Treinamento E Desenvolvimento

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Atualmente, as mudanças contextuais advinhas do progresso cientifico e tecnológico vêm alterando o cenário mundial e afetando substancialmente as organizações de trabalho. Obrigadas a atuarem em consonância com essas mudanças, ou mesmo a antecipá-la, as organizações , em busca de vantagens competitivas que permitam diferenciá-las de seus concorrentes, conferem á área de recursos humanos um posicionamento estratégico, ao mesmo tempo em que passam a exigir demonstrativos concretos da afetividade de suas ações. Tradicionalmente, a área de treinamento e desenvolvimento é constituída por três subsistemas que, caso bem articulados, provêm informações valiosas sobre a afetividade das ações e políticas de desenvolvimento de pessoas impetradas pelas áreas de recursos humanos.

Apesar das possibilidades emergidas de um sistema de T&D completo e integrado, na prática, os processos de levantamento de necessidades de treinamento geralmente não levam em consideração o contexto de trabalho sob o qual os efeitos das ações instrucionais incidirão.A grande lacuna observada na área de T&D, que dificulta consideravelmente a vinculação entre os esforços despendidos pela área e o desempenho organizacional, refere-se á utilização predominante da perspectiva individual, em detrimento de aspectos mais contextuais.. No intuito de aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais, conferindo assim estratégia á área em questão, é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos reais, manifestados pelos indivíduos, e os esperados pelas empresas.

Um fator que necessita ser cuidadosamente analisado concerne ao nível de motivação dos colaboradores, as ações de T&D não devem ser utilizadas como estratégias de motivação dos funcionários de uma organização, apesar de que estes, ao reconhecerem tais ações como estratégias organizacionais de valorização, podem sentir-se motivados.Vale ressaltar que existem outras estratégias menos onerosas para esta finalidade, como os programas de qualidade de vida ou sistema de trilhas profissional baseadas em competências. Em relação á analise organizacional, devem ser considerados aqueles aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicação, no trabalho, dos conteúdos que serão desenvolvidos durante o treinamento.

O segundo tipo de análise a ser realizada durante o processo de levantamento de necessidades de treinamento diz respeito á análise de tarefas. Esta é executada para determinar os objetivos instrucionais que serão relacionados aos desempenhos de determinadas atividades ou trabalhos essências ao alcance dos objetivos e metas organizacionais. Atualmente, este processo torna-se cada vez mais complexo haja vista as transformações do cenário mundial do trabalho decorrentes de aspectos como a abertura de mercados, globalização da informação, crescente avanço tecnológico, entre outros. A ultima análise a ser executada concerne a análise individual. Nesta etapa, duas questões orientam as ações e estratégias empregadas: quem, dentro da organização, precisa ser treinado, e que tipo e instrução é necessária.Em síntese, o sucesso do sistema de T&D depende fundamentalmente da realização de levantamentos sistemáticos de necessidades de treinamento, por meio, inicialmente, da investigação dos determinantes do problema de desempenho observado (condições, motivação e competência) e, posteriormente, de três diferentes análises. Apesar das prescrições, poucas metodologias de levantamento de necessidades de treinamento foram desenvolvidas. Os principais elementos considerados em um processo de diagnóstico de desempenho são as competências requeridas para os indivíduos realizarem, de forma adequada, continuamente suas tarefas e atividades.Na prática, a maioria das organizações não realiza análises organizacionais, conforme descrito, concentrando os esforços de diagnósticos de necessidades em análises de tarefas e individuais. No Brasil, em um estudo publicado pó Borges –Andrade e Oliveira –Castro (1996), observa-se uma tendência semelhante de preocupação com metodologias em detrimento da realização de pesquisas empíricas na área. Segundo os autores, apesar de o levantamento de necessidades de treinamento por meio de diagnóstico organizacional ter sido bastante enfatizado pela literatura especializada. Mesmo frente a uma limitada quantidade de estudos empíricos sobre a avaliação de necessidades de treinamento, prevalece o individuo, na maioria das grandes discussões acerca do tema.

O reconhecimento dos níveis organizacionais, de grupos e equipes e individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das análises prescritas, é de fundamental importância para a promoção da eficácia organizacional por meio de programas de T&D. Com o objetivo então de promover uma reflexão acerca do processo de LNT, de forma a torná-lo um instrumento estratégico para o sucesso das organizações, é que pode ser de grande valia apresentar alguns dos principais aspectos debatidos pela literatura especializada na temática de competências. Atualmente, a forma como as organizações lidam com os incessantes processos de transformação social, política e econômica determina, sobremaneira, sua sobrevivência em um mercado globalizado. A necessidade de se alinhar o desempenho humano e os resultados do negócio das organizações passa então a exigir uma nova postura dos modelos de gestão de pessoas prevalecentes. A temática de competências assume, atualmente, posição central na literatura acadêmica e profissional de gestão de pessoas. Apesar de há quase 30 anos terem surgidos as primeiras discussões acerca do tema em questão, somente recentemente é que o debate, estimulado pelas novas configurações do mundo do trabalho, ganha intensidade e atenção de acadêmicos e profissionais.A escola análise, recentemente níveis mais elevados de análise passaram a ser considerados. E isso porque as empresas passaram a perceber que somente enfocar o indivíduo, em termos de suas necessidades, objetivos ou aspirações, proposta típica das escolas comportamentalistas de administração , não mais possibilitava a adoção de modelos de gestão de pessoas capazes de auxiliar as empresas a anteciparem as exigências de um mercado em constante transformação.Definidas as competências organizacionais e de grupo, é chegado o momento. Apesar das possibilidades apresentadas, é possível concluir, em vista ás recentes definições do conceito de competência, que o termo refere-se tanto a conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o indivíduo desempenhe bem suas atividades, com a capacidade de mobilizar ou canalizar inteligentemente estes aspectos (CHA) objetivando o sucesso em sua tarefa. Em relação ao conceito de competência tradicionalmente adotado no processo de LNT, composto por conjuntos, por natureza individuais, de conhecimentos, habilidades e atitudes, pode ser observado, então, que se aproxima dos conceitos propostos e disseminados pela corrente estadunidense de competência. Assim, após a realização da análise organizacional, sugere-se a definição dos outputs a partir dos quais os conhecimentos, habilidades e atitudes serão mapeados. Se estabelecer conjuntos de outputs no nível organizacional não é adequado, pois esses não serão capazes de reconhecer as particularidades de todos os processos de trabalhos desenvolvidos pelos indivíduos, por outro, defini-los no nível individual de análise também não é, uma vez que a diversidade emergida de outputs impossibilitaria toda e qualquer tomada de decisão sobre ações educacionais com vistas á promoção do desempenho ou da afetividade organizacional.

Quanto á análise de tarefas, sua discussão vai ao encontro ao fato de as principais prescrições teórico-metodológicas assumirem as definições de cargo, posto de trabalho ou papel ocupacional como ponto de partida para definição das necessidades a serem diagnosticadas.

A apropriação, pela prática de LNT, do conceito proposto , então, torna-se essencial não somente em face da dificuldade de as prescrições teóricas e, principalmente, as metodológicas reconhecerem a ampliação do leque de competências requeridas atualmente pelos funcionários de uma organização.

Nesse sentido, de tornar a ferramenta de LNT uma importante estratégia na promoção do desempenho ou efetividade organizacional, é que o conceito então de espaço ocupacional pode ser de grande utilidade. Como observado, o nível principal de análise levado em consideração em um diagnóstico de necessidades é o individual, de forma que as competências extraídas em uma análise de tarefas, articuladas unicamente, assim, ao posto ou cargo que as pessoas ocupam,caso bem desenvolvidas, somente são capazes de permitir a observação de efeitos das ações de T&D também no nível individual, em termos de reações, aprendizagem e, na melhor das hipóteses, de melhorias dos desempenhos individuais.

CONCLUSÃO

O presente artigo, tem com objetivo principal promover a reflexão acerca das práticas vigentes de diagnósticos de necessidade de treinamento.

Apesar das orientações teóricas o uso da ferramenta de LNT, tende a ser problemática levando em consideração que nem sempre as pessoas colocaram em pratica as atividades, tornando assim improvável os efeitos dos treinamentos. Enfatizando assim o reconhecimento das diferenças de como cada indivíduo atendem as demandas e exigências organizacionais.

O reconhecimento da ampliação do espaço ocupacional dos indivíduos em suas organizações tem que haver uma maior promoção investigativa acerca das competências individuais transversais, em níveis mais elevados.

O presente artigo não tinha como pretensão definir novas metodologias, mas, sim, de promover uma discussão sobre práticas vigentes. Desta forma, espera-se que os profissionais e pesquisadores , busquem contribuir para o desenvolvimento de metodologias que visam elevar o desempenho organizacional garantindo assim o status estratégico alcançado atualmente pela área responsável pelo desenvolvimento humano nas organizações.

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