Treinamento E Desenvolvimento Na Organização

Introdução

A importância assumida pelo treinamento e desenvolvimento na organização tem-se tornado um fato em virtude da necessidade de qualificação e formação profissional que é uma das principais exigências do trabalhador na organização. Para desenvolver um estudo acerca deste tema é importante abordar a organização, observando-se o paradigma atual, bem como a administração organizacional, seus conceitos e definições e as mudanças ocorridas nas últimas décadas e que incidiram no complexo organizacional. Em seguida, tratar da questão do treinamento e desenvolvimento, considerando o processo, o levantamento, o programa e a avaliação do treinamento. E, por fim, abordar a questão do treinamento e desenvolvimento com relação à formação profissional na organização, considerando a gestão para formação, desempenho e qualificação profissional. As grandes organizações estão levando a divisão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas a uma função isolada e especializada que as assessorem a atingir uma grande competência corporativa. Neste cenário, o RH e os gerentes de linha constroem parcerias para ganhar vantagem competitiva a atingir os objetivos gerais da organização. De um lado, profissionais técnicos (gestores de linha) detêm o conhecimento específico de um departamento, como por exemplo, planos de investimentos, orçamentos, planos de vendas, planejamento e controle de produção, trade marketing, administração de materiais, comércio exterior; do outro lado, profissionais de RH detêm o conhecimento de pessoas e seus comportamentos: por que agem, como agem, planos de motivação, recrutamento e seleção, treinamento e capacitação, e assim por diante.

APRENDIZAGEM – TREINAMENTO – DESENVOLVIMENTO

• APRENDIZAGEM : processo de apropriação de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem formais e informais.

• TREINAMENTO: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

• DESENVOLVIMENTO: processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

Segundo Chiavenato, para avaliar efetivamente resultados do investimento em Treinamento e também em qualquer outra modalidade de aprendizagem organizacional, deve-se ter em mente o seguinte: somente quando se constata que essa aprendizagem influenciou melhorias ou impactou de modo favorável os resultados mais amplos ou globais da empresa, é que se pode afirmar estar-se efetivamente avaliando resultados daquele investimento. Do contrário, a empresa estará apenas viabilizando avaliações de “reação” e avaliação da “aplicação no trabalho daquilo que foi aprendido”. Alinhar corpo de trabalho ao seu objetivo principal e focar esforços para atingi-los faz parte da avaliação estratégica do negócio. De posse a todas as informações acerca de Treinamento e Desenvolvimento fica mais fácil entender as possíveis falhas. Alinhamento estratégico é planejar, analisar mudanças, aplicar, avaliar, colocar seu capital humano engajado em todo o processo de gestão do negócio. O empregado deve sentir-se como parte influente para o bom desempenho da empresa, contribuindo, de fato, para atingir metas globais. Assim, o processo de aprendizagem deve ser contínuo e alinhado às estratégias da unidade de negócio. O treinamento não pode ser visto como uma unidade isolada, e sim, como parte do sistema no processo de aprendizagem que, concomitantemente, levará ao aperfeiçoamento de seu capital humano, bem como da organização. Com esse alinhamento, fica mais fácil detectar falhas, medir a lucratividade do investimento em treinamento e desenvolver estratégias que facilite a tomada de decisões.

Escreve a respeito de suas mudanças organizacionais que precisam se apoiar em quatro fatores indispensáveis:

 Escala: a mudança deve afetar a todos ou pelo menos a maior parte da organização.

 Magnitude: a mudança deve envolver significativas alterações no status da organização.

 Duração: a mudança deve durar meses, senão anos.

 Importância estratégica: a mudança deve ser extremamente relevante para o sucesso da organização.

 Análise crítica do texto

O texto reúne excelentes recursos instrucionais e didáticos, com apresentação de casos reais, dicas, intervenções para análise crítica, exemplos, ideias e exercícios; na sua didática, existe a clareza de expressão onde o leitor compreende aonde ele quer chegar com mais rapidez, pois o autor é muito detalhista ao se expressar, além de ser um profissional organizado Mais uma vez, o autor nos surpreende com uma obra avançada e inovadora e, ao mesmo tempo, didática e fluente, que serve tanto aos profissionais da área, como a quem se dedica ao estudo do texto básico para programas de treinamento e o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas que desenvolve dentro desta nova visão: de mudança, desenvolvimento de pessoas. Referência indispensável para o público profissional.

Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

A ideia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porquê, em que, quem, como e quando treinar. Para isso, existem etapas de elaboração,