, é o apadrinhamento, onde um funcionário veterano acompanha a fase de adaptação do novo funcionário, mostrando procedimentos da empresa, rotinas, costumes e colaborando na integração com os demais.

Outro fato importante a ser implantado é o treinamento do novo funcionário, para que este consiga realizar suas atividades com maior eficiência.

Criação de um programa de indicação de mão de obra, com uma premiação após a contratação ser efetivada ou após o término do contrato de experiência. Divulgação das vagas em escolas de formação. Muitas vezes um profissional recém - formado, possui maior empolgação em realizar as atividades e é mais fácil de moldar a realidade da empresa.

CONTABILIDADE

Análise do balanço

Conforme Oliveira (2003), a análise do Balanço Patrimonial fornece uma visão geral, podendo até identificar o principal problema da empresa, bem como as perspectivas futuras e alternativas estratégicas.

Para Matarazzo (1998 p.158) “[...] uma boa análise sempre deveria começar com a do Balanço Patrimonial da empresa, pois seria extremamente desastroso para um gerente financeiro assumir as finanças de uma empresa que caminha para a insolvência”.

As finanças de uma empresa podem afetar a estrutura da organização. Neste sentido a administração financeira deve ajudar a planejar e a nortear o futuro da empresa. E para que se possa acompanhar a evolução e identificar possíveis deficiências na gestão dos negócios, é de suma importância a análise das demonstrações financeiras através de índice de liquidez.

A liquidez é a capacidade que a empresa tem em pagar os compromissos assumidos de curto prazo/longo prazo.

A análise de liquidez é obtida através de quocientes, e relacionam os bens e os direitos da empresa por intermédio de uma operação de divisão, ou seja, mede o quanto à empresa tem para cada unidade monetária que ela deve, e os dados para essa análise também são extraídos do Balanço Patrimonial.

Os índices de liquidez empregados nesse trabalho são: imediata, corrente, seca e geral.

A finalidade do índice de composição do endividamento é identificar que percentual das obrigações totais correspondente a dívidas de curto prazo. De forma geral, quanto menor for este índice, melhor; ou seja, é muito mais conveniente para a empresa que suas dívidas sejam de longo prazo, pois assim ela terá mais tempo para buscar ou gerar recursos para saldá-las. Porém se os recursos no curto prazo forem mais baratos a interpretação de quanto menor melhor pode inverter-se. Se a análise revelou qual é a participação dos capitais de terceiros no empreendimento, é preciso identificar o percentual de longo prazo e o percentual de curto prazo que a empresa será obrigada a restituir.

Com base no que foi exposto, o objetivo da análise é demonstrar a situação

econômico-financeira da empresa.

Os dados apresentados são fictícios, foram analisados, calculados e apresentado os seguintes resultados:

Liquidez Imediata

Com o estudo de caso notou-se que o índice de disponibilidade da empresa manteve-se baixo em todos os anos, devido ao saldo disponível de bancos/caixa serem insatisfatório para pagamento das dividas de curto prazo.

Liquidez Corrente

Conforme demonstrado graficamente esse índice obteve variações negativas em todos os períodos onde possuía para cada R$1,00 de dívida em curto prazo, R$ 0,63 em 2005 e R$ 0,52 para ano 2006 R$ em seu ativo circulante. Nos exercícios seguintes verifica-se instabilidade nesse quociente, apresentando queda de 14,29 % se comparado com 2005, passando a liquidez corrente para R$0,54 ano 2009, dificultando a empresa de saldar suas obrigações de curto prazo com os seus recursos disponíveis no mesmo período.

Liquidez Seca

Utiliza-se para avaliar a capacidade de pagamento das obrigações de curto prazo sem considerar os estoques. Geralmente utilizado para avaliar empresas que operam com estoques de difícil realização financeira em curto prazo.

Neste indicador os disponíveis direitos em curto prazo, da empresa pesquisada são insuficientes para saldar as dívidas de curto prazo, agravado pela exclusão de estoques. Em 2005 a liquidez seca indicava cobertura de R$0,45 para cada R$1,00 do passivo circulante, com variação nos exercícios seguintes: em 2006 para R$0,30 para 2007 R$0,44 para 2008 R$0,52, e para 2009 R$0,44. Observa-se que o baixo realizável em curto prazo e o incremento do passivo circulante contribuiu para oscilação deste índice.

Liquidez Geral

Este indicador retrata a saúde financeira da empresa em longo prazo. Indica quanto possui em bens e diretos realizáveis a curto e longo prazo, comparado com as obrigações a serem pagas no mesmo período.

Através do índice de liquidez acima, a empresa apresentou melhora nesse indicador nos últimos exercícios, variando ao longo do período positivamente de R$0,67 em 2005 para R$0,95 no ano 2009, porém insatisfatório para uma condição ideal que é acima de R$1,00 real.

Grau de endividamento

Segundo Ludícibus:

Os quocientes de endividamento relacionam as fontes de fundo entre si, procurando retratar a posição relativa do capital próprio com relação ao capital de terceiros. São quocientes de muita importância, pois indicam a relação de dependência da empresa com relação ao capital de terceiros. (LUDICIOS 1994, P. 104).

A empresa possui um endividamento bastante elevado, sendo mais da metade a curto prazo, da mesma forma a imobilização do seu patrimônio também é elevado, podendo avaliar que, mesmo sendo elevado, tem tendência de queda a logo prazo.

Mesmo com um grau de endividamento bastante elevado, a empresa possui condições de aplicar as propostas de melhorias pois, precisariam mais do capital humano, já existente na empresa, para fazer as devidas adequações de procedimentos internos.

ESTATÍSTICA APLICADA

Para um gestor ou profissional nas áreas empresariais, raciocinar estatisticamente nos dias de hoje é tão necessário quanto a habilidade de comando. Com a evolução das informações nas empresas, a questão que se coloca hoje não se refere mais à sua escassez e mas como ler e interpretar as informações disponíveis. As necessidades atuais estão requerendo: Identificar situações problemáticas através de analise de clima organizacional; utilizar o montante de dados armazenados nos computadores de suas empresas para entender melhor o que acontece em seus negócios e melhorar a qualidade de suas decisões; entender o comportamento das vendas de produtos ou serviços; identificar causas de defeitos ou motivadoras da baixa qualidade; entender o comportamento dos clientes frente a empresa e aos seus produtos.

Não é então de se surpreender que a Estatística seja largamente aplicável em praticamente todas as áreas das mais diversas atividades econômicas/ empresariais e utilizadas na obtenção de conclusões válidas e na tomada de decisões razoáveis baseadas em análise e interpretação de dados.

Uma das análises que a empresa estudada utiliza – se da estatística é sobre a qustão da sinistralidade da assistência médica, pois é atravez deste percentual que é definido o reajuste nos valores das mensalidades.

Vamos analisar um gráfico de sinistralidade:

Podemos indentificar que as internações representam o maior indice de despesa na assistencia médica, 36 %.

Após esta identificação a empresa analisa uma tabela, onde constam os funcionários que pertencem a este grupo e quais os motivos que levaram a determinado procedimento. Atravéz destes dados é feito um trabalho, em parceiria com o médico do trabalho, afim de reduzir o percentual de sinistralidade. Geralmente o médico do trabalho faz um acompanhamento destes funcionários, incentivando – os a utilizarem as consultas eletivas, que possuem um custo mais baixo que as internações.

CONCLUSÃO

Conclui-se que é extremamente importante a capacitação e o aperfeiçoamento das lideranças, para uma melhor definição de metas e objetivos para a organização. Além de uma ênfase das necessidades deste líder, é necessária a ênfase na necessidade do colaborador. A teoria das relações humanas abriu novos horizontes à teoria da administração, pois esta verificou que o sucesso da organização depende diretamente das pessoas e o meio como são tratadas e gerenciadas. O líder deve saber comunicar, motivar e conduzir as pessoas, ou seja, o sucesso da organização está na liderança. O comprometimento das pessoas na organização está relacionado com o desempenho do líder, pois, é através dele que é possível obter ou não a identificação dos objetivos propostos pela organização, assim como a cultura nela inserida. Essa relação entre líder e colaborador pode interferir: na produtividade, criatividade, satisfação e motivação. Concluiu-se que o papel do líder permite o crescimento e desenvolvimento da organização como um todo, isto porque cabe ao líder estabelecer a relação de confiança de seus colaboradores

REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA

LUDICIBUS, Sergio de. Teoria da Contabilidade. São Paulo: Atlas, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Motivação. In: Comportamento Organizacional: a dinâmica de sucesso das organizações.2ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.