PRÁTICAS DA GESTÃO DE RH

PRÁTICAS DA GESTÃO DE RH

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho é sobre:

Treinamento e desenvolvimento de pessoal, como é o planejamento de treinamento, tipos de treinamento, dinâmica de grupo e jogos e avaliação de resultados de um treinamento.

Saúde e Segurança no Trabalho, responsabilidades que podem ser atribuídas na ocorrência de um acidente de trabalho grave e/ou fatal, programa de saúde e segurança no trabalho, planejamento e avaliação do programa de saúde e segurança no trabalho, a importância do PPRA (Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais) e PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).

Definição de liderança, autoridade formal, autocracia, democracia, liderança carismática e liderança transacional.

Ações e práticas desenvolvidas nas áreas de treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança do trabalho e gestão.

O objetivo deste trabalho é aprofundar um pouco mais sobre os temas abordados.

A metodologia utilizada foi a pesquisas bibliográficas dos livros das disciplinas do semestre, aulas, enriquecidas com pesquisas na internet.

2 PRÁTICAS DA GESTÃO DE RH

O mercado de trabalho está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade exige que as empresas tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando a tarefas do cargo atual, buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo, atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais.

O desenvolvimento de pessoas focaliza no crescimento do individuo, geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas, é como se preparasse a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa.

Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem. Através do treinamento e do desenvolvimento a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos.

2.1 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DEVE SER REALIZADO EM TRÊS NÍVEIS.

- Análise da empresa: exame do ambiente da organização, analisando suas estratégias e recursos para direcionar onde o treinamento deve ser inserido.

- Análise das tarefas: deve determinar o conteúdo que o treinamento deve abordar, com base no estudo da atividade desempenhado por um determinado cargo. É na análise de cargos que se determinam as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos requeridos para um bom desempenho do cargo.

- Análise de pessoas: devem-se analisar quais funcionários precisam, necessariamente, do treinamento.

Para fazer o levantamento das necessidades de treinamento, podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionários, sugestão de supervisores ou gerentes por meio de entrevista, reuniões interdepartamentais, análise e descrição de cargos, pesquisa de clima, pesquisa de satisfação de cliente, entre outros.

2.1.1 Elaboração do programa de treinamento:

Será realizada com base na identificação e interpretação das necessidades reais do treinamento.

Planejamento de treinamento segundo Graceffi (2006, p 24) consiste em quantificar, escolher quando e como suprir as necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários mobilizar. Para isso deverá seguir o seguinte roteiro:

- quantificar o treinamento necessário;

- definir a época ideal para treinamento;

- classificar as necessidades quanto ao conteúdo;

- eleger a metodologia para cada necessidade de T&D;

- documentar os eventos de treinamento;

- programar os eventos de treinamento;

- identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;

- orçar os investimentos; e

- apresentar o plano de treinamento – obter a aprovação.

Cada um desses processos deve ser planejado com cuidado para que o programa de treinamento atinja as reais necessidades.

Implementação do programa de treinamento: entra na fase de execução que envolve a convocação dos treinadores e a execução do treinamento.

2.1.2 Avaliação dos resultados obtidos:

Deve avaliar junto com os treinando se trouxe realmente benefícios para a empresa, se com o treinamento vai ter aumento de produtividade, mudanças de comportamentos, melhoria do clima organizacional, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.

2.1.3 Tipos de treinamentos.

Treinamento on the job ou no local de trabalho:

Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários órgãos.

Treinamento out the job ou fora do local de trabalho:

É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos.

2.1.4 Diferença entre dinâmica de grupo e jogos aplicados:

Dinâmica de grupo: desenvolve junto ao grupo que tem o objetivo de descontrair, integrar, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, divertir, aquecer, “quebra o gelo”, competir, gerar aprendizado.

Jogos aplicados: exercício laboratorial que exige relação entre pessoas. Competição dinâmica, saudável, com fins de recreação,