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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ROGÉRIO BARBOSA ROQUE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

E as metodologias de recrutamento, seleção e auditoria.

Toledo

2014

ROGÉRIO BARBOSA ROQUE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

E as metodologias de recrutamento, seleção e auditoria.

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, 3º Semestre da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, para as disciplinas Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos; Legislação e Práticas Trabalhistas; Recrutamento e Seleção e Seminário III.

Prof: Rinaldo Lima; Jossan Batistute; Vania Machado; Cláudia Cardoso M. Napoli e Ana Céli Pavão.

Toledo

2014

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 SITUAÇÃO ATUAL DAS EMPRESAS 4

2.1 O PROFISSIONAL DE RH 4

2.2 BASES DE PREVISÃO DE PESSOAL 5

2.3 RECRUTAMENTO 6

2.3.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO 6

2.4 MEIOS DE SELEÇÃO 7

2.4.1 AS ETAPAS DE UMA ENTREVISTA 8

2.4.2 POSTURA DO SELECIONADOR DIANTE DE UMA ENTREVISTA 9

2.5 DOCUMENTOS E INFORMAÇÕES PARA O NOVO COLABORADOR 9

2.6 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 10

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 13

4 REFERÊNCIAS 14

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, a busca por uma ferramenta de gestão que possibilite a empresa se manter em um mercado competitivo é indispensável. Por isso há várias formas para encontrar soluções que garantam o negócio saudável, auto sustentado e pronto para lidar com as diversidades do mercado.

O trabalho tem por objetivo descrever as formas de soluções, a metodologia e todas as etapas de recrutamento e seleção, as principais vantagens e desvantagens dessa ação e apresentar a importância da implantação da auditoria em todas as áreas da empresa e principalmente no setor de recursos humanos.

A atividade tem como fonte de pesquisa os temas estudados nas disciplinas de: Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos; Legislação e Práticas Trabalhistas; Recrutamento e Seleção e Seminário III. Esse material será à base do trabalho.

2 SITUAÇÃO ATUAL DAS EMPRESAS

Antigamente, a produção era artesanal e dependia apenas do artesão, ou seja, o ritmo do corpo era compatível com o ritmo econômico. Com o avanço da tecnologia aconteceu uma revolução drástica e definitiva na forma de como o ser humano encarava a vida. Pois, com a introdução das máquinas o homem teve que adaptar o seu ritmo para acompanhar as máquinas.

Atualmente a tecnologia é vista como um aliado, e não uma ameaça como há alguns anos atrás, ela é considerada uma ferramenta de produtividade, facilitando o dia-a-dia das pessoas e das empresas, fazendo com que eles trabalhem de forma eficiente e produtiva.

A situação atual das empresas comparado como antes melhorou muito, pois se criaram ferramentas de gestão que facilitaram os processos das empresas principalmente na área de recursos humanos como no recrutamento e seleção diminui o tempo e aumentaram-se os lucros.

2.1 O PROFISSIONAL DE RH

Atualmente, as empresas buscam por profissionais de recursos humanos com competência para assumir múltiplos papéis, participando da estratégia organizacional.

Algumas das características destacadas como fundamentais ao profissional de RH são:

• Comunicação;

• Flexibilidade;

• Iniciativa e

• Pro atividade.

Além disso, habilidade para solução de conflitos, relacionamento interpessoal, foco em resultados, administração do tempo, trabalho em equipe, cooperação, autoconfiança são complemento de competência para o profissional atuar na área.

2.2 BASES DE PREVISÃO DE PESSOAL

A previsão de pessoal é o recrutamento e a seleção de pessoal, oferta e procura do mercado de trabalho e indivíduos aptos para ocupar a vaga. A previsão de pessoal segue as seguintes bases:

• Segmentos de cargo: utilizado em grandes empresas, consiste em escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; estabelecer níveis históricos para este fator; determinar os níveis históricos de pessoal; e projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado.

• Substituição de postos-chave: tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constam no cargo correspondente. Assim, o gestor pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.

• Fluxo de pessoal: faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscam a manutenção