Treinamento E Desenvolvimento

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Treinamento => Meio para desenvolver a força do trabalho dentro dos cargos ocupados. Significa preparo da pessoa para o cargo.

Educação => Preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora do trabalho.

Educação Profissional => é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional. Compreende 3 etapas interdependentes, mas distintas:

A) Formação Profissional => é a educação profissional que prepara o homem para uma profissão. Seus objetivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo, visando qualificar o homem para uma futura profissão.

B) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional => é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro da profissão. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, preparando-o para assumir funções mais complexas.

C) Treinamento => é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função. Seus objetivos são situados a curto prazo, restritos e imediatos, preparando o homem para o exercício de um cargo.

Treinamento => esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível, os objetivos da empresa. É um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.

É o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. Envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.

O conteúdo do treinamento pode envolver 4 tipos de mudança de comportamento:

1) Transmissão de informações => repartir informações entre os treinandose transmissão de novos conhecimentos. Objetiva preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado.

2) Desenvolvimento de habilidades => treinamento orientado para as tarefas e operações a serem executadas.

3) Desenvolvimento ou modificação de atitudes => geralmente mudanças de atitudes negativas para mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação e aquisição de novos hábitos e atitudes.

4) Desenvolvimento de conceitos => elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e filosofias, desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.

Objetivos do Treinamento:

1) Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

2) Proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal;

3) Mudar a atitude das pessoas.

O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Para que realmente haja esta situação, onde o órgão de linha assume a responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades e diagnósticos de treinamento e de programação de treinamento.

Envolve um processo composto de 4 etapas, que formam um processo cíclico:

1) Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico);

2) Programação de treinamento para atender às necessidades;

3) Implementação e execução;

4) Avaliação dos resultados.

Levantamento de necessidades de treinamento

Pode ser efetuado em 3 diferentes níveis de análise:

1) Nível da análise da organização total: o sistema organizacional => envolve o estudo da empresa como um todo, sua missão, objetivos, recursos, ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organizaçãoestá colocada. É a determinação da qual deverá se dar ênfase ao treinamento, verificando todos os fatores (planos, forças de trabalho, eficiência e clima organizacional) capazes de avaliar custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento. Os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização. É feito sob medida, portanto as necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas, pesquisadas para estabelecer programas adequados.

2) Nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento => procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. Análise de força de trabalho, o funcionamento organizacional, habilidades, conhecimentos e atitudes desejadas pela organização.

3) Nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades => é a análise feita ao nível do cargo, os requisitos exigidos pelo cargo e seu ocupante. Para tanto, é necessário a análise dos cargos (habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos e características de personalidade).

Requisitos exigidos pelo cargo

=> Habilidades atuais do ocupante do cargo

=> Necessidade de Treinamento

Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento

A determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Os principais meios para levantamento de necessidades de treinamento são:

1) Avaliação de desempenho => avaliar o nível satisfatório para execução das tarefas;

2) Observação => verificar onde há trabalho ineficiente e outros problemas;

3) Questionários => pesquisas sobre necessidades de treinamentos;

4)Solicitação de supervisores e gerentes => os próprios solicitam treinamentos;

5) Entrevistas com supervisores e gerentes => problemas surgem por meio da investigação;

6) Reuniões interdepartamentais => discutem os assuntos referentes