TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4

2. Importância do Treinamento nas Organizações ......................................................... 5

3. Gestão de Estratégica de Pessoas ............................................................................... 7

4. Avaliação do Programa de Treinamento .................................................................. 10

5. Questionário Aplicado para Pesquisa com os Colaboradores .................................. 12

6. Informações da Empresa .......................................................................................... 16

7. Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexões Atuais........................17

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................

9. REEFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................

INTRODUÇAO

Esse trabalho tem por finalidade nos alertar a importância dos treinamentos dentro das empresas, com o passar dos anos, esse processo ganhou ainda mais força tornando-se essencial para as organizações que pretendem se destacar no mercado e que apostam em profissionais para oferecer serviços de qualidade. Muito mais do que oferecer conhecimento, os treinamentos têm como objetivo capacitar profissionais que, por sua vez, devem atender as expectativas das empresas.

Etapa 1 –Passo 1

Importância do Treinamento nas Organizações:

Este texto refere-se à importância do treinamento nas organizações, e o seu reflexo nos subsistemas de recursos humanos, tais qual o seu recrutamento e seleção, gestão de cargos e salários, avaliação de desempenho e carreiras.OK

Há diferença entre treinamento e desenvolvimento, pois o treinamento tem como função melhorar as habilidades dos profissionais, já o desenvolvimento tem como foco voltado a novos cargos a serem abertos dentro da organização.OK

Os aspectos históricos da gestão de pessoas: Remonta à antiguidade, que somente no final do século passado foi assumido a relevância necessária para uma sistematização dos conhecimentos adquiridos. OK

A administração cientifica desenvolvida por ''Frecderick Toyeos'' mostrou que o estudo sistemático e cientifico poderia adquirir a melhor eficiência. Já no Brasil, o processo passou por fases peculiares de nossa historia, para os autores Brasileiros a evolução das relações de trabalho seguiram fases históricas do país. OK

Os Subsistemas de RH: O RH foi implantada pelas organizações como objetivo principal prestar serviços na empresa para atender as necessidades operacionais e suas exigências. Segundo ''MARRAS (2000) o subsistemas são: Recrutamento, seleção, treinamento, higiene, segurança de trabalho, cargos, salários e avaliação de desempenho. OK

O recrutamento tem como ênfase suprir as necessidades da organização de forma adequada e abastecer o processo de seleção, podendo ser assim interno ou externo. OK

A seleção conforme ''Araújo (2006)'' onde os processos de selecionar devem ter técnicas mais compatível de mão de obra considerando as informações contidas nas descrições do cargo como seus pré requisitos e responsabilidades, ajudando assim a empresa obter um profissional produtivo e competitivo. OK

Na administração dos cargos e salários estão ligados ao sistema de avaliação de desempenho e carreira, integrando e formando o processo de planejamento. ''O treinamento é um subsistema de grande investimento no contexto organizacional. ''

Treinamento nas organizações: Segundo ''Chiavenato (2003) é um processo organizacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal a não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. ''

Em outro modo o desenvolvimento trata-se de um processo educacional ao longo prazo que usa procedimentos sistemáticos e organizados. O desenvolvimento de pessoal conforme os autores representam um conjunto de atividades e processos com o objetivo de explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva seguido do ser humano na organização.

No nosso atual ambiente inquieto, curioso e voluntario com alto desenvolvimento tecnológico, competitivo e as mudanças que causam impacto na gestão das empresas, ''apontam os autores, não impedem que as organizações contribuam para o desenvolvimento das pessoas conforme profissionais. ''

Passo 2

Avaliação do Programa de Treinamento? Um Estudo de Caso Verificado em uma Empresa de Papel e Celulose do Paraná.

Gestão Estratégica de Pessoas

Rápidas e intensas mudanças acontecem nas organizações e, para se manter no mercado, as empresas têm buscado maior desenvolvimento de suas estratégias, um dos principais pontos dessa mudança são conhecimento e qualificação exigidos.

A análise externa tem por finalidade estudar a relação existente entre a empresa e seu ambiente em termos de oportunidade e ameaças.

Para a formulação da estratégia de gestão de pessoas, evidentemente, interessa aprofundar os aspectos relativos ás dimensões humanas.

Como todas as organizações precisam de pessoas, e elas estão no centro de qualquer organização, no âmbito dos recursos humanos, a gestão estratégica de pessoas.

O Treinamento e o Planejamento Estratégico

Estabelecer relações entre o treinamento e os objetivos estratégicos da empresa faz parte do papel de qualquer empresa.

O Planejamento Estratégico nas organizações visa o desenvolvimento de soluções a médio e longo prazo, é uma técnica administrativa que, através da análise do ambiente de uma organização,