QUEM É RESPONSÁVEL POR SUA CARREIRA?

QUEM É RESPONSÁVEL POR SUA CARREIRA?

De acordo com a presente pesquisa aplicada em empresas de vários segmentos na região da grande Curitiba, um dos principais objetivos foi identificar e analisar as deficiências que existem nos colaboradores e o que acarreta principalmente demissões nas empresas. Para consolidar está pesquisa foi aplicado um questionário (em anexo) contendo doze perguntas dentre as quais, duas foram o foco principal para o desenvolvimento deste trabalho. São elas: Competências que você tem desenvolvidas ou que ainda precisa desenvolver, e o que você faz para desenvolver as competências que ainda são deficientes? Foi possível ainda avaliar o que cada indivíduo pode fazer para se tornar um profissional qualificado muitas vezes sem precisar mudar sua área de atuação.

É comum ouvirmos que um indivíduo é competente, quando capaz de resolver qualquer problema na sua área de atuação. A competência está relacionada aos conhecimentos e habilidades que o profissional possui e ou adquire.

Segundo Robbins (1999, pág. 32), habilidade refere-se à capacidade do indivíduo de desempenhar as várias tarefas de um cargo. É uma avaliação corrente do que alguém pode fazer. As habilidades totais de um indivíduo são compostas, essencialmente, de dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e físicas, mas como ser reconhecido ou mostrar sua competência profissional num mercado de trabalho tão competitivo? É a pergunta que não quer calar!.

Neste contexto, foi realizada a pesquisa pelos alunos do 4º período do Curso de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades SPEI, unidade Torres em agosto de 2009, pesquisa esta para desenvolver no âmbito acadêmico os conhecimentos e as habilidades dos alunos. Foram aplicados 700 questionários envolvendo trabalhadores de diversas áreas, com níveis salariais e escolares variados.

Sendo 60,2% área Operacional; 18,1% gerencial administrativo; 10,5% não souberam opinar (aposentados e desempregados) 8% gerencial produtivo; 3% estratégico . (Gráfico - 1)

Segmentando os dados por Sexo constatamos maior quantidade de mulheres sendo 57% e 43% homens. (Gráfico – 2)

Demonstrando grande participação feminina como mão de obra mais qualificada e preparada, no entanto, a mulher ainda sofre discriminação comparando com o homem, ou seja, para a mesma função a mão-de-obra masculina é melhor  remunerada, nos setores de serviços e comercio.

Um estudo realizado pelo grupo Catho Online entre os anos de 2005 e 2007 revela que a diferença salarial entre homens e mulheres vem crescendo acentuadamente nos últimos anos. Essa diferença e melhor percebida em cargos de chefia, onde, mesmo a mulher tendo melhor qualificação para desenvolver o cargo a diferença pode chegar até 20%.

Já outra pesquisa realizada pelo ICFTU, (Confederação Internacional dos Sindicatos), mostra que o Brasil é o país onde essa diferença ainda é maior. A diferença do salário das brasileiras em relação a sexo oposto chega a 34%.

Destes 700 participantes, 49% das pessoas vêem seus companheiros de trabalho como referência; 43% buscam por conta própria através de formação acadêmica ou cursos profissionalizantes, outras 7% aguardam iniciativa da empresa para buscar aperfeiçoamento profissional, e 1% respondeu que tenta desenvolver suas competências de outras formas. (Gráfico – 3)

Poucas pessoas começam reconhecer suas habilidades e seus talentos e ao serem questionados sobre o que fazem para desenvolver as competências deficientes 49% respondeu que observam as pessoas e as seguem como exemplo. Isso ocorre porque as empresas não divulgam com clareza seu projeto de incentivos e há uma tendência ao ouvirmos ou seguirmos aqueles que prioritariamente nos conquistam ou nos mostram com ações e com seu exemplo os caminhos mais corretos. Mas o que as empresas mais conscientes querem hoje no mercado de trabalho são pessoas que estão constantemente buscando conhecimento e desenvolvendo suas habilidades naturais, independente se é por conta própria (que é melhor, pois não gera custos a empresa) ou se a mesma investe em seu chamado “talento”.

Segundo dados do IPEA (Instituto Pesquisa Econômica Aplicada), somente em 2004, a Petrobrás investiu aproximadamente 274 milhões de reais na formação e qualificação de seus colaboradores. Segundo o diretor do RH da Petrobrás, Heitor Chagas, esse investimento é importante porque além de qualificar os funcionários para função que ocupam, a rotatividade diminui. Ele reconhece que a Petrobrás não teria o padrão de qualidade que tem atualmente se não fosse a formação de seus profissionais, dessa maneira não dependem tanto dos profissionais disponíveis no mercado internacional.

Uma boa política de capacitação pode dar outro posicionamento no mercado a uma empresa. Quem realiza esse tipo de investimento costuma ser mais competitivo, conforme avaliam especialistas da Agência SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas). Além de sentir seu crescimento pessoal, o trabalhador se integra ainda mais ao seu time. De olho nisso, muitas empresas, espontaneamente, começam a incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional de seus quadros técnicos.

Para Carla Werkhauser, gestora do Programa de Competitividade do Vestuário do SEBRAE no Paraná, a capacitação dos funcionários pode dar outro perfil ao empreendimento.

Segundo a gestora, trabalhadores mais valorizados se sentem parte da empresa. No que gera efeitos como a redução nos custos e o crescimento da produtividade

O papel das empresas no aprendizado de seus funcionários está crescendo cada vez mais. A educação põe foco no desenvolvimento das pessoas visando obter resultados mais expressivos em seus negócios.

Como podemos perceber, a informatização das atividades e a substituição do homem pelas máquinas são uma das principais mudanças no mercado de trabalho. Profissões tradicionais estão sofrendo grandes transformações fazendo com que outras novas apareçam constantemente, isso leva o nosso profissional a buscar novos conhecimentos. A preocupação com a especialização e com qualificação não está apenas a cargo dos profissionais, mas também dos empregadores. Muitas empresas estão apoiando e incentivando seus colaboradores a estudar, seja através de cursos acadêmicos ou cursos técnicos profissionalizantes.

Outro dado importante é do total de entrevistados 47% disseram que não sabem influenciar, argumentar e persuadir, ou, precisam melhorar competências como a comunicação, pois o ser humano não consegue viver isoladamente. Seu relacionamento é contínuo e isto só é feito de uma única forma, através da comunicação, isto é, transferência de informações. Essa informação deve ser compreendida por outra pessoa do vínculo social. Isso deverá ser o elo entre as pessoas. Para haver comunicação, deverá existir no mínimo duas pessoas. Uma para fornecer e outra para receber essa informação, então as organizações não sobreviveriam sem esse processo.