Treinamento E Desenvolvimento

ANHANGUERA EDUCACIONAL

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Ana Paula de Sousa – RA 3708616625

Helena Raquel Ferreira Frangiotti – RA 5212947670

Keller de Souza Santos – RA 3715649957

Leila Cassia de Souza Caetano – RA 5221982278

Luciana Eler Machado – RA 4822906175

Maria Madalena dos Santos Silva – RA 3712658863

ATPS - Atividade Prática Supervisionada

Treinamento e Desenvolvimento

Professor (a) Angélica Bertozo

São Bernardo do Campo

2013

ANHANGUERA EDUCACIONAL

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Ana Paula de Sousa – RA 3708616625

Helena Raquel Ferreira Frangiotti – RA 5212947670

Keller de Souza Santos – RA 3715649957

Leila Cassia de Souza Caetano – RA 5221982278

Luciana Eler Machado – RA 4822906175

Maria Madalena dos Santos Silva – RA 3712658863

Este trabalho tem como objetivo dar início a ATPS para obtenção das notas para média do 1º

Bimestre para o curso Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.

Professor (a) Angélica Bertozo

São Bernardo do Campo, Setembro de 2013.

Sumário

INTRODUÇÃO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Durante anos as pessoas foram tratadas apenas como se fossem uma engrenagem. No

entanto com a chegada da Globalização, da concorrência acirrada entre os mercados

mundiais, as pessoas passaram a ser vistas como o principal ativo das organizações e o setor

de recursos humanos, principalmente o de treinamento e desenvolvimento passou a ganhar

força com o objetivo de qualificar e valorizar as pessoas no seu trabalho.

Todos os subsistemas de Recursos Humanos foram afetados, deixando de cuidar apenas da

parte burocrática e passando a pensar de maneira sistêmica a fim de suprir as necessidades da

organização, valorizando e contribuindo para a motivação pessoal de seus colaboradores. Isso,

no entanto, até os dias de hoje não ocorre em todas as empresas.

É importante investir no treinamento, pois ele é a chave do desenvolvimento das pessoas e

das organizações.

O Treinamento e Desenvolvimento é um subsistema da área de Recursos Humanos que

permite auxiliar a organização a atingir o melhor resultado através dos talentos.

Primeiramente para discursar sobre treinamento e desenvolvimento é necessário diferenciá-

los: treinamento é o aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa aumentar

a produtividade, ou seja, é o aperfeiçoamento de suas habilidades e conhecimentos para

execução de suas tarefas, focado no cargo é realizado em curto prazo; já o desenvolvimento é

um processo de longo prazo, focado na carreira e no potencial, tem o objetivo de prover o

crescimento profissional das pessoas gradativamente.

Esse subsistema de Recursos Humanos é capaz de realizar a capacitação de talentos e formar

líderes que possam se adaptar as diferentes mudanças no mundo globalizado, um diferencial

para as organizações que necessitam, nos dias atuais, de pessoas que saibam agir de forma

adequada e buscam a excelência, com foco nos resultados e clientes, garantindo maior

competitividade e sua posição no mercado.

Todas as empresas devem ter uma área de Treinamento e Desenvolvimento planejada

estrategicamente para suprir todas as necessidades e as demandas que possam surgir,

baseando-se em sua política organizacional.

Não se trata apenas de treinar e desenvolver, mas de promover a educação continuada,

contribuir para a melhoria dos resultados, incluindo desempenho, produtividade, além de criar

um ambiente positivo de trabalho.

Ao longo dos anos a avaliação de treinamento vem se desenvolvendo, pois as organizações

aumentam o investimento e a capacitação do trabalho desenvolvido na organização, trazendo

melhoria e aprendizado aos funcionários para que estes possam exercer seu trabalho cada vez

melhor.

O Treinamento é de suma importância para o desenvolvimento das pessoas e das

organizações, mas pouco vai contribuir se não for avaliado da maneira correta. Existem três

tipos de análise que devem ser adequadamente realizadas para que o processo de avaliação

de necessidades educacionais não seja incompleto. Meneses (2007) definiu essas análises em

organizacional (contempla fatores ambientais capazes de interferir na execução da ação

educacional e na observação dos seus efeitos), análise de tarefas (são descritas as atividades e

as condições sobre as quais essas são realizadas, bem como os conjuntos de conhecimento,

habilidades e atitudes requeridas para o bom desempenho de indivíduos ou grupos de

trabalho) e análise individual (onde são identificados os indivíduos ou os grupos e as equipes

que necessitam participar de uma determinada ação educacional).

As etapas do T&D são integradas por três elementos:

(a) Avaliação de necessidades;

(b) Planejamento do treinamento e sua execução e;

(c) Avaliação do treinamento.

A Avaliação do Treinamento deve ser bem implementada a fim de observar se todos os

objetivos foram realmente alcançados, identificando possíveis falhas e erros, assim como

verificando os acertos. Não se pode esquecer o feedback junto aos colaboradores.

Através do treinamento as organizações têm crescido cada vez mais no mercado empresarial,

pois é possível desenvolver o conhecimento, habilidade e atitudes de cada funcionário.

Pode-se afirmar que o treinamento é uma forma que as organizações têm para alcançar seus

objetivos e se tornar bem sucedido no mercado empresarial.

NUTRI CELÍACOS COMÉRCIO DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS LTDA

Localização

Praça Samuel Sabatini, 200. Bairro Centro – CEP:- 09750 – 901- São Bernardo do Campo- SP.

Porte

Pequeno

Segmento

Comércio Varejista de Produtos Alimentícios em Geral ou Especializado em Produção

Missão

Estamos comprometidos em prestar serviços com excelência, fornecer produtos de qualidade

e atendimento diferenciado, com transparência e integridade, garantindo a satisfação dos

nossos clientes, consumidores, fornecedores, acionistas e colaboradores.

Visão

Ser uma referência no ramo alimentício atuando no comércio varejista, com uma loja moderna

e ambiente agradável, assegurado pela nossa melhor equipe, nosso melhor serviço e nosso

melhor resultado.

Valores

Honestidade

Respeito ao ser humano

Responsabilidade social

Confiança

Higiene

Organização

Publico Alvo

Consumidores da classe B, C e D.

Quantidade de Funcionários

Abaixo de 500

Nome e cargo do contato que passou as informações

Cícero Bringel - Gerente Geral – Pós Graduado em Gestão de Pessoas - Unip

INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO

A velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a

acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo que

justificam os investimentos em levantamento das necessidades de treinamento. Em geral, as

poucas pesquisas encontradas indicaram que há somente uma moderada relação entre

diferentes tipos de avaliação de desempenho e que a relação entre auto-avaliação e avaliação

pelo supervisor é particularmente fraca.

Várias propostas foram oferecidas para explicar a falta de relação entre auto-avaliação e

avaliação pelo supervisor. Foi sugerido que a inconsistência entre auto-avaliação e avaliação

pelo supervisor pode ser esperada porque cada avaliador tem uma perspectiva única e focaliza

diferentes falhas do desempenho no trabalho.

A auto-avaliação de necessidades de treinamento tem sido sugerida, há poucas pesquisas que

façam comparações entre auto e hetero-avaliações. Estas duas formas de comparação são

diferentes. Correlação é a medida do tamanho e direção da relação entre os dois tipos de

avaliação.

Além disso, as pesquisas que tratam da avaliação de necessidades de treinamento, tanto

nacionais como internacionais, têm enfocado habilidades e conhecimentos e não, trabalhado

com atitudes.

Até o presente momento, realizaram-se análises de tarefa que contemplam a relação entre

função e habilidades/conhecimento através de questionários de pesquisa.

Finalmente, neste processo não é somente relevante investigar necessidades, mas também é

essencial verificar algumas possíveis variáveis que predizem a avaliação dessas necessidades

feita pelos respondentes dos questionários.

As especificações das habilidades normalmente implicam um padrão de desempenho

requerido para operações efetivas do trabalho.

Atitude é a predisposição do indivíduo que se manifesta verbalmente ou não, assumindo

caráter favorável ou desfavorável em relação a um objeto, pessoa ou fato, ou denota

sentimentos do trabalhador a respeito do que ele faz ou sobre a organização em que trabalha

ciências anteriormente apontadas, ou mais especificamente, “quando uma mudança nos

conhecimentos, habilidades e atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado.

Os resultados do presente estudo mostraram que a metodologia de avaliação de necessidades

de treinamento, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, parece ser adequada.

Esta mesma metodologia, sem incluir a avaliação de atitudes, foi utilizada em pesquisas

anteriores e demonstrou ser adequada para estudar necessidades de treinamento. Como foi

antes mencionado, há uma evidente inconsistência na literatura científica sobre treinamento,

que adota a maior parte do referencial da psicologia instrucional, mas que não inclui

“atitudes” nos métodos disponíveis de avaliação de necessidades. Demonstrou-se aqui que

isto é viável e que os resultados podem permanece mais consistentes e confiáveis.

Um dos objetivos do Treinamento é a qualificação de mão de obra e o aperfeiçoamento das

habilidades do colaborador. Para realização de um bom treinamento é essencial seguir

algumas etapas fundamentais para obtenção de sucesso do processo.

Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT): etapa na qual é diagnosticado quem

será treinado, o que será aprendido, qual o método a ser utilizado, quem irá ensinar. Verificam-

se os requisitos exigidos pelo cargo, as habilidades atuais do ocupante e a necessidade de

realizar o treinamento. É importante deixar definido local, data, carga horária, se o

treinamento será individual ou por grupo e a aprovação do Gestor.

Planejamento do treinamento: Deve ser seguido segundo os princípios da organização. A partir

da LNT deverá ser planejado como será executado o processo e os recursos que serão

utilizados. Essa etapa é importante para obtenção da eficácia do treinamento e visa

proporcionar o alcance dos objetivos.

Execução do treinamento: Realização do treinamento após todos os aspectos anteriores já

terem sido analisados e aprovados pelo setor estratégico da organização. É o trabalho em si,

realizado junto aos treinados, proporcionando a qualificação necessária para determinada

atividade.

Avaliação do treinamento: Verifica-se todo o processo para saber se ocorreram falhas, será

analisado desde a estratégia até o resultado alcançado pelos treinados. O objetivo é saber se o

treinamento trouxe à organização os resultados esperados, caso não seja, deve-se rever todas

as etapas anteriores para identificar onde ocorreu a falha.

A área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação tem crescido muito nos últimos tempos

e com isso o aumento da competitividade das organizações.

Com esse aumento o foco são as pessoas.

Em uma Empresa de pequeno porte a Avaliação de Necessidades de Treinamento pode ser

identificada através de observações dos funcionários em seus ambientes de trabalho,

analisando seu desempenho.

Também através de questionários para saber a necessidade de cada funcionário e de cada

cargo. Para saber se o desempenho do funcionário esta de acordo com as necessidades da

organização existem vários métodos para a realização da avaliação de necessidade de

treinamento.

Analise do Papel Ocupacional, na avaliação são apontadas as necessidades de cada funcionário

para saber o que são capazes de fazer para assumir um papel dentro da organização.

As Cinco Disciplinas fornecem as teorias, métodos e ferramentas que permitem às pessoas

experimentar novas capacidades e habilidades que estimulem o aprendizado. Para que o ciclo

seja efetivo, é necessário uma arquitetura básica que é formada por três pilares básicos: as

ideias norteadoras, as teorias, métodos e ferramentas, e as inovações em infra-estrutura:

∙ Ideias norteadoras: são os valores, missão e propósito, ou seja, as idéias que inspiram e

norteiam as ações dentro da organização.

∙ Teorias, métodos e ferramentas: Sengeet alii (1996) sugerem que para ensinar um novo

modo de pensar, não devemos dar-nos ao trabalho de ensinar no sentido tradicional, mas em

vez disso, fornecer uma ferramenta, cujo uso levará a novos modos de pensar.

∙ Inovações em infraestrutura: são os meios através dos quais a organização coloca à

disposição recursos para apoiar as pessoas no trabalho. Sengeet alii (1996) acreditam que o

importante é inovar naquilo que já é parte da empresa, e não em algo que necessite mais

recursos ou tempo das pessoas.

∙ Aprender: é expandir a capacidade de conseguir os resultados realmente desejados; é o

dominar o modo de auto aprimoramento.

∙ Organização: é o produto social do pensar e interagir dos membros organizacionais.

∙ Aprender em organizações: é o testar continuamente a experiência, e transformar esta

experiência em conhecimento - acessível a toda a organização, e pertinente ao seu propósito

central.

Senge (1990) fala das Cinco Disciplinas como componentes essenciais que, uma vez reunidos,

formam um ‘conjunto perfeito’. Na falta de qualquer um deles, uma invenção como a

organização que aprende não pode se tornar uma inovação. São elas: (Senge, 1990, p. 15).

“Domínio Pessoal - aprender a expandir nossa capacidade pessoal para criar os resultados que

mais desejamos, e criar um ambiente organizacional que estimule todos os seus membros a se

desenvolverem na direção das metas e fins escolhidos.

Modelos Mentais - reflexionar, esclarecer continuamente e melhorar nossos quadros internos

do mundo, e determinar como eles moldam nossas ações e decisões.

Visão Compartilhada - construir um senso de compromisso em um grupo, desenvolvendo

imagens compartilhadas do futuro que buscamos criar, e os princípios e práticas orientadoras

pelos quais esperamos chegar lá.

Aprendizagem em Grupo - transformar as habilidades conversacionais e coletivas de

raciocínio, de modo que grupos de pessoas possam confiavelmente, desenvolver inteligência e

capacidade maiores do que a soma dos talentos dos membros individuais.

Pensamento Sistêmico - um modo de apreciar, e uma linguagem para descrever e entender, as

forças e inter-relações que moldam o comportamento de sistemas. “Essa disciplina ajuda-nos

a entender como mudar sistemas de modo mais eficaz, e agir em melhor sintonia com os

processos maiores do mundo natural e econômico.” (Senge et alii, 1996, p.

Através do treinamento as organizações buscam identificar as competências de desempenho

humano adequado ao trabalho. A importância de analise organizações é para identificar as

necessidades organizacionais e individuais, porem as análises de tarefas individuais.

Através desta análise podemos identificar os conceitos da competência no qual podemos

verificar o conhecimento habilidade e atitude necessária para o comprimento de cada

individuo a realizar as tarefas estabelecidas pela a organização.

É necessário que haja um treinamento e desenvolvimento adequado para que as organizações

possam estar realizando seu trabalho com sucesso e dando a oportunidade para que os

indivíduos possam estar realizando suas tarefas corretamente e tendo uma oportunidade de

crescimento dentro da organização.

Porém o treinamento poderá trazer vários benefícios para as organizações, pois poderá

verificar onde há falha de desempenhos e verificar os colaboradores estão apresentando um

ótimo desempenho dentro da organização e consegue solucionar alguns problemas que

poderá ocorrer na organização e motiva os funcionários através do reconhecimento de seu

desempenho e sua competência a realizar uma determinada tarefa.

Enfim o treinamento é um analise organizacional capaz de promover e aplicar um bom

trabalho com o conteúdo desenvolvido durante o treinamento, buscando funcionários capazes

de desenvolver um ótimo desempenho organizacional, alcançando um ótimo resultado e um

bom desenvolvimento humano na organização.

ANEXO I

QUESTIONÁRIO APLICADO NA EMPRESA ALVO

Responderam ao questionário 15 pessoas do setor administrativo

1. Controlar e administrar prazos

Sim ( ) Não ( )

2. Executar rotinas administrativas

Sim ( ) Não ( )

3. Elaborar processos de administração de pessoal

Sim ( ) Não ( )

4. Tomar decisões no ambiente de trabalho de forma a resolver problemas

Sim ( ) Não ( )

5. Identificar falhas nas atividades que realizo

Sim ( ) Não ( )

6. Atender ao público interno e externo

Sim ( ) Não ( )

7. Interagir profissionalmente de modo construtivo com sua equipe de trabalho

Sim ( ) Não ( )

8. Influenciar positivamente a equipe para atingir um propósito comum

Sim ( ) Não ( )

9. Atuar como líder

Sim ( ) Não ( )

10. Arquivar documentos

Sim ( ) Não ( )

11. Controlar o material de consumo

Sim ( ) Não ( )

12. Atuar na resolução de conflitos

Sim ( ) Não ( )

ANEXO II

TABELA DE RESULTADOS DA PESQUISA

Perguntas

SIM

NÃO

% - Sim

% - Não

1

12

03

80

20

2

11

04

73

27

3

05

10

33

67

4

13

02

87

13

5

14

01

93

07

6

08

12

53

47

7

10

05

67

33

8

14

01

93

07

9

06

13

40

60

10

04

11

27

73

11

10

05

27

33

12

13

02

87

13

ANEXO III

GRÁFICO DOS RESULTADOS DA PESQUISA

REFERÊNCIA

A importância do treinamento nas organizações, de PYC, E.A.; PYC, M.A. e COLTRE, S.M., Anais

da I Semana de Iniciação Científica de Administração – SINCAD –EDUNIOESTE, Cascavel,

Paraná, 2009, 55-63. Disponível em .Acesso em: 15 set. 2013.

Construção de um instrumento de avaliação de impacto em amplitude para o MPDFT SANTOS,

Tamísia C Cristófane Novaes dos. Disponível em: https://docs.google.com/file/d/

0B9lr9AyNKXpDaWQyU0t1NFMzZGc/edit?usp=sharing >. Acesso em: 25 ago. 2013

Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional, de Cavalcante,

A.M.S. Disponível em < https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDNWtjVFJjLTM4NjQ/

edit?usp=sharing >. Acesso em: 20 ago. 2013.

Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais, de Meneses, P.P.M.&

Zerbini, T. Disponível em Acesso em: 31 ago. 2013.

Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento, de MAGALHÃES, M.L.

e BORGES-ANDRADE, J.E., Estudos de Psicologia, 2001, 6(1) 33-50. Disponível em < https://

docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDd1h5eHpCTnlDM28/edit?usp=sharing >. Acesso em:

20 ago. 2013.

Avaliação de necessidades de treinamento: o uso da metodologia de análise do papel

ocupacional em empresa de pequeno porte, de VARGAS, L.M, Faculdade de Economia,

Administração e Contabilidade, Universidade de Brasília, 2009. Disponível em . Acesso em: 15

ago. 2013.

Indicadores de Habilidades Interpessoais – IHI – como ferramenta para diagnosticar as

necessidades de treinamento em uma empresa de comunicação, de POLAQUINI, M. da

R.,DETONI, D.J. e BRAUM, L.M.D.S., Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Cascavel,

FCSAC, Cascavel. Paraná. Disponível em . Acesso em: 03 set. 2013.

Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma experiência com o modelo da Quinta

Disciplina, de ANDRADE, A. de L., PPGEP, Dissertação de mestrado, Universidade Federal do

Rio Grande do Sul, UFRGS, 1998. Disponível em < https://docs.google.com/file/d/

0B9lr9AyNKXpDdkdLa3lMNEVfMjg/edit?usp=shari>. Acesso em: 05 set. 2013.