Universidade Corporativa

Tecnologia e educação corporativa: utilização do e-learning como ferramenta no treinamento e desenvolvimento de pessoas na Parintins Petróleo Ltda.

Eliane Lima Sousa Mascarenhas ¹ (La Salle)

[e-mail]

Jonathan Pereira de Lima ¹ (La Salle)

[e-mail]

Stanley da Silva Alvarenga¹ (La Salle)

[e-mail]

Luis Carlos Ramos de Melo, Msc ² (La Salle)

Linha de pesquisa: Gestão de Pessoas

RESUMO

A crescente competitividade baseada na informação e no conhecimento, entre outros fatores que estão desafiando e transformando as empresas, a informação tornou-se ferramenta fundamental para o crescimento empresarial no mercado de trabalho. O treinamento tem sido prática obrigatória para o desenvolvimento dos indivíduos no atual ambiente corporativo. Objetivando desenvolver e maximizar qualidade nos serviços, adotam uma postura inovadora nos treinamentos, acrescentando novas estratégias, desenvolvidas com base nas tecnologias da informação e comunicação, como o e-learning. Nesse contexto o presente artigo apresenta uma análise dos alcances produtivos pela utilização da tecnologia da informação por meio do e-learning, no processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas, identificando a percepção dos colaboradores da empresa Parintins Petróleo Ltda. em relação à eficácia do treinamento realizado por esta ferramenta. Discorre sobre a importância da educação corporativa, projeto desenvolvido pela empresa, com o objetivo de institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, buscando proporcionar a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais, elucidando as vantagens e benefícios do e-learning neste ambiente. Utiliza-se como metodologia a pesquisa bibliográfica e o levantamento de dados com a aplicação de questionários. Por fim, apresenta os resultados da pesquisa evidenciando aspectos importantes no uso dessa tecnologia como recurso pedagógico.

Palavras–chave: E-learning. Educação corporativa. Tecnologia de informação.

ABSTRACT

The increasing competitiveness based on information and knowledge, among other factors that are challenging and transforming businesses, information has become an essential tool for business growth in the labor market. The training has been mandatory practice for the development of individuals in today's corporate environment. Aiming to develop and maximize quality services, adopt an innovative attitude in training, adding new strategies, developed on the basis of information and communication technologies such as e-learning. In this context, this paper presents an analysis of the scope for productive use of information technology through e-learning, in the process of training and developing people, identifying the perception of company employees Parintins Petroleum Ltda. regarding the effectiveness of the training performed by this tool. Discusses the importance of corporate education, a project developed by the company, in order to institutionalize a culture of continuous learning, seeking to facilitate the acquisition of new skills linked to business strategies, explaining the advantages and benefits of e-learning in this environment. It is used as a literature search methodology and data collection with the use of questionnaires. Finally, it presents search results highlighting important aspects of the use of this technology as a pedagogical resource.

Keywords: E-learning. Corporate education. Information technology.

1 INTRODUÇÃO

A intensiva e sistemática utilização da internet no cotidiano das organizações e das pessoas, como as novas tecnologias da informação e comunicação têm assumido um papel relevante no processo educacional dentro do ambiente empresarial. A crescente competitividade e a sociedade baseada na informação e no conhecimento, entre outros fatores que estão desafiando e transformando as empresas, a informação tornou-se ferramenta fundamental para o crescimento dessas empresas no mercado de trabalho.

Muitas empresas de vários portes e segmentos estão adotando como estratégia a tecnologia na educação corporativa, visando aumentar a competitividade; dessa forma, passaram a investir cada vez mais em programas de treinamentos on-line para capacitação de seus funcionários. Os principais motivos dos crescentes investimentos em educação a distância é o binômio: economia de tempo e redução de custos. As empresas buscam soluções que diminuam seus investimentos e que ao mesmo tempo lhe garantam resultados satisfatórios, tornando-as mais competitivas no mercado.

De acordo com Quartiero e Cerne (2005), a educação corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvida pelas empresas, que tem como objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais.

Este modelo educativo oferecido pelas empresas abrange várias modalidades de treinamento. Hoje, as empresas estão adotando o e-learning, fenômeno tecnológico em crescente expansão nos treinamentos e desenvolvimento de pessoas dentro das organizações. O crescimento deste segmento de e-learning abre um leque de oportunidades para as empresas, que buscam treinar e desenvolver seus funcionários com o tempo mínimo e considerável redução de custos.

Este artigo tem, portanto, o objetivo de identificar a percepção dos usuários em relação ao programa e a relevância da aplicação das ferramentas de tecnologias da informação e comunicação no processo de e-learning como estratégia para desenvolvimento de treinamentos corporativos. Com base nesse escopo, foi analisado o programa de treinamento, identificando à percepção dos atores envolvidos em relação às tecnologias aplicadas.

2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O processo de treinamento e desenvolvimento é uma forma de ação intencional com o objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem.

No entanto, Chiavenato (2010), nos mostra que o conceito de treinamento pode apresentar diferentes significados. No passado, de acordo com o autor, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo.

O autor ainda ressalta que moderadamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas.

De acordo com Gil (2001), treinamento é um investimento destinado a capacitar uma equipe de trabalho visando o aperfeiçoamento do desempenho funcional, o aumento da produtividade e o aprimoramento das relações interpessoais, preparando as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas.

Dessa forma, o treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamentos. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.

É importante ressaltar que o treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias. O treinamento é orientado para o presente focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. O processo de T & D ajuda desenvolver características individuais que auxiliam na aprendizagem, transmissão de informações, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes. Portanto,

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades, e atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um (MARRAS, 2002, P. 145).

O autor ainda afirma, que o T & D é um dos sistemas mais importantes da área de RH e é composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de módulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho, desenvolvimento (executivos e talentos), bibliotecas e banco de dados.

O objetivo mais relevante de um treinamento é fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa desempenhar bem suas atribuições e se manter sempre atualizado em relação ao seu campo de atividades e as constantes mudanças do mundo que o cerca.

O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências imediatas de conhecimentos, habilidades ou de atitudes; todo treinamento deve pautar por objetivos claros e explícitos. Dessa forma, segundo Chiavenato (2009), os principais objetivos do treinamento são: preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas da organização; proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas para seus cargos atuais, mas também para outras funções que o mesmo poderá desempenhar e mudar as atitudes das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem o clima de satisfação entre os funcionários, aumentar a motivação e torna-los mais receptivos às mudanças.

O treinamento é um processo de enriquecimento de habilidades, com direção específica projetada para aumentar seu nível de eficiência sobre uma tarefa ou grupo de tarefas. Não há possibilidades de se desenvolver economicamente e elevar o nível social sem aumentar as habilidades das pessoas, sejam elas intelectuais ou técnicas. Sendo essa capacitação a função primordial do treinamento.

Para Carvalho e Nascimento (1993), devem ser características básicas dos objetivos de treinamento: a importância dos objetivos a serem atendidos; a coerência, isto é, deve ser sintonizado com a missão e os objetivos da organização e não esquecer o foco do negócio; o realismo, ou seja, deve ser viável; o respeito às pessoas envolvidas no processo e ao seu ambiente; pró-atividade, ou seja, se possível antecipar-se ao problema, para minimizar os efeitos de sua ocorrência; e por fim, gerar inovação à área de treinamento, pois esta precisa ser vista como geradora e difusora do conhecimento.

Partindo dessa consideração sobre inovar as formas de treinamento, é que surge a educação a distância através da tecnologia, ou seja, da internet. É o que se denomina atualmente “Educação Corporativa”. Neste sentido, abordam-se a seguir aspectos gerais da Educação corporativa e do e-learning, ferramenta utilizada como inovação no treinamento e desenvolvimento de pessoas dentro das organizações.

3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

De acordo com Quartiero e Cerne (2005), a educação corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvida pelas empresas, que tem como objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais.

No Brasil, a educação corporativa emerge na década de 1990 com a política neoliberal implementada no então governo Fernando Collor de Mello, no quadro de abertura econômica do país que impulsionou a ideologia da competição para o mercado globalizado. Esse modelo educacional assumido pelas empresas surgiu do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade – PBQP (MARTINS, 2004).

É notório na conjuntura atual, que muitas organizações estão caminhando gradativamente do T & D para a educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva.

Chiavenatto (2009), mostra que a diferença está em que o T & D, por sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, just in time, reativo, micro orientado e agregador. Por sua vez, a educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinergética, representando assim, um processo, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta.

4 TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

De acordo com Rezende e Abreu (2003), a informação tem um valor altamente significativo e pode representar grande poder para quem a possui, seja uma pessoa física, ou uma instituição. É, portanto, um recurso estratégico nas organizações, uma vez que na contemporaneidade, os negócios, exigem novas posturas influenciadas pela globalização e transformações econômicas.

Uma vez internalizada e consolidada uma informação pelos atores dos processos, qualquer atividade poderá ser realizada com redução de custos, recursos, tempo, o que acarretará num melhor resultado, permitindo trocas e acesso de informações em escala exponencial como nunca antes visto.

As tecnologias de informações (TI) são recursos tecnológicos e computacionais para geração e uso da informação (REZENDE; ABREU, 2003). Seus componentes integrantes são: hardware, software, sistemas de telecomunicações e gestão de dados e informações que, para interagirem e funcionarem necessita de um componente fundamental ao processo de informação chamado de recurso humano.

Compreende-se por Tecnologias de comunicação (TC), a forma pela qual os meios tradicionais adaptam-se à comunicação eletrônica. Segundo Belloni (2003) a partir do atual estágio de desenvolvimento das TICs, as ferramentas de treinamento aplicadas a um processo de EAD podem se dar através da utilização de recursos de TI, tais como redes telemáticas, e-mails, listas de discussões, fóruns e chats, transmitidos pela internet, ou ainda, através de CD-ROMs didáticos e teleconferências; também pode ser aplicados no processo de recurso de TC, como meios audiovisuais de massa, o broadcasting (rádio e televisão); e material de apoio complementar de uso pessoal, o selfmedia (fitas, CDs, DVDs, disquetes), considerados recursos leves por não imporem limitações de horário e lugar e permitirem aos estudantes maior liberdade e autonomia ao estudante.

Ainda de acordo com Belloni (2003), as TICs aperfeiçoam os recursos, multiplicam os resultados e melhoram a qualidade do ensino. Portanto, o uso das TICs é visível no cenário atual e provoca, nas organizações, a necessidade de implementar soluções para atender a demanda cada vez maior de controle, acesso e troca de informações.

5 ASPECTOS GERAIS DO E-LEARNING

As aplicações dos conceitos: universidade corporativa, gestão do conhecimento e educação a distância ganham cada vez mais importância e estão cada mais presentes nas estratégias das grandes empresas.

Chiavenato (2010), afirma que a tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e institucionais utilizados no treinamento. A tecnologia da informação está influenciando os métodos de treinamentos e reduzindo custos operacionais. Novas técnicas de treinamentos estão se impondo às tradicionais, como: recursos audiovisuais; teleconferências; comunicações eletrônicas; correio eletrônico, tecnologia de multimídia e o treinamento a distância, também denominado e-learning ou treinamento virtual.

Ainda de acordo com o autor, e-learning, é o treinamento feito através da internet. Pode ser síncrono (quando a transmissão é feita na hora) ou assíncrono (quando a pessoa localiza a qualquer hora no site o programa que desejar assistir). O treinamento a distância oferece fortes vantagens: pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar; seu custo, quando comparado com os programas convencionais é baixíssimo.

Acompanhando essa modernização, os cursos na modalidade e-learning como explicitado acima, estão cada vez mais bem elaborados, proporcionando mais interações entre os participantes e apresentando maiores taxas de conclusão. Seu objetivo é fazer com que o conhecimento chegue a um grande número de pessoas, e que estas possam ‘acessar’ este conhecimento de qualquer lugar, a qualquer hora do dia, que possam voltar a ele rapidamente quando sentir necessidade, enfim, que seja algo constante, contínuo (AMOR, 2000).

Cavalheiros (2007) elucida dúvidas entre o que é treinamento, desenvolvimento, educação e aprendizagem como processo distinto no contexto empresarial. Treinamento está relacionado com habilidades, enquanto desenvolvimento e educação para a vida.

Eboli (2002), afirma que por meio do treinamento virtual a aprendizagem está causando forte impacto nas empresas no que diz respeito a reavaliação dos seus tradicionais centros de treinamento, mostrando-se muito eficaz em:

Estimular as pessoas para o aprendizado contínuo e responsabilizar-se pelo processo de autodesenvolvimento; favorecer o compartilhamento do conhecimento organizacional; fazer com que aprendam cada vez mais rápido sobre o negócio da empresa; melhorar a comunicação interna e externa; ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamento com toda a cadeia de agregação de valor: distribuidores, clientes, comunidades entre outros; diminuir custos com treinamentos e aumentar a produtividade; (EBOLI, 2002, p. 84).

A mesma autora salienta que no treinamento o aspecto principal que deve ser trabalhado é o conhecimento, o saber fazer, pela transmissão de instruções. Já em um programa de desenvolvimento, a tônica é a incorporação de habilidades, o poder fazer, sendo essencial, a preparação para as políticas e práticas organizacionais. Finalmente, no caso de programas de educação, a questão da postura e da atitude, o querer fazer, é o principal ponto desenvolvido, mediante a transmissão dos valores organizacionais que orientam a postura profissional desejada. O quadro I apresenta uma comparação entre treinamento, desenvolvimento e educação.

TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO EDUCAÇÃO

Objetivo Desempenho Capacitação Formação

Foco Tarefa Carreira Vida

Alcance Curto prazo Médio prazo Longo prazo

Orientação Instruções Políticas de gestão Valores

Competência Conhecimento

(querer fazer) Habilidades

(poder fazer) Atitudes

(querer fazer)

Fonte: adaptado de Eboli (2004)

Em relação à terminologia mais contemporânea, também há muita confusão. Por exemplo, temos como “educação a distância”, “ensino a distância”, “aprendizagem a distância”, “educação on-line”, “educação via web”, entre outros, são usados de forma distinta.

Para Palmeiras e Duarte (2003), os termos: educação a distância, educação on-line e e-learning, não são congruentes entre si. A educação a distância pode ser realizada pelo uso de diferentes meios (correspondência postal ou eletrônica, rádio, televisão, telefone, fax, computador, internet, etc,)

Quanto ao termo e-learning, existem diversas definições: Miranda (2002), explica que para entender o conceito de e-learning, é preciso ter em mente que ele pode ser compreendido como aprendizado por meio da mídia eletrônica, ou seja, o conhecimento solicitado pelo interessado lhe é entregue por um meio eletrônico: internet, CD-ROM, vídeos, em ter outros, no entanto, outros autores como Rego Jr. (2001), relacionam o e-learning com aprendizado pela internet. Para ele o e0learning está intrinsicamente associado à internet e ao serviço www.

Ressaltando a importância do e-learning, Cavalheiros (2007), afirma que o uso da internet pode proporcionar uma imensidão de técnicas educacionais, podendo estas oportunidades, constituírem em muitos casos, uma alternativa completa do estudo face-a-face realizada em sala de aula.

6 VANTAGENS, BENEFÍCOS E UTILIZAÇÃO DO E-LEARNING NAS EMPRESAS

Muitos autores como Palmeiras e Duarte (2008), afirmam que uma das principais vantagens do e-learning é a flexibilidade do local e do horário, e a economia proporcionada quando comparada aos métodos tradicionais de ensino em sala de aula.

Em termos corporativos a educação a distância através do e-learning consegue atingir um grande número de colaboradores, rompe fronteiras, respeita o ritmo de aprendizagem de todos e, ao mesmo tempo, reduz custos. Além disso, a educação a distância corporativa pode ser considerada uma prática que garante economia, interatividade no desenvolvimento profissional e serve para geração e crescimento dos negócios.

Algumas vantagens e benefícios do e-learning são: redução de custos, devido a redução de gastos em transportes, hotel e alimentação; surgimento de uma nova cultura de trabalho via internet, em grupos através de comunidades virtuais ou de forma individual; possibilidade de criação de treinamentos diferenciados; flexibilidade de tempo e horários. O programa de e-learning pode ser desenhado com o objetivo de ser aliado na conquista e manutenção de clientes.

Dessa forma, Palmeira e Duarte (2008), entendem que não é mais necessário as empresas oferecerem um espaço físico destinado a aprendizagem, pois, acredita-se que é possível s adquirir conhecimento em qualquer lugar ou momento. Para eles, o processo de aprendizagem e qualificação passa a ser responsabilidade de todos os envolvidos no negócio e não apenas da empresa.

De acordo com Rezende (2005), existem três pilares que envolvem o e-learning: o tecnológico, o conteúdo e a gestão do conhecimento. Ele explica que um curso a distância na modalidade de e-learning, para ser aplicado deve estar dentro de uma tecnologia denominada (Learning Management System) – LMS Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem, que é um software que gerencia o aprendizado, dando suporte ao treinando em todos os aspectos e disponibilizando todas as funcionalidades de que ele precisa para interagir com o curso, tais como: conteúdo, espaço para publicação do trabalho, local para fazer anotações, acesso ao instrutor, ao tutor e colegas de treinamento, entre outras.

Em relação ao pilar conteúdo, Rezende (2005), afirma que o mesmo é disponibilizado pelo LMS. Existem opções de se adquirir esse conteúdo pronto de empresas fornecedoras com a aquisição dos chamados cursos de prateleiras. Esses conteúdos depois de comprados podem ser adaptados as necessidades da empresa ou aplicados no seu formato original sem qualquer modificação. O padrão utilizado do desenvolvimento do e-learning, poderá permitir ou não, uma boa flexibilidade para fazer adaptações desse conteúdo para a realidade da empresa.

No que diz respeito a gestão do conhecimento, Rezende (2005), mostra que até o início dos anos 2000, muitos cursos na modalidade e-learning, eram desenvolvidos baseados nos palres da tecnologia e conteúdo, porém, para proporcionar uma aprendizagem efetiva, ressalta que esse conteúdo deveria ser bastante auto instrucional

Por outro lado, observa que, caso o conteúdo não atenda esse pré-requisito, é necessário um terceiro pilar: a Gestão do Conhecimento, na qual uma equipe de especialistas utilizam todas as ferramentas possíveis do LMS, para estimular, motivar e provocar interações entre treinandos e eles, e entre os instrutores, a fim de que o conteúdo possa ter melhor aproveitamento possível para o aprendiz. A falta desse pilar pode gerar ausência e desistência, o que pode comprometer o projeto de implementação do e-learning na empresa.

7 METODOLOGIA

Classificou-se essa pesquisa como qualitativa mesclada com uma breve análise quantitativa, caracterizada pela pesquisa bibliográfica (teórico) e de campo (empírica).

Lakatos e Marconi (1991, p. 54) descreve:

A pesquisa bibliográfica se constitui na investigação ideal para descrever e explicar o conhecimento atual sobre o tema escolhido e permitira identificar pesquisas que estão sendo feitas ou o foram no passado, dentro do campo e do tema escolhido que podem ser de grande ajuda para apontar pressupostos e conceitos dos autores mais importantes e conhecidos, contribuindo para auxiliar na própria geração de idéias.

A pesquisa foi considerada descritiva, pois a pretensão foi descrição de características já conhecidas, e que compõem e constituem situações factuais e representações do universo pesquisado, e explicativa, pois se buscou explicações sobre os fatores que justificam a existência do problema pesquisado. (LAKATOS e MARCONE, 2001).

A pesquisa de campo foi efetuada no período de julho a setembro de 2012 junto a empresa Parintins Petróleo Ltda, na cidade de Manaus/AM. Como instrumento de coleta de dados utilizou-se questionário aplicado a 20 funcionários do universo pesquisado contendo perguntas fechadas, sendo o mesmo dividido em quatro partes, a saber: Perfil do funcionário, fator treinamento, fator tecnológico e aspectos humanos. Os dados coletados na pesquisa de campo foram consolidados e tratados estatisticamente, para obtenção dos resultados finais e representados graficamente.

8 ANÁLISE DOS RESULTADOS

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