Treinamento E Desenvolvimento

1 INTRODUÇÃO

O treinamento, segundo Chiavenato (2003) é um processo educacional de

curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal a

não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito

definido. Por outro lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo

que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelo qual o pessoal gerencial

aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.

É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e

desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem a finalidade de

melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o

desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização

com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

O treinamento na atualidade é chave para o desenvolvimento de pessoas e das

organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294), ―o treinamento é uma

maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele

enriquece o patrimônio humano das organizações.Entende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o

desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização

com novas capacidades e habilidRobbins (2002) comenta que, o treinamento a afeta no resultado da empresa,

já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação

continuada para o trabalho que desenvolve e melhoria de sua performance

profissional. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto

desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem para que se integre a forma

de trabalho da organização.

Neste contexto, apontam França (2007) e Ribeiro (2009), que em virtude das

mudanças macro ambientais atuais e pela grande competição no mercado, o

treinamento toda uma importância nunca antes vista. As pessoas melhores

preparadas produzem melhores e se sentem produtivas, contribuindo para si e para a

organização. Destaca que cabe a organização não tratar o treinamento como uma

série de cursos ou eventos promovidos pela organização. O treinamento deve

possibilitar melhor capacitação, aumento de moral, eficiência e eficácia, produtividade,

melhoria do ambiente de trabalho alinhado a estratégia da organização na qual se

refletirá todo esse investimento.

O desenvolvimento de pessoal por sua vez, segundo Chiavenato (1999) e

Carvalho (2007), representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo o 61

explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva continuada do ser

humano na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos

conhecimentos e a modificação de comportamentos e atitudes. Procura métodos e

procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os de

motivação para trabalho. Um plano de desenvolvimento atende as necessidades das

pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria

resultados, alem de criar um ambiente positivo de trabalho.

Neste sentido, aponta França (2007) o acompanhamento da formação do

executivo pelo coach e mentory a cada dia é mais requisitado nas organizações.

Corrobora Ribeiro (2009) que esses procedimentos que são o desenvolvimento

individual acompanhado por profissionais preparados para formar pessoas de alta

qualificação para gerir estrategicamente as pessoas, a cada dia se tornam mais

comum nas organizações. É um investimento que busca o potencial de talento

existente nas pessoas nas organizações.

Por esses argumentos, apontam França (2007) e Ribeiro (2009), o papel das

organizações na aprendizagem de seus funcionários se amplia com investimento

anuais nas cifras de milhões. A educação corporativa com a criação das

Universidades Corporativa em várias organizações, objetiva alinharem o

desenvolvimento das pessoas aos resultados organizacionais.

Todavia corroboram Chiavenato (1999), França (2007) e Ribeiro (2009), a

responsabilidade das organizações