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A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – TRADICIONAL

Cláudio Silva – Março 2009

1. Definições e Conceitos

Vamos verificar as definições da atividade de cargos e salários, de forma separada.

CARGO: para Lacombe (2004) é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (do cargo).

Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização.

A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho.

SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

O estudo de cargos e salários é, segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)

{...} um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.

Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função.

Função: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

TIPOS DE SALÁRIOS:

Nominal (ou bruto) > é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..

Efetivo (ou líquido) > É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR,etc.).

Salário Complessivo > É ó que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcelaadicional (hora extra etc.).

Salário Profissional > É aquele cujo valor está expresso na lei, e se destina, especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos).

Salário Relativo > É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.

Salário Absoluto > É o montante que o empregado recebe,l´quido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

EQUILÍBRIO

Interno > Equidade na organização entre os cargos, e

Externo > Adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho

PADRÕES INTERNOS DE EQUIDADE

Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa na organização

Aceitos por todos na organização, como justos e adequados

Mensuráveis pela Organização e pelas pessoas

Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.

Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

REMUNERAÇÃO

CONSIDERAÇÕES ESSENCIAIS

Motivação (Intrínseca e extrínseca)

Desempenho

Recompensas

Punições

Reforçadores de comportamentos

Social – Agradecimento em público

Simbólico – Passagens de avião

Relacionado ao Trabalho – Promoções

Financeiro – Ações da Empresa.

CARGOS E SALÁRIOS E AS DEMAIS FUNÇÔES DA GESTÃO DE PESSOAS

Recrutamento e Seleção > Excesso nas promoções e protecionismo

Treinamento e Desenvolvimento > Identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários

Planos de Carreira > A remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional

Avaliação de Desempenho > O desempenho não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

2. Implantação do Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários é parte integrante da Remuneração Funcional, que tem como foco a remuneração por cargo; assim, o plano de cargos e salários vem, por intermédio das suas sete fases, a recompensar as pessoas da organização de forma tradicional.

A eficiência da prática da atividade de cargos e salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, uma vez que este representa um alicerce firme que possibilitará a fixação de salários internamente coerente.

Vamos então conhecer o plano de cargos e salários verificando cada fase. Observe o quadro a seguir.

FASES PARA A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

FASES

ETAPAS