Treinamento E Desenvolvimento

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL

A interpretação de Treinamento pode ter vários significados dependendo como o ARH o faz,para uns T&D é um meio de desenvolver força de trabalho a partir dos cargos envolvidos, para outros T&D é avaliado como um meio adequado de desempenho de cargo e estende o conceito como uma nivelação intelectual por meio de educação geral.”Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo,que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,habilidade ou atitudes relacionadas diretamente á execução de tarefas ou á sua otimização no trabalho”(MARRAS 2001,pag. 145).

É fundamental para uma empresa qualificar seus colaboradores assim podendo destacar-se e diferenciar-se no mercado. As empresas tem que fazer uma avaliação para ver as prioridades necessárias, para o treinamento pois existem três tipos : Formação profissional, desenvolvimento profissional, e o treinamento propriamente dito .

O treinamento é de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados, onde as pessoas tem conhecimento e habilidades técnicas para um determinado fim, já o desenvolvimento é a longo prazo onde a gerencia aprende conhecimentos conceptuais e os teóricos para propósitos genéricos. Dessa forma treinamento e desenvolvimento se difere em quatro sentidos:

• O que é aprendido.

• Como é aprendido.

• Como ocorre a aprendizagem.

• Quando ocorre a aprendizagem.

O T&D deve sempre ser atualizado para que as organizações estejam prontas para as constantes mudanças de mercado, outro fator é que o T&D pode prevenir falhas, corrigir e melhorar.

Para planejar um treinamento é preciso definir as metas, verificar as necessidades e prioridades a serem realizadas, levando-se em conta o não desperdício de esforços, tempo e dinheiro, assim pode-se ver a forma que este esta sendo aplicado. Após a aplicação devera ser feita, a avaliação do T&D ,verifica-se se após o T&D as metas foram alcançadas, se não foram as etapas do T&D deveram ser revistas e novamente aplicadas.

A avaliação nada mais é que a comparação com a antiga situação da organização e a atual,ou seja, antes e após o T&D,

O T&D é um tipo de educação profissional de formação e aperfeiçoamento profissional, portanto é um processo educacional, que gera mudanças no comportamento, deve incluir transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atividades e conceitos. Sendo T&D responsabilidade de linha e função de Staff , num processo de levantamento de necessidades, programas de treinamento, implementação e execução e avaliação dos resultados.

Nota-se que bem aplicado o T&D, traz profissionais qualificados e bem treinados, hoje é preciso investir no capital humano para a permanência junto a globalização, pois sem investimento a organização tende a desaparecer .

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: REFLEXÕES ATUAIS

Atualmente a mudança do progresso científico e tecnológico vem transformando a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D), essas mudanças ocorrem para a melhoria do desempenho dos colaboradores, a motivação e também as vantagens competitivas que diferenciam as organizações de seus concorrentes.

Até hoje pode-se observar que o indivíduo é responsável por grande parte do sucesso de uma organização.

O processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) procura compreender dois desempenhos: O manifestado pelo colaborador e o esperado pela organização, e reconhecer essas ações contribui para o sucesso em termos de: resultados, competências, desempenhos e soluções desejadas, e é realizado á partir de três fatores, que são eles: o organizacional, individual e de tarefas.

O primeiro tipo de análise e o mais famoso é o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).

Análise de tarefas é o segundo tipo que é basicamente executado para determinar objetivos instrucionais que são relacionados ao desempenho de atividades ou trabalhos que por sua vez são essenciais para o alcance de metas e objetivos.

E a terceira e última análise e a análise individual, ela permite descobrir duas questões muito importantes dentro de uma organização que são: quem precisa ser treinado, e que tipo de instrução é necessária para cujo indivíduo, ou seja, é responsável por identificar quais pessoas ou grupos necessitam de treinamentos. É necessário que esse processo seja muito bem realizado, pois uma análise individual inadequada pode resultar em treinamentos direcionados para níveis de pessoas inapropriados. (Tamenbaum e Yukl, 1992).

Hoje em dia a forma na qual as organizações lidam com os processos de transformação social, econômica e política determina sua sobrevivência no mercado, que também pode ser visto como competências.

A realização de missão, visão, objetivos e estratégias organizacionais, fazem parte do planejamento estratégico de uma organização que também é uma forma de competência.

Para que a prática de LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) tenha bons resultados não basta somente ter conhecimentos, habilidades ou aspectos ambientais, tecno-estruturais ou psicossociais, é preciso também que as competências individuais venham a ser praticadas e estejam ligadas em uma parceria com o negócio organizacional.

falta artigo 3 LUCI

falta artigo 4 AMANDA

INDICADORES DE HABILIDADES INTERPESSOAIS - IHI - COMO FERRAMENTA PARA DIAGNOSTICAR AS NECESSIDADES DE TREINAMENTO EM UMA EMPRESA DE COMUNICAÇÃO

O treinamento é importante