Treinamento E Desenvolvimento

Política de Desenvolver Pessoas

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O processo de aprendizagem organizacional pode ser caracterizado como natural e induzida. A natural (forma mais primitiva de aprendizagem) ocorre de maneira informal sendo usada como principais técnicas a observação, imitação e repetidas tentativas. Já a induzida, mais conhecida nos dia de hoje como treinamento, necessita de uma estrutura formalizada para induzir as pessoas a adquirir, acumular e transferir informações e conhecimentos.

O Conhecimento induzido, formal ou explícito está exposto em documentos, manuais, livros, em especial nos programas de treinamento. Em contrapartida, o conhecimento natural, informal é inconsciente, subjetivo, está relacionado às experiências práticas.

No âmbito organizacional o grande diferencial em relação ao conhecimento é possibilitar a transferência daquilo que se sabe para outros integrantes da instituição agregando valor e vantagem competitiva no mercado. Esse processo é possibilitado a partir da transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito (expresso).

Treinamento

O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff, ele constitui uma responsabilidade administrativa, isto é, inerente a cada gestor com a assessoria do Recursos Humanos da instituição.De acordo com Chiavenato (2004) Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades, ou seja, o aprimoramento de competências. Pensar em treinamento é enxergar a possibilidade de investimento com retorno favorável à instituição. Segundo Chiavenato (1989, p. 24), treinar é educar, dentro ou fora da organização com objetivo de “adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização”.

Desenvolvimento

Enquanto o treinamento está focado em ações curtas, na realização de tarefas específicas, por meio da melhoria do trabalho no cargo, o Desenvolvimento visa a carreira futura e não somente a função atual, está relacionado com a educação (atividades de desenvolvimento pessoal focadas na formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento).

O treinamento e o desenvolvimento envolvem basicamente três etapas interdependentes com constante fluxo de informações:

1) Avaliação de necessidades(levantamento de necessidades);

2) Planejamento e execução; e

3) Avaliação e acompanhamento.

De acordo com Chiavenato(2010), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas.

Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento.

Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

ETAPAS

1ª Etapa – diagnóstico (levantamento das necessidades)

Conforme Abbad (2006) necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho. As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a serem transformadas em objetivos instrucionais que facilitem o desenho de ações a atenderem as carências levantadas (carências em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.

Esse levantamento pode ser feito em três níveis de análise:

a) Nível da análise da organização total: o sistema organizacional;

b) Nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento; e

c) Nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

- Análise Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que deverão ser atendidos);

- Análise dos Recursos Humanos/ departamento (determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias a partir do perfil das pessoas);

- Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, competência e destrezas que as pessoas deverão desenvolver).

Para Chiavenato (2000) O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:

• O que deve ser ensinado?

• Quem deve aprender?

• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ensinado?

• Como se deve ensinar?

• Quem deve ensinar?

A respeito dos meios para se levantar necessidades, Chiavenato nos aponta: a Avaliação de Desempenho,a observação,os questionários,as solicitações, as entrevistas, reuniões,exames, modificação no trabalho, a análise de cargos e , por fim,os relatórios. A partir desses instrumentos, a ação assumirá uma das características descritas por meio de dois tipos de cenários:

• PROSPECTIVO (a priori)- preventivo - que visa a objetivos e metas futuras, eventos que quando executados gerarão a necessidade. Ex.: expansão e admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc;

• REATIVO (a posteriori) - corretivo - para problemas existentes cuja necessidade