Treinamento E Desenvolvimento

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

4 CONCLUSÃO 10

REFERÊNCIAS 11

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho é sobre a importância do treinamento e desenvolvimento dentro das empresas para a preparação de seus colaboradores. O objetivo desde trabalho é especificar como é feito um planejamento de um programa de treinamento, tipos de treinamentos, vantagens na avaliação de resultados e como a empresa pode esta desenvolvendo o conhecimento de seus colaboradores para alavancar seus resultados.

2 DESENVOLVIMENTO

Treinamento e desenvolvimento nada mais é que a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes referentes aos aspectos da organização, tarefas e desenvolvimento de habilidades.

Desde o inicio da humanidade fomos criados com uma forma primitiva de treinamento. Algumas situações como a mãe ensinar o seu bebê a andar e falar, até mesmo o simples fato de ensinar outra pessoa a realizar alguma atividade já consiste em uma forma de treinamento.

Dentro do conceito treinamento existem quatro tipos de conteúdos que são: Transmissão de informações, Desenvolvimento de habilidades, Desenvolvimento ou modificação de atitudes e Desenvolvimento de conceitos. Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente.

Os principais objetivos do treinamento segundo CHIAVENATO são preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual, mas também para outras funções na qual a pessoa pode ser considerada; Mudar a atitude das pessoas seja em criar um clima satisfatório entre empregados para aumentar a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão.

Ao planejar um programa de treinamento devemos primeiramente nos guiar por determinados pontos como:

Identificar o cliente: este é o ponto de partida. Ao se identificar o cliente saberemos quais os problemas a serem solucionados, quais as necessidades dele e os objetivos que deverão ser alcançados.

Levantamento de Necessidades (LN): Para que o programa de treinamento dê certo precisamos ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da empresa em questão. Ao fazer o levantamento de necessidade temos que tomar cuidado, pois o resultado imediato cobrado pelos empresários poderá atrapalhar o sucesso do treinamento. Dentro do LN devemos sempre envolver os gerentes, pois esta não é uma tarefa somente do treinamento, todos devem ser envolvidos por ser uma atividade que tem que estar presente dentro da organização.

Para se realizar o levantamento de necessidades podemos utilizar os seguintes instrumentos:

• Questionário

• Avaliação de desempenho

• Discussão em grupo

• Entrevista estruturada

• Pesquisa de clima

• Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado temos que ter sempre em mente os objetivos da empresa.

Diagnosticar o problema: o profissional de treinamento irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se é solucionável através de um programa de treinamento.

Após a realização de levantamentos de necessidades junto ao cliente, poderemos estar desenvolvendo treinamento modulares e contínuos. Dentro disso temos:

• Treinamentos Operacionais: Elaborado para capacitar o profissional no exercício da função;

• Treinamentos Motivacionais: Desenvolvido para gerar satisfação e integração entre as equipes com as atividades;

• Treinamento Multiplicador: Capacitar lideranças na aplicação e manutenção de treinamentos operacionais;

• Treinamentos Gerenciais: Desenvolvido para contemplar liderança, trabalho em equipe, administração do tempo e resultados;

• Coach: tem foco no desenvolvimento e treinamento individualizado e personalizado, esta voltada aos executivos em níveis gerenciais e diretores.

A Dinâmica de Grupo é também um instrumento a mais, na busca de maior garantia de acerto no processo seletivo. Enquanto a avaliação psicológica é um momento mais individual, a dinâmica é o momento de reunir as pessoas candidatas em um mesmo grupo, para poder facilitar, ao selecionador, a comparação entre os participantes. Como o próprio nome já diz, a dinâmica é uma experiência em grupo que tem como objetivo reconhecer a capacidade e o potencial dos candidatos de uma forma inusitada. Ela dá aos examinadores a possibilidade de observar as pessoas exercendo diversos papéis onde são encontrados os requisitos básicos exigidos para o cargo a ser preenchido.

A forma mais correta de mostrar os resultados é através dos indicadores de T&D. Podemos dividir tais indicadores em quatro níveis:

• Reação ou satisfação;

• Aprendizagem;

• Mudança de comportamento;

• Resultados.

Em todos os níveis avaliamos questões diferentes e importantes. O objetivo do primeiro nível é medir a satisfação do treinamento e se as praticas do treinamento estão dando certo. No segundo nível vamos avaliar a aprendizagem, se o conteúdo que esta sendo transmitido é absorvido pelo treinado. O terceiro nível é para termos a certeza que houve uma mudança de comportamento que é o que se espera dos treinamentos. E por ultimo os resultados. Devemos analisar se o treinamento obteve algum retorno para empresa. Ao apresentar os dados obtidos em valores numéricos à alta gerencia vamos demonstrar o aumento dos resultados da empresa com o treinamento.

“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. Joseph Juran

O programa de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho - PSST une uma série de atividades que oferecem mais qualidade