Treinamento E Desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento de pessoal

Prof. Geraldo Gama Salles Filho

Conceito: (Chiavenato).

Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.

Embora o treinamento e o desenvolvimento constituam processos de aprendizagem, podemos dizer que há diferença entre eles.

O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato dos cargos.

O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento:

1. Transmissão de informações ou de conhecimentos – Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Conhecimentos de redação, arquivo, cálculo de preços, preenchimento de formulários, programa de integração de novos empregados, etc. Pode ser ministrado em sala de aula.

2. Desenvolvimento de habilidades – Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Geralmente recebem o treinamento no cargo.

3. Desenvolvimento de atitudes – Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Mudança de hábitos no atendimento ao telefone, atitudes frente aos clientes ou usuários, frente ao colega, como conduzir vendas, reuniões ou problemas.

4. Desenvolvimento de conceitos – Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Indicado para gerentes e dirigentes. É mais intelectual e sofisticado, pois ensina a pensar, ter uma visão pessoal das coisas e aprender a aprender.

Etapas ou fases do processo de treinamento

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas ou fases:

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Podem ser passadas, presentes ou futuras.

2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.

4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação, significa atingir o nível de desempenho desejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham.

Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.

As quatro etapas ou fases do treinamento:

1ª fase: Diagnóstico das necessidades de treinamento

Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente sabe fazer.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento:

a. Avaliar o processo produtivo, localizando fatores como produtos rejeitados, pontos fracos com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados, etc.

b. Retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades ou atitudes elas necessitam para executar melhor suas atividades.

c. Envolve uma visão do futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços, novos produtos ou serviços ou desenvolvimento dos atuais, são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas.

O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de análise:

a. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. Por envolver toda a empresa é grande a quantidade de informações, tais como: objetivos, produtos, tecnologia, recursos humanos, imagem, clima organizacional etc.

b. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Pode ser feita por entrevista, questionário, testes, simulações ou observação, que é considerado o mais efetivo.

c. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão ter para desempenhar adequadamente os cargos. Os dados podem ser obtidos por entrevista, questionário, observação e discussão em grupo.

2ª fase: Desenho do programa de treinamento

Refere-se ao planejamento das ações de treinamento após o diagnóstico das necessidades. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos:

• Quem deve ser