Treinamento E Desenvolvimento

Escolas e Faculdades QI

Curso: Especialização em Gestão de Pessoas

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

INTRODUÇÃO

Com o surgimento da Sociedade do Conhecimento as organizações passam por um processo de mudança cada vez mais rápido, demandando um aumento na capacitação profissional. Essa demanda especializada em muitos casos não são encontradas em instituições de ensino tradicionais. Surge a real necessidade de desenvolver multiplicadores do conhecimento técnico nas organizações. Cria-se a universidade corporativa com a missão de capacitar equipes de colaboradores, usando ferramentas de treinamento e desenvolvimento humano. A educação corporativa faz parte de uma ação organizacional planejada de modo sistemático, que possibilita a aquisição de habilidades motoras ou intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras. Borges-Andrade(2002).

1.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

O treinamento e desenvolvimento humano é uma expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois consideram uma ferramenta importante no processo de educação dos empregados. Para muitos existe uma distinção entre os conceitos de treinamento e desenvolvimento humano. Alguns autores consideram o treinamento como uma preparação técnica, de curto prazo, atuação na tarefa de forma imediata, enquanto desenvolvimento está ligado a um processo macro de aprendizagem e ele é aplicado em médio e longo prazo. Porém os dois elementos, treinamento e desenvolvimento passam a ser interpretados como uma única palavra, expressão T&D para indicar a combinação de atividades nas empresas que aumentam a base de habilidades dos funcionários. Segundo Marras (2001) a definição de T&D apresenta-se como “desenvolvimento gerencial” e deveria ser denominada de “desenvolvimento de talentos”, já que as organizações atuam em todo efetivo: diretores, supervisores, encarregados etc. Todo o processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não apenas em processos, partindo-se do pressuposto de que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente para assumir novas e maiores responsabilidades na organização em que atua. As organizações mapeiam as competências a serem desenvolvidas utilizando práticas, ferramentas que identifiquem as demandas na aprendizagem interna.

A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

1.2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Na sociedade do conhecimento a aprendizagem é fundamental para transformação da organização e seu desenvolvimento. As pessoas são a mola mestre desse processo, utilizando suas competências para atuarem de forma eficiente no processo produtivo do conhecimento crítico.

As competências são mapeadas e os empregados orientados após construção de um perfil profissional a melhor função a ser desempenhada. Essa competência é conhecida na aprendizagem como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes: CHA. A competência, numa definição simplificada pode ser definida como resultante de três fatores básicos: - Conhecimentos: relacionam-se à compreensão de conceitos e técnicas. É o saber fazer. -Habilidades: representam aptidão e capacidade de realizar e estão associadas à experiência e ao aprimoramento progressivo. É o poder fazer. -Atitudes: referem-se à postura e ao modo como as pessoas agem e procedem em relação a fatos, objetos e outras pessoas de seu conhecimento. É o querer fazer. A gestão por competência e a gestão do conhecimento possibilitam a construção de competências críticas: aquelas que vão diferenciar a empresa estrategicamente no mercado em que atua.

1.3 MÉTODOS DE TREINAMENTO

Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir

sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a vontade, a motivação, a busca