Sociólogo: As três perspectivas sobre cultura organizacional

Actividade 14 - As três perspectivas sobre cultura organizacional

Partindo daquilo que considera ser a essência da cultura e dos níveis de análise em que pode ser abordada, Joanne Martin (1992) sistematiza o percurso sobre cultura organizacional em três categorias: A integração, a diferenciação e a fragmentação.

Desta maneira iremos começar com a primeira perspectiva:

1. A perspectiva da Integração

Faz correspondência das características de um corpo apresentado quando a sua composição ou sua aparência e da harmonia, os princípios caracterizadores da natureza da cultura organizacional, em virtude dos benefícios que tais princípios possibilitam aos sujeitos e as organizações. Inserida num processo de análise mais funcionalista, é dada vantagem aos aspectos que reúnam um consenso alargado a toda a organização.  A estabilidades das práticas de dos símbolos organizações, a clareza dos valores organizacionais e o consenso em partilha os mesmos, superam as inquietações resultantes da ignorância e da confusão. Esta perspectiva ajuda a construir um modelo a ser interiorizado pelos diferentes públicos da organização, conferir sentido às actividades do passado, presente e futuro, e apoia a clarificação das expectativas de papel. Desta feita existe figura do líder cultural, incorporado pelo dirigente da organização, que determina em certa parte a conduta dos valores a serem tomados em conta. A cultura é vista como o factor de coesão que une todos os sujeitos na organização.

Joanne Martin (1992: 45) expõe as três caraterísticas consensuais e apresentadas pelos diversos estudos: "Em primeiro lugar, um conjunto de temas (usualmente valores ou pressupostos básicos), são descritos sendo partilhados por todos os membros de uma cultura, de uma organização de âmbito consensual. Em segundo lugar, estes temas são representados, regularmente, numa ampla variedade de manifestação culturais. Em terceiro lugar, os membros culturais são descritos como conhecedores daquilo que tem que fazer, e o motivo pelo qual o devem fazer. Neste domínio de clareza, não há lugar para a ambiguidade "  

1.  A perspectiva Diferenciação

Faz a divergência a natureza da cultura. Esta perspectiva do realce as diferentes culturais, visto que na organização existem diferentes subculturas, resultado da segmentação do trabalho, departamentalização de serviços, categorias profissionais, e os sujeitos que acabam por se identificar com determinados comportamentos, situações e valores. Sempre que se observa o comportamento dos sujeitos ou dos grupos no contexto organizacional, comprova-se a existência de conflitos de interesse e de diferentes entre eles, mas não é susceptível de provocar na sua estabilidade. Os públicos da organização detêm assim um papel fulcral, o que quer dizer são pessoas principais no processo de edificação da cultura organizacional, visto permitirem uma evidência destes grupos que surgem no interior da organização, como as suas características e valores, que vão estruturar a organização no seu todo. A cultura organizacional acaba por ser um aglomerado de diferentes culturas, partindo do princípio de que são estas diferenças que fazem parte do sistema social como um todo.

Para Joanne Martin (1992, p.83) alavanca dizendo: " De acordo com a perspectiva diferenciação, aparentemente sem ligação a perspectiva da integração, dissimula uma série de sobreposições, um conjunto de subculturas coexistem, por vezes em harmonia, por vezes em conflitos e por vezes, na indiferença de uns face aos outros. A perspectiva da diferenciação desvenda de interesse entre grupos, e atende às diferenças de opinião “

1. A perspectiva da Fragmentação

Aqui o sujeito  é a principal unidade de análise. Em sentido contrário a objectividade, esta perspectiva remete a sua análise para o ambíguo, permitindo diferentes interpretações de algo muito mais complexo, um enredado de diversidade organizacionais. A definição de cultura nesta perspectiva enfatiza a ideia de ambiguidade e de constante fluxo de mudanças, inerentes aos sistemas organizacionais e sociais. De salientar o papel preponderante que o sujeito tem no estabelecidos das variadas significação e interpretação. Esta perspectiva destaca um grande conjunto de valores, submetidos pelos sujeitos da organização, testemunhos das experiências ocorridas, o que não permite uma homogeneização do comportamento organizacional. Quando se tomadas de posição. Aqui além da partilha de objetivos e orientações idênticas, o sujeito refere-se sempre pela sua linha de conduta, valores, mitos, crenças próprias, aquando de tomadas de posição, não reforçando em nada a homogeneização muitas vezes preterida pelos dirigentes, mas sim a coexistência de valores distintos e contrastantes no mesmo espaço cultural.

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