Remuneração Variável

INTRODUÇÃO

Diante da velocidade das mudanças que provocam pressões competitivas, os executivos não viram outra saída a não ser promover alterações em suas empresas. “Administrar passou a ser parecido com surfar: aproveitar ao máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho”.

As pesadas estruturas hierárquicas estão desaparecendo para dar lugar a estruturas mais enxutas e flexíveis, onde a autonomia dos grupos e dos indivíduos tem crescido, fazendo com que o envolvimento e a motivação sejam fatores críticos de sucesso.

Assim, diante desse novo cenário, a forma de remuneração se torna extremamente importante, pois o modelo de remuneração tradicional não se apresenta em condições de satisfazer às novas necessidades, podendo gerar entraves e criarem barreiras ao avanço das transformações.

Contra a remuneração tradicional pesam as seguintes limitações:

• Inflexibilidade – tratam as coisas diferentes de forma homogênea;

• Falsa objetividade – vê a organização como retratada pelo organograma formal:

• Metodologia desatualizada – são trabalhosos, inflexíveis e pouco ágeis;

• Conservadorismo – reforçam a estrutura burocrática;

• Anacronismo – não acompanha a evolução das mudanças; e

• Divergência – não considera a visão de futuro e a orientação estratégica da organização.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

“A Remuneração Estratégica é uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações”.

A medida que os interesses da organização se alinha aos interesses de suas equipes de trabalho (das pessoas), as estratégicas são aplicadas com sucesso e os objetivos são alcançados.

As formas de Remunerações estratégicas podem ser:

• Remuneração funcional – determinada em função do cargo;

• Salário indireto – compreende benefícios e outras vantagens;

• Remuneração por habilidade – desloca o foco do cargo para o indivíduo;

• Remuneração por competência – amplia o sistema de remuneração por habilidade para todos os níveis da organização;

• Previdência complementar – colabora com o compromisso de longo prazo entre empresa e funcionários ;

• Remuneração variável – vinculada a metas de desempenho;

• Participação acionária – vinculada a objetivos de lucratividade e crescimento da empresa; e

• Alternativas criativas – incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimeto.

Dentre as formas apresentadas trataremos neste trabalho da Remuneração Variável.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Remuneração variável é a remuneração vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. É a forma de recompensa do esforço realizado para conseguir determinado resultado.

O pagamento por peça, praticado desde o início do XX, é que mais se aproxima deste sistema de remuneração, mas como o mundo mudou, passando a ser a mão de obra mais preparada, organizada e exigente, a natureza do trabalho ganhou complexidade, exigindo que as empresas partissem para inovações.

O pagamento por peça tornou-se anacrônico por apresentar os seguintes problemas:

Pode gerar conflitos entre grupos que são beneficiados pelo sistema e grupos qua não o são;

Pode gerar conflitos entre funcionários e inspetores ou líderes;

Direciona energias e foco exclusivamente para a tarefa;

Ignora potencial de inovação dos funcionários;

Reforça cultura individualista; e

Reforça cultura da desconfiança e a prática do controle restrito.

Assim, diante dos problemas que apresentam a remuneração por peças, tal sistema começou a ser abandonada, surgindo formas mais sofisticadas e adequadas à nova realidade das empresas.

A política de Remuneração Variável busca então ressurgir com o sistema de remuneração sobre a produtividade, porém com inovações, buscando conciliar os interesses dos funcionários com os objetivos das organizações.

OBJETIVOS DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa, é o objetivo principal do sistema, podendo ser desdobrado em quatro outros:

• Vincular o desempenho e a recompensa de forma a motivar o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria contínua e extrapolar seus níveis clássicos de desempenho;

• Partilhar os bons e maus resultados da empresa;

• Transformar custo fixo em custo variável; e

• Comprometer todas as áreas e processos da organização com os resultados esperados.

A Remuneração Variável pode ser dividida em dois grandes grupos: de curto prazo e de longo prazo.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DE CURTO PRAZO

É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode ser em forma de pagamento de comissões, bônus ou planos de participação nos lucros.

A Remuneração Variável de curto prazo tem sido utilizada há décadas e possui vantagens e subordinam-se a fatores condicionantes para sua adoção:

Vantagens Fatores Condicionantes

Reforça cultura participativa e trabalho em grupo;

Melhora a coordenação do trabalho;