Rh No Processora De Seleção

Notamos no decorrer do estágio que o Sindicato só possui Departamento de Pessoal e esse acaba existindo só de nome, não exercendo as funções que deveriam ser de sua alçada.A seguir abordo o que os autores da área entendem como departamento de pessoal, recursos humanos e as atividades que são de sua competência para o bom funcionamento do setor e da empresa no geral.

4.1. Departamento de Pessoal e Recursos Humanos

É normal que as pessoas entendam Departamento de Pessoal e Recursos Humanos (RH) como o mesmo setor dentro de uma empresa, acreditam que se existir um setor e não o outro não há diferença para a instituição e seus colaboradores. É até compreensível que entendam assim, pois no século XX, como mostra Dessler (2003), os primeiros departamentos de recursos humanos controlavam as admissões e as demissões feitas pelos supervisores, dirigiam o departamento de pagamentos e administravam plano de benefícios. Era um departamento que consistia em assegurar que os procedimentos fossem seguidos.

Antigamente um setor poderia ser capaz de exercer todas as funções relacionadas aos funcionários e seu desempenho. Porém Dessler (2003) diz que as tecnologias em áreas de testes e entrevistas surgiram, e passaram a exigir mais do setor que passou a desempenhar um papel maior na seleção, no treinamento e promoção de funcionários.

Com o avanço das funções do Departamento de Pessoal observou-se a importância de dividir o setor e as funções. E a partir dessa divisão vemos muitas vezes gestores, administradores e até presidentes de empresas confundindo os setores e não dando a devida importância para ambos, prejudicando assim o bom funcionamento e desenvolvimento das atividades, de seus colaboradores e da instituição no todo.

O Departamento de Pessoal se tornou um setor encarregado de cuidar das partes burocráticas dos funcionários da instituição. Segundo o RH Portal (2013)o Departamento de Pessoal trabalha embasado na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), cuida da contratação do funcionário, pagamentos, transporte, férias, licenças, horário de trabalho e rescisão de contratos de trabalhos. Já o setor de Recursos Humanos (RH) associa habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano da empresa.

4.2. Funções do Recursos Humanos (RH)

De acordo com Dessler (2003) o RH se refere às práticas e as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho. Este setor deve cuidar especificamente da contratação, treinamento, avaliação, remuneração e do oferecimento de um bom ambiente de trabalho aos funcionários da empresa. Entre as práticas e políticas estão: conduzir a análise de cargos; prever as necessidades de trabalho; recrutar e selecionar candidatos; orientar e treinar novos funcionários; gerenciar recompensas e salários; oferecer incentivos e benefícios; avaliar o desempenho; comunicar-se; desenvolver atividades ligadas ao planejamento estratégico, desenvolver lideranças, administrar mudanças, transição da cultura empresarial e desenvolvimento do capital humano.

A deficiência que se vê no Sindicato dos Eletricitários está no fato de as pessoas contratadas pelo Departamento de Pessoal serem indicações de outros funcionários, sem ao menos saber se essa pessoa está hábil para exercer a função para qual será contratada e mesmo assim ser contratada para manter o vínculo de amizade entre os indicadores e contratantes, o que se torna um grande problema. Nota-se então a falta de recrutamento e seleção, algumas das principais atividades do setor de RH dentro de qualquer empresa.

Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargosdentro da organização. O mesmo autor salienta e expõem que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

Para Marras (2000), agregar pessoas é atividade fundamental da estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos.

Um processo de recrutamento e seleção “engessado” no tempo ou deficiente promove a desestruturação da gestão organizacional, uma vez que a criação de um setor de Recursos Humanos fortalece a organização e promove a qualificação de funcionários contratados ou até mesmo qualifica os próprios funcionários já pertencentes ao quadro de maneira adequada. Chiavenato (2006) considera que as pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização.

Sabe-se que oRH, na área de recrutamento e seleção, tem a função também de estudar operfil comportamental e profissional, saber as necessidades dos cargos e a utilidade da pessoa dentro da empresa, o que facilita até a recolocação de pessoas já contratadas para vagas em aberto.

Dutra (2009) aborda a existência de várias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho e diz que uma das formas mais utilizada é a indicação, em pesquisa realizada na grande São Paulo em 1994, verificou-se que 70% das vagas de nível superior foram preenchidas por pessoas indicadas, já na Austrália o total foi de 75% das posições preenchidas por indicações. Ele vê tambémque a transferência, movimentode pessoas dentro da própria empresa,mudança de área de atuação, carreira ou até área geográfica como agilidade organizacional, desde que essa transferência atenda a necessidade e prioridades da empresa e das pessoas.

A questão de transferência aborda também o crescimento de funcionários dentro da empresa, que também está inserido no recrutamento e seleção. E para isso é necessário planejamento, segundo London e Stumpf (1982) é preciso avaliar as qualidades, interesses e o espaço organizacional. Identificar os objetivos de carreira dentro da empresa, avaliar as oportunidades oferecidas, capacitar e dar acesso às experiências profissionais necessárias para quer os funcionários possam competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira dentro da instituição.

 

5. DISCUSSÃO

O recrutamento e seleção se inserem nos processos organizacionais