Projeto Integrador

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 3

2. O MODELO JAPONÊS DE ADMINISTRAÇÃO DA TOYOTA.................................. 4

3 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DA TOYOTA .................................................. 5

4. OS PROCESSOS DE NEGÓCIOS DA TOYOTA............................................................6

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 7

6. REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 8

I. INTRODUÇÃO

O sucesso da montadora Toyota está ligado às raízes da Administração Científica com Taylor e seus seguidores: Harrington Emerson, Henry Ford, Frank e Lílian Gilbreth, Henry Gantt, no que diz respeito ao planejamento do trabalho (como fazer, decompô-lo em movimentos elementares e cronometrá-los para, após um estudo cuidadoso, eliminar ou reduzir os movimentos inúteis e aperfeiçoar ou racionalizar os movimentos úteis), a seleção dos trabalhadores (de acordo com suas aptidões e treiná-los para produzirem de acordo com o método planejado), o controle do trabalho (para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com o método estabelecido e segundo o plano de produção) e estabelecer prêmios e incentivos (para quando forem atingidos os padrões de produção planejados).

Fazendo uma comparação entre a Toyota de hoje e o Taylorismo empregado na FORD, durante a Administração Científica, é possível observar que diferentemente do fordismo e do taylorismo, o toyotismo é maleável, sendo chamado de produção flexível (ou ajustada). Ele introduziu na indústria fatores como versatilidade e autonomia em maior escala, abandonando a primazia dada à repetição e à ordem das séries, características do fordismo. Na crise capitalista da década de 1970, esse conceito ganhou popularidade no mundo todo, sendo qualificado como um novo e mais moderno modo de produção.

A flexibilidade do toyotismo em comparação com o fordismo também aparece na relação com o mercado de consumo. Enquanto o fordismo apostava numa curva de demanda sempre crescente fabricando por antecipação, ignorando a eventual ocorrência de crises ou mesmo a saturação da demanda, o toyotismo se regula a partir de uma expectativa flutuante derivada do acompanhamento das vendas, aumentando ou reduzindo a produção de acordo com os humores do consumidor. Este método lhe permite ainda fabricar produtos diferentes em seqüência numa mesma linha, atendendo a cada consumidor quase individualmente, ou seja, significa uma espécie de volta ao artesanato dentro de uma indústria.

2. O MODELO JAPONÊS DE ADMINISTRAÇÃO DA TOYOTA

O sistema de produção da Toyota, conhecido como lean manufacturing system ou Just in Time System, é uma das maiores contribuições ao mundo empresarial, durante o processo contínuo, as peças para a montagem devem ser incorporadas à cadeia só no momento e na quantidade que for necessária (produção enxuta). Com isso, evita-se de um lado a sobrecarga nas linhas de produção e o desperdício de materiais. A automatização do controle de qualidade, no qual a máquina está conectada a um mecanismo de autocontrole automático que bloqueia a produção quando detectada qualquer erro ou anomalia no processo, impedindo a transferência de produtos defeituosos na linha. Nesse sistema, as máquinas exigem a presença do trabalhador apenas nas situações anormais, o que permite que um mesmo funcionário controle várias máquinas ao mesmo tempo. Isso, por sua vez, leva à redução de custos (e de funcionários) e eleva as possibilidades de lucro para o industrial. Esses são os dois conceitos inovadores da administração toyotismo que merecem destaque.

A administração da Toyota teve também influência da Teoria das Relações Humanas (motivação, liderança, comunicação e dinâmica de grupo), da Teoria Comportamental (Integração dos objetivos organizacionais e individuais) e da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (mudança organizacional planejada). Essas teorias trazem uma nova perspetiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado de uma forma muito mecânica, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social.

A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos os aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.

3. A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DA TOYOTA

É necessário motivar funcionários dentro do ambiente empresarial, e é o que se tem feito em diversas empresas, dos mais variados segmentos, como é o caso da Toyota, que graças às mudanças implantadas na empresa, se tornou a maior montadora mundial, segundo a revista Exame. Entre as formas mais praticadas de gestão está o reconhecimento de um trabalho bem-feito, a averiguação se o funcionário possui as melhores ferramentas para realizar o trabalho que lhe foi atribuído, usar o desempenho como base para uma promoção, entre outros.

Com uma cultura baseada na tradição, na melhoria contínua e no trabalho em grupo, a Toyota cresceu no mercado e se tornou a maior montadora do mundo. Esse sucesso deve-se aos princípios e práticas que guiam a empresa pelo caminho da criatividade. A Toyota implanta as idéias e projetos que os empregados enviam a diretoria, com pequenos ajustes. A cultura também é muito grande na empresa, todos os empregados conhecem os princípios e valores da empresa.

Quando um empregado entra na empresa passa 05 meses em treinamento, conhecendo a cultura, a fábrica, as concessionárias, antes de assumir seu posto. O empregado é visto como o bem mais valioso das organizações, e deve ser estimulado a direcionar