Treinamento E Desenvolvimento

1 INTRODUÇÃO

Antigamente em um ambiente empresarial, não havia mudanças e dificilmente o administrador era questionado das suas atividades. Hoje é exatamente ao contrario, pois com a rapidez das transformações somos obrigados a fazermos a diferença ou ficamos para trás. A mudança organizacional que acompanha o desenvolvimento tecnológico e cultural vem estabelecendo estratégias de gestão com um contexto participativo integrado através de treinamento com as dinâmicas de grupos e jogos, e o desenvolvimento dos colaboradores. Como características principais, nas organizações têm a valorização do conhecimento onde o saber fazer e é tão relevante quanto saber como fazer. Neste processo constante de mudanças, a formação de profissionais, vem sendo desafiadas promovendo mudanças em seus objetivos e metas, criando condições para um constante aprendizado.

A organização preza pelo ambiente de trabalho, a qualidade de vida e segurança no trabalho, contamos com o auxilio do líder que determina o proposito ou o sentido para uma ou mais pessoas, mobilizando toda a organização para uma mesma direção, de maneira eficaz contando com o envolvimento de toda equipe.

2 DESENVOLVIMENTO

Os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas vêm se adequando com o contexto profissional que cada vez mais prima pela produção de valores agregados as tarefas desenvolvidas. A educação vem promovendo mudanças com repercussões estruturais, através da valorização e reconhecimento de cada colaborador. Assim podemos dizer que na gestão contemporânea de pessoas, treinamento e desenvolvimento são estratégias para atingir as metas da organização. Para melhor compreensão vamos entender o que é treinamento e desenvolvimento.

Treinamento: O treinamento é um processo de curto prazo, através deste as pessoas aprendem conhecimentos relacionados ao trabalho, atitude diante de aspectos da organização e desenvolvem habilidades e competências em função dos objetivos definidos (CHIAVENATO, 2006).

Desenvolvimento: O desenvolvimento deve ter o principal objetivo promover as pessoas naquilo que se sentem mais propensas a fazer, crescendo e tornando-se mais fortes individualmente. Sendo assim, os programas de desenvolvimento pessoal devem permitir a atualização do potencial intrínseco de cada participante, mudando a intenção de ação, para ações afetivas comportamentos objetivos (BERGAMINI,1990).

As grandes maiorias dos funcionários precisam de um treinamento para ter um bom desenvolvimento em seu trabalho, este investimento terá custos, mas com certeza resultara no aumento da produtividade e lucratividade. Para termos um bom programa de treinamentos precisamos definir os objetivos e para quais colaboradores se enquadra. O treinamento será um sucesso se seguirmos as quatro etapas que são: levantamento das necessidades de treinamento, programa de treinamento, a implementação do programa de treinamento e a avaliação dos resultados.

A primeira etapa, levantamento das necessidades, realizada por diferentes ângulos, a analise da organização, das tarefas e das pessoas, observando as competências básicas e essenciais existentes em relação às desejadas. A partir desta primeira etapa são eleitas as prioridades e planeja o desenvolvimento delas.

A segunda etapa é a elaboração do programa de treinamento, segundo o autor Chiavenato, (2006) quando elaborado o programa devemos englobar os seguintes itens: o que treinar, quem deve aprender, quando deve ser ensinado, como deve ser ensinado, como se deve ensinar e quem deve ensinar. Este planejamento deve ser serio e minucioso, para que atinja as reais necessidades da organização. Então seguindo os quatro aspectos importantes: os objetivos instrucionais (o objetivo esperado do treinamento), a prontidão e motivação dos treinados (a necessidade do treinamento), os princípios de aprendizagem (o comportamento depois do aprendizado) e as características dos instrutores (as habilidades do instrutor).

A implementação do programa de treinamento, sendo a terceira etapa, esta que executar o que foi planejado, abrangendo a administração, acompanhamento e manutenção dos eventos e programas. É fundamental o acompanhamento da condução das etapas, a qualidade do material didático que oferecem e a qualificação e preparo dos instrutores.

A quarta e ultima etapa que é a avaliação dos resultados, bem, esta quem decide é os gestores, levando em conta os objetivos do treinamento, voltado para o aprendizado. A escolha dos procedimentos, para coletar os dados, referente à avaliação: o que avaliar, quem deve fornecer os dados (supervisores, participantes, colegas ou clientes) quando avaliar .

Já vimos o conceito e o planejamento do treinamento, bem como seus objetivos e as etapas, agora vão ver alguns tipos de treinamento para empregar na organização.

Sampaio e Tavares (2001) afirmam que normalmente, a tipologia do treinamento é dividida de acordo com o local de realização. Assim, os autores dividem os programas em treinamento ON THE JOB e OUT THE JOB.

O Treinamento on the job é realizado no local de trabalho, frequentemente utilizados para cargos não gerencias, este permite experiências praticas no local de trabalho para conciliar teoria com a pratica. Este inclui a integração de novos funcionários, com o objetivo de ambientá-lo ao trabalho, normas e procedimentos para rotação de cargos, com o objetivo de capacitar para ser promovido, este procedimento é aconselhável em empresas que o trabalho é muito repetitivo, diminuindo a rotina e promovendo a motivação nas atividades e em programas de estagio e trainee.

Treinamento out the job é realizado fora do local de trabalho, este permite a imersão total do funcionário nos ensinamentos. As técnicas que mais se destacam são as palestras, seminários e conferencias, simulações dramatizações, os estudos de caso e jogos de empresa. A palestra é uma apresentação oral bem elaborada por um instrutor, tendo como intuito estimular o colaborador a busca da auto motivação. O seminário e conferencias, onde um ou mais grupos preparam um estudo sobre um tópico predeterminado, apresentado a pauta relevante ao restante do grupo. Em seguida realiza-se um debate para o grupo tira as conclusões das experiências. As simulações são atividades, situações ou processos da vida real, que permitem a interação dos mesmos visando experiências. As dramatizações, esta atividade é coletiva, onde os participantes desempenham papeis contracenando com outro participante, focando nos objetivos