Treinamento E Desenvolvimento

Estas análises têm como objeto de estudo o primeiro, e talvez mais conhecido, determinante do desempenho humano no trabalho, a saber, as com- petências individuais, tradicionalmente constituídas, no âmbito do processo em questão, por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs). Tais competências constituem o foco de ação das práticas de T&D, que visam justamente o aprimo- ramento do capital humano em prol da efetividade organizacional. Falhas de desempenhos geradas por lacunas de CHAs ocorrem ou quando os colabora- dores jamais apresentaram o desempenho solicita- do ou quando o desempenho, ou mesmos as estra- tégias e os planos de ação, por serem poucos exigi- dos, foram esquecidos. Mas vale ressaltar que o processo de LNT consiste em uma tentativa sistematizada de identi- ficação de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de ações educacionais, e somente por estas. Problemas determinados por condições de trabalho não se constituem em ne- cessidades de treinamento, de forma que precisam ser devidamente analisados. Mais especificamen- te, condições de trabalho, na literatura de T&D, re- ferem-se ao apoio oferecido pelo contexto organiza- cional, em termos tecno-estruturais, como a quali- dade e quantidade de tecnologia disponibilizada, e psicossociais, como a relação entre gerência e su- bordinados. Mais uma vez, ações de T&D costu- mam não surtir efeito sobre condições de trabalho. Outro fator que também necessita ser cuida- dosamente analisado concerne ao nível de motiva- ção dos colaboradores. Ações de T&D não devem ser utilizadas como estratégias de motivação dos funcionários de uma organização, visto que, con- forme teorias cientificamente válidas, a motivação resulta de um contexto de trabalho bem organizado que não apenas deleg

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