Treinamento E Desenvolvimento

D) ARTIGO 4

A demanda por estudos e pesquisas na área de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) tem crescido nas últimas décadas devido a fatores amplamente conhecidos, destacando-se, entre outros, o aumento da competitividade organizacional. Cada vez mais as empresas reconhecem a importância de investir na qualificação de seus empregados como diferencial competitivo. Segundo afirmação de alguns autores os processos de avaliação de necessidades de treinamento passam a serem considerados instrumentos importantes para a gestão da aprendizagem. Para que o investimento feito pelas empresas possa ser realmente eficaz e traga resultados, é necessário que o processo de treinamento seja feito corretamente, seguindo as orientações prescritas pela literatura da área. No dia-a-dia das organizações, as necessidades de treinamento são levantadas por meio de consultas feitas direta aos empregados sobre os cursos que gostariam de realizar, ou por meio da escolha em cardápios de cursos, das ações educacionais a serem realizadas.

Embora as pequenas e médias empresas possam se diferenciar entre si quando se trata de treinamento de pessoal, existe um problema que parece ser comum a todas elas: a pouca preocupação em se realizar, corretamente, uma avaliação de necessidades de treinamento (ANT).

TD&E são formados por 05 conceitos: Informação, Instrução, Treinamento, Desenvolvimento e Educação, todos muitos importantes, ficando o seu uso vinculado às diferentes necessidades de capacitação de pessoal.

F) ARTIGO 6

A complexidade e pressão que o contexto atual de mudança tem gerado para as organizações, têm exigido delas habilidades diferentes daquelas privilegiadas na era das organizações mecanicistas. A aprendizagem tornou-se uma das habilidades-chave para sobrevivência e desenvolvimento das organizações modernas. Alguns modelos gerenciais apresentam-se visando melhorar as capacidades de aprendizagem das organizações. Alguns tratam da questão estrutural, outros da questão comportamental. Um desses vem recebendo interesse especial, pela sua ênfase no elemento humano nas organizações: o modelo da Quinta Disciplina, de Peter M. Senge e seus colegas do M.I.T. - Massachussets Institute of Technology. Por ter como pressuposto que as organizações são em essência produto do pensar e interagir dos seus membros sugere que a sua transformação passa por mudanças fundamentais nas formas como as pessoas pensam e interagem. Todavia, observa-se que a prática educacional e experiencial do modelo não tem levado em consideração alguns dos seus aspectos fundamentais. Desta forma, este estudo exploratório pretende descrever e avaliar as reações à aplicação do modelo numa realidade organizacional como forma de obter insights úteis para a prática e pesquisa em organizações, uma vez levando em consideração estes aspectos fundamentais. Como resultado, este trabalho descreve e analisa a experiência à luz das cinco disciplinas, unidades básicas do modelo, dando ênfase especial ao pensamento sistêmico, e descreve e analisa a experiência à luz de algumas variáveis, processos e dimensões-chave do estudo das organizações que apresentaram-se relevantes dentro do trabalho.

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