Treinamento E Desenvolvimento

INTRODUÇÃO

As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos.

Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.

Precisam-se avaliar as verdadeiras necessidades da organização e do funcionário para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado. Além destes levantamentos, é necessário que a empresa esteja disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências.

O mundo de hoje está mudando de uma forma extraordinária. As mudanças antigamente levavam décadas para acontecer e hoje estão acontecendo em meses e às vezes até em dias. E com isso é de fundamental importância investir no aperfeiçoamento continuo das pessoas dentro da organizações promovendo maior competitividade à empresa.

TREINAMENTO

É um processo de preparação de pessoas para desempenhos de tarefas inerentes ao cargo atual de forma produtiva, conforme os objetivos das organizações. É um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através da qual a pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

O treinamento surge como resposta destinada a articular ações, competências e recursos para induzir uma cultura de inovação, empreendedorismo e aprendizagem contínuas focada na gestão estratégica do conhecimento como instrumento de inteligência para a competitividade empresarial.

A função do treinamento, é maximizar a eficácia , o desenvolvimento organizacional e assim, obter resultados .

Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias. No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo. No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano. O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.

Para planejar um treinamento dentro de qualquer área da organização, é necessário analisar a real necessidade desse treinamento, verificando todos os fatores possíveis que caracterizam a organização, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e quando. A alteração de programas e sistemas utilizados pela empresa ocasiona em treinamento, pois os usuários necessitam aprender a utilizar essa nova ferramenta, seja individual ou coletivamente.

Os principais objetivos de um treinamento são: desenvolver as capacidades profissionais dos participante para que possam contribuir mais eficazmente para os negócios da empresa; melhorar e desenvolver novas habilidades para execução das tarefas; buscar novos conhecimentos, conceitos e ideias; aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento.

“Uma pessoa se torna competente quando seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão voltadas para a realização e o melhor desempenho de suas tarefas”. Daniel Martins, 2009

DESENVOLVIMENTO

O desenvolvimento é um processo de longo prazo e está relacionado com a educação e orientação para o futuro. Seu foco principal é no crescimento pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas no cargo atual. Existem métodos de desenvolvimento no cargo e também fora do cargo.

O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas experiências.

É importante destacar que investir no desenvolvimento das pessoas da organização é investir na qualidade dos produtos e serviços, é atender melhor aos clientes e ampliar o faturamento.

O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva. Significa também proporcionar-lhes uma formação que permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e capacitem-se para aumentar seus conhecimentos em busca de se tornar melhores no que fazem.

Algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

Tachizawa (2001, p. 219) defende que "nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados", ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.

T & D

A missão de T & D é capacitar as pessoas no convívio com a realidade de seus próprios negócios ou da (s) organização (ções) na(s) qual (ais) atuem.

Níveis de T&D

- Gerencial ou de gestão à Para posições executivas ou gerência.

- Técnico