ATPS De RELAÇÕES SINDICAIS

INTRODUÇÃO

A área de Relações Trabalhistas é a base do RH das empresas. Ela está presente em todas as organizações, independente do porte ou do ramo de atuação, tratando de rotinas como folha de pagamento, controle de ponto e de benefícios. As Relações Trabalhistas referem-se ao rela- cionamento entre a organização, os seus membros e os sindicatos que os representam. Com os módulos desta solução, as empresas exercem sua responsabilidade social, recolhendo impos- tos e remunerando de forma correta dentro dos prazos estabelecidos. É importante que todo gestor conheça as leis e constituições do trabalho para que possa trazer para o seu ambiente de trabalho todos os padrões e regimentos a seguir, tornando assim, um empregador correto e honesto, e trazendo empregados capacitados e corretamente relacionados com suas funções.

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Planejamento da abertura da empresa com foco em recursos humanos

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Etapas para se abrir uma nova empresa:

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Para abertura, registro e legalização do empresário individual, é necessário registro na Jun- ta Comercial e, em função da natureza das atividades constantes do objeto social, inscrições em outros órgãos, como Receita Federal (CNPJ), Secretaria de Fazenda do Estado (inscrição estadual e ICMS) e Prefeitura Municipal (concessão do alvará de funcionamento e autoriza- ção de órgãos responsáveis pela saúde, segurança pública, meio ambiente e outros, conforme a natureza da atividade).

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Passo a passo:

1-Junta Comercial

Faça o registro de empresário individual e o seu enquadramento como Microempresa (ME) ou Empresa de Pequeno Porte (EPP). Ocasião em que se deve apresentar para arquivamento (registro) o Requerimento de Empresário e o enquadramento como ME ou EPP na Junta Co- mercial, desde que atenda ao disposto na Lei Complementar 123/2006. Recomenda-se a reali- zação de pesquisa prévia de nome empresarial e consulta prévia de endereço para evitar coli- dência de nome empresarial e pendências junto à Prefeitura Municipal e aos demais órgãos envolvidos.

A pesquisa do nome empresarial deve ser a primeira providência a ser tomada antes do re- gistro (Requerimento de Empresário) da empresa. Essa medida é para certificar-se que não existe outra empresa já registrada com nome igual ou semelhante ao que você escolheu. Isso evita que o processo de registro tenha que mudar de nome, após iniciado.

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Alertas importantes

• Não copie nomes ou marcas já existentes e não confunda nome empresarial com nome fan- tasia. O nome empresarial, que constará no Requerimento de Empresário, deverá observar as regras de formação próprias de cada tipo jurídico - consulte a Instrução Normativa DNRC no 116, de 22 de novembro de 2011. Já o nome fantasia (nome comercial ou de fachada) é aquele pelo qual a empresa se torna conhecida do público.

• É necessário solicitar “Consulta Prévia” à Prefeitura Municipal para saber se é possível exercer as atividades desejadas no local em que se pretende implantar a empresa (conformi- dade com o Código de Posturas Municipais), bem como para obter a descrição oficial do en- dereço pretendido para a empresa.

Nesse momento, é importante, também, informar-se na Prefeitura sobre quais as licenças que deverão ser obtidas para a concessão do Alvará de Funcionamento referente às atividades que serão desenvolvidas. Em seguida deve-se procurar cada órgão responsável pelo licencia- mento (Vigilância Sanitária, Meio Ambiente, Corpo de Bombeiros, etc.) e obter informações



sobre quais são as exigências de cada um deles para a concessão da licença que for necessária para as atividades, além da documentação que é exigida.

Se alguma atividade da empresa for considerada de alto risco, serão efetuadas exigências específicas para cada caso e vistorias prévias ao início de funcionamento da empresa. Nesse caso, o Alvará de Funcionamento somente será concedido se as exigências forem atendidas.

Para as empresas que não tenham atividades consideradas de alto risco, algumas Prefeituras concedem o Alvará de Funcionamento Provisório com a realização e a aprovação da “Consul- ta Prévia”. É exigida a assinatura dos responsáveis pela empresa do Termo de Ciência e de Responsabilidade, por meio do qual o empresário se compromete a cumprir as exigências para a emissão do Alvará de Funcionamento.

• Não alugue ou adquira um imóvel antes de verificar a viabilidade do funcionamento.

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2 - Aprovação prévia de órgãos e entidades governamentais, quando for o caso.

Os atos empresariais sujeitos à aprovação prévia dos órgãos e entidades governamentais, para registro nas Juntas Comerciais, encontram-se enumerados no Anexo da Instrução Norma- tiva DNRC n° 114, de 30 de setembro de 2011.

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3 - Secretaria da Receita Federal do Brasil

Faça a inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ). Em quase todas as Jun- tas Comerciais essa inscrição pode ser feita juntamente com o arquivamento do Requerimento de Empresário. Caso o sistema da sua cidade ou estado não esteja integrado, essa inscrição deve ser efetuada após o registro na Junta Comercial.

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4 - Secretaria de Fazenda do Estado

Se a empresa exercer atividade industrial ou comercial, faça a inscrição na Secretaria Esta- dual da Fazenda como contribuinte do Imposto sobre Circulação de Mercadorias (ICMS). Essa inscrição deve ser feita após o arquivamento do Requerimento de Empresário na Junta Comercial e da inscrição na Receita Federal do Brasil.

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5 - Prefeitura Municipal

Se a empresa exercer atividade de serviços, providencie a inscrição na Secretaria de Finan- ças ou de Fazenda da Prefeitura. Em vários municípios essa solicitação se dá simultaneamente com a solicitação do Alvará de Funcionamento.

Depois de efetuar o registro e as inscrições fiscais da empresa, assim como as exigências para emissão do Alvará, solicite à Prefeitura Municipal a emissão do Alvará de Funcionamen- to.

Alerta importante: o Alvará de Funcionamento é o documento hábil para que os estabele- cimentos possam funcionar, respeitadas ainda as normas relativas a horário de funcionamento, edificação, higiene sanitária, segurança pública e segurança e higiene do trabalho e meio am-

biente. A expedição do alvará é de competência da Prefeitura Municipal ou da Administração Regional (no caso do Distrito Federal) da circunscrição onde se localiza a empresa.

Uma vez obtido o Alvará de Funcionamento Provisório ou o Alvará de Funcionamento, conforme o caso, a empresa poderá iniciar as suas atividades.

6 - Inscrição no FGTS (Caixa Econômica Federal).

7 - Inscrição nos conselhos de classe, quando for o caso (CREA, CRM, CRC etc.)

8- Um domínio virtual também pode ser comprado: no site www.registro.br

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Empresa criada: Tiffanys Decorações

Ramo de Atividade: Aluguel de cadeiras decorativas para eventos e festas. Localizada em um galpão no Park Way. (SMPW Quadra 5)

Porte/tamanho: Microempresa

Missão: Trazer o mais moderno e bonito dentro desse mundo de cores e glamour. Visão: Sermos referência em decorações especiais no DF.

Valores: Dar conforto e beleza aos eventos e festas da cidade.

Justificativa da escolha do ramo da organização: Um ramo promissor e grande que é o mercado de festas e eventos em brasília, que movimente e aquece o mercado nessa cidade, as cadeiras tiffanys estão em alta no mercado, são leves e fáceis de transportar e o investimento inicial é baixo.

Descrição das atividades: Iniciaremos com o aluguel de cadeiras tiffanys, são cadeiras de acrílico estofadas com um design inovador e moderno, com o andamento investiríamos em outros artigos decorativos.

Cadeiras Tiffanys

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http://www.mercochina.com/

Importador e transportadora, nosso contato seria o Sr. Ajai Arrua Anand.

O investimento inicial para a compra das cadeiras seriam de R$ 5 mil reais, para 500 cadeiras.

E R$ 1.000,00 na construção do galpão.

Numero de funcionários: 1 administrador, 1 serviços gerais, 1 carregador. Total 3

No início esses dois prestadores de serviço, o carregador e os serviços gerais, nem precisam ser contratados de forma efetiva, podem ser diaristas.

Pontos importantes da empresa: Com um baixo custo inicial, trazendo um retorno rápido e eficaz.

Um galpão para guardar as cadeiras e a entrega das cadeiras inicialmente seria feita por um serviço de frete.

O custo do frete: é calculado por (diária x tempo do serviço) + (quilometro x km rodado) + (hora do carregador) = valor cobrado.

O aluguel de cada cadeira, gira em torno de R$ 3,00 por unidade.

O pedido mínimo será de 100 unidades por frete.

Digamos que por semana eu pegue três eventos de 100 pessoas cada. Receita semanal: 900,00

Gastos semanais: 3 diárias (60,00) 180,00 e 3 fretes (90,00) total: 270,00

Temos um lucro semanal de R$ 620,00.

No início de qualquer empreendimento, é importante ir com calma, nos investimentos e pros- pecções para o futuro, pensamentos firmes e concretos são o segredo para um negócio dura- douro e com bons retornos.

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Fundamentos do Direito do Trabalho: História do Direito do Trabalho e sua Evolução, e Direito Constitucional do Trabalho

O direito do trabalho é de formação legislativa e relativamente recente. O trabalho porem, é tão antigo quanto o homem.

Em todo o período remoto da história, o homem primitivo é conduzido direta e amarga- mente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como conhecemos atualmente, mas sim a cons- tante luta pela sobrevivência.

Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.

O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a “coisificação” do trabalhador.

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Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos.

Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato que se assemelha ao sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso jamais ocorrera antes, em opo- sição, entidades representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se puseram frente a frente, em nome de interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na era moderna do sindicalis- mo.

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Na Idade Média, com as corporações de ofício, observam-se três modalidades de mem- bros. Os mestres eram proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na confecção de uma obra mestra. Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mes- tres, tratando-se de grau intermediário surgido no século XIV. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo passar ao grau de companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos. A pesar da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação das corporações com os trabalhadores era de tipo autoritário, sendo mais destinada à realização de seus interesses do que à proteção destes.

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O Direito do trabalho surgiu em um momento histórico de crise, como resposta política aos programas sociais acarretados pelos dogmas do capitalismo liberal. Seu marco, no contexto mundial, é o século XIX. Direito do trabalho, são normas jurídicas que regem relações entre empregados e empregadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A CLT não é apenas um conjunto de leis, mas de normas jurídicas, en- tre as quais aborda os contratos coletivos, e não apenas as relações entre empregados e em- pregadores num contrato de trabalho, mas vai desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como por exemplo, a organização profissional.

Direitos do Trabalho constitui atitude de intervenção jurídica, em busca de um melhor re- lacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Pro- cura também estabelecer uma plataforma de direitos básicos. Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregador.

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Empresa x Sindicato

QUADRO COMPARATIVO

1. Comparativos: As empresas são estabelecidas com a finalidade de atingir seus objetivos que é ter cada vez mais lucro e espaço no mercado, para isso ela se justifica em um siste- ma capitalista extremista que pouco se preocupa com o bem estar dos seus colaboradores, nesse espaço então entra o papel dos sindicatos que fazem o papel de lembrar e fazer cumprir os direitos dos trabalhadores que tanto contribuem para que a empresa possa crescer. O estudioso Luiz Alberto Ferreira diz que a relação entre empresa e sindicatos deve ser encarada como uma construção, muito já foi avançado com essa relação, porém muito deve ainda ser feito como ele mesmo exemplifica, “Quanto às questões de saúde e segurança dos trabalhadores, ainda precisamos avançar muito mais do que na última década. Precisamos avançar na questão da Prevenção à Exposição Ocupacional ao Ben- zeno, com a redução do Valor de Referência Tecnológico – o VRT – nas indústrias pe- troquímicas e siderúrgicas, com investimentos em equipamentos e na proteção e consci- entização dos trabalhadores quanto ao risco Benzeno.



Precisamos avançar na questão da qualificação da mão-de-obra, no treinamento, para que as empresas, por um lado, tenham um ganho de produtividade, evitando os re-serviços e reduzindo o tempo das intervenções, e, ao mesmo tempo, aumentando a garantia para o tra- balhador que vai realizar o serviço com mais segurança, minimizando o risco de acidentes. Precisamos avançar também no apoio às CIPAs* e na integração entre elas.

Precisamos avançar na questão do pagamento das horas extras realizadas. Não que os sindicatos defendam a realização das horas extras. Ao contrário, se há necessidade de reali- zação de horas extras é porque há falta de efetivo para realização do trabalho, o que deveria demandar a contratação de novos empregados. Mas, uma vez que as horas extras sejam rea- lizadas, têm que ser pagas.

CIPAs* (mais pra frente falaremos individualmente sobre ela)

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2. Importância dos Sindicatos: Muitas vezes os trabalhadores sentem dúvidas ou, até mes- mo, se sentem lesados em seus direitos, e quando isso acontece, o Sindicato ao qual cada tra- balhador se encontra filiado, poderá orientá-lo como exigir o cumprimento dos seus direitos. Os Sindicatos estão devidamente credenciados perante a lei para tentar solucionar questões envolvendo o trabalhador, através de negociação, denúncia à Delegacia Regional do Trabalho, Procuradoria do Trabalho, se necessário, e, em última instância, ingressar com ação na Justiça do Trabalho.

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O Sindicato está sempre associado à noção de defesa com justiça de uma determinada coletividade. É uma associação estável e permanente de trabalhadores que se unem a partir da constatação de problemas e necessidades comuns. E esses problemas e essas necessidades, nós, comerciários, sabemos que existem, por isso o SECEG está sempre trabalhando, com uma equipe jurídica bem estruturada, para alcançar todos os objetivos da categoria. Mas sem esquecer que todas as conquistas trabalhistas, realizadas até hoje, foram obtidas com muita luta.

Infelizmente, a maioria dos Sindicatos se depara com um problema bastante comum: al- guns filiados ainda não sabem para que serve o seu Sindicato. Alguns trabalhadores até que- rem se filiar, mas não entendem para que ou quais seriam os benefícios. Outros pensam que é só filiar, cruzar os braços e tudo estará resolvido. Há ainda aqueles que querem saber se terão direitos a planos de saúde ou a clubes recreativos. O certo é que os principais motivos para um trabalhador se filiar ao Sindicato da sua categoria são: união, segurança, participação, re- conhecimento e benefícios. E se o filiado não participar efetivamente com todos esses intui- tos, o Sindicato perde o seu motivo de existir.

Os Sindicatos têm grande importância na vida dos trabalhadores, sobretudo porque di- reitos e garantias são negociadas para a categoria. Os bons Sindicatos devem obrigatoriamen- te defender os interesses individuais e coletivos de sua base, defender e fazer valer seus direi- tos. O Sindicato não existe por acaso, tem uma importância vital, um Sindicato onde existe união da categoria, com certeza trará melhores condições de vida e de trabalho a todos os tra- balhadores. Você, trabalhador, filie-se a sua entidade de classe, seja participativo nas assem- bleias, negociações e leve ao seu Sindicato sua contribuição, porque será bem vinda. É extre- mamente importante que todos estejam organizados em torno de defesa dos interesses da clas- se. Nós do SECEG nos propomos a ajudar, a dar assistência e apoio, mas o interesse tem que partir do trabalhador. Por isso é importante conhecer o que a classe patronal está propondo, até mesmo para sugerir mudanças ou recusar propostas.

Não podemos deixar de ressaltar que o sindicalismo não é estático, ou seja, está constan- temente transformando-se e criando novas formas de organização e ação. Já tivemos épocas de mobilizações e passeatas nas ruas, de greves, e até mesmo de uso de força. Agora é a época da diplomacia. Enfim, não desconsideramos que saúde e diversão contribuem para uma vida melhor, mas queremos deixar claro que o intuito do Sindicato é outro: É lutar para conquistar do Estado e da classe patronal tudo aquilo que o trabalhador tem direito, incluindo saúde e bem estar.

(Eduardo Genner de Sousa Amorim é presidente do Sindicato dos Empregados no Co- mércio no Estado de Goiás – SECEG)

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3. Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo: Como já vimos antes sobre o Direito Geral do Trabalho, o mesmo pode ser segregado inicialmente em dois ramos, o individual e o coletivo. Temos o Direito Individual do Trabalho, rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física de forma não-eventual, remunerada e pessoal, que geralmente é mais familiar pelas questões que envolvem o cotidiano de uma empresa.

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Já o Direito Coletivo do Trabalho, também conhecido como Direito Sindical é concei- tuado como "o conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coleti- vamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais". Versa, portanto, sobre or- ganizações sindicais, sua estrutura, suas relações representando as categorias profissionais e econômicas, os conflitos coletivos entre outros.

Desse modo podemos ver as diferenças, enquanto o Direito Individual passa uma rela- ção entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, que é contrário ao Direito Coletivo, que passa uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletivi- dade.

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4. Modalidades de Contratos de Trabalho: Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestação ocorrer em caráter autônomo, haverá relação autônoma de trabalho; se, contu- do, suceder de forma subordinada, teremos relação de emprego propriamente dita.

Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de atividade, aparecem nos mais diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de emprego, por ser a relação empregatícia a sua categoria básica. Há, todavia, noutras searas do Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora des- te divirjam, tendo em vista as suas próprias peculiaridades.

4.1 Contrato de emprego

Na definição esposada por Manuel Cândido Rodrigues, o contrato de emprego é um: "contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e por vezes, a própria exclusivi- dade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica”. Como se vê da definição supra, vários são os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de atividade, tais como a não-eventualidade, a one- rosidade e a pessoalidade. Entretanto, o traço mais marcante da espécie contratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a subordinação jurídica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no ‘modo de realização’ de sua obrigação de fazer. Em poucas pa- lavras, a subordinação jurídica consiste no pólo antitético e combinado do poder de direção, ínsito ao empregador na relação de emprego, vale dizer, o empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas. Neste trabalho não pretendemos exaurir o tema atinente ao contrato de emprego, mas apenas fixar as suas feições específicas, de molde a diferenciá-lo dos demais contratos de trabalho a seguir abor- dados.

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4.2 Contratos de trabalho do Direito Agrário

Dentre os contratos do direito agrário, aqueles que mais se assemelham ao contrato de emprego são os de parceria e de sistema de meia. Por parceria (agrícola ou pecuária), entende- se o pacto por via do qual "uma das partes se obriga a entregar à outra animais ou um prédio rural, com ou sem plantações, animais, utensílios ou elementos de trabalho, para exploração agropecuária em quaisquer de suas especializações, com o objetivo de repartirem os frutos”. Distingue-se a parceria do contrato de emprego pelo fato do parceiro não prestar serviços su- bordinados e pessoais. A rigor, o parceiro participa dos lucros e das perdas, podendo aliciar trabalhadores para lhe servirem. O contrato a meia consiste naquele em que "uma das partes se obriga a contribuir com um prédio rural, para que a outra destine a exploração agrícola em quaisquer de suas especializações, contribuindo ambas de forma equivalente com o capital necessário, e com os gastos de exploração, com igualdade de poderes na direção e administra- ção da empresa agrária, e com o objetivo de os frutos serem repartidos, também em partes iguais”. Cuida-se referida avença de uma espécie de parceria agrícola. Não se confunde, toda- via, com um ajuste societário, haja vista que não se cria uma entidade de direito distinta das pessoas físicas integrantes da parceria.

4.3 Contratos de trabalho do Direito Comercial

Nesse ramo do Direito, o contrato que mais se aproxima do de emprego é aquele atinente à representação comercial, cuja atividades encontram-se disciplinadas na Lei n. 4.886/65. No tocante à representação comercial realizada sob a forma mercantil, nenhuma dificuldade se apresenta em distingui-la do contrato de emprego, pois que exercidas as atividades através de uma sociedade empresária, dotada de todos os elementos inerentes ao empreendimento, inclu- sive com a utilização de mão-de-obra de empregados. O problema se apresenta quando a re- presentação comercial cabe ao trabalhador autônomo. Nesta hipótese, a similitude das rela- ções desse jaez com aquelas decorrentes dos típicos contratos de emprego conduzem a inúme- ras dificuldades quanto à diferenciação. Por isso, somente no caso concreto é que se tornará possível tal distinção, analisando-se, para tanto, o modo de operação do contrato submetido a exame. Sob a égide do Código Civil de 1916 havia, também, o contrato de sociedade de capi- tal e indústria, que, no entanto, deixou de existir mercê da expressa revogação aviada pelo Novo Código Civil (art. 2.045).

4.4 Contratos de trabalho do Direito Civil

No Direito Civil concentra-se a maior quantidade de contratos de trabalho assemelhados ao contrato de emprego. Citem-se, como exemplos, o contrato de prestação de serviços, neste se incluindo o trabalho autônomo, o eventual e o desinteressado; o contrato de empreitada; o contrato de mandato; o contrato de corretagem; e o contrato de sociedade. O contrato de pres- tação de serviços, previsto nos arts. 593 e seguintes, do Novo Código Civil, engloba toda e qualquer espécie de serviço ou trabalho não sujeitos à legislação trabalhista. Nessas condi- ções, encaixam-se nessa definição o trabalho autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em relação ao qual não incidam as leis trabalhistas. Disso concluímos que, estando ausente um dos elementos característicos da relação empregatícia, aplicam-se, como regra geral, as normas retro citadas. Assim é que, inexistindo subordinação jurídica na relação de prestação de serviços, estaremos diante de contrato de trabalho autônomo. Do mesmo modo, à mingua de continuidade na prestação, deveremos falar em contrato de trabalho eventual. Au-

sente o elemento onerosidade, teremos o contrato de trabalho desinteressado ou voluntário, no qual se inclui o trabalho religioso. O contrato de empreitada, regulado nos arts. 610 e seguin- tes, do Código Civil, distingue-se do contrato de emprego devido, sobretudo, à índole autô- noma do trabalho prestado. Ademais, nada empece relembrar que o empreiteiro tanto pode ser pessoa física como jurídica. O contrato de mandato (arts. 653 e seguintes, do CC) difere do contrato de emprego pela ausência de onerosidade, pela autonomia e em face da possibilidade de revogação ad nutum. Além dos contratos acima mencionados, podemos, ainda, elencar os contratos de comissão, de agência e distribuição, de corretagem e de transporte, todos eles satisfatoriamente especificados nos artigos 693 a 756, do Novo Código Civil. Embora tais contratos se aproximem do contrato de emprego, dele se diferenciam por estar ausente pelo menos um dos seus elementos caracterizadores. Fazermos também referência à figura do es- tagiário, cuja relação, malgrado possua todos os elementos caracterizadores de típica relação empregatícia, desta se aparta por singela determinação legal.

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4.5 Modalidades e Cláusulas especiais

Poderíamos detalhar outras modalidades de trabalho, porém vamos apenas citá-las, como por exemplo, os contratos albergados pelo direito do trabalho. Conforme os aspectos enfoca- dos, o contrato de trabalho assume modalidades distintas. A construção dessas tipologias irá depender do tópico escolhido de comparação e diferenciação, de modo que os contratos em- pregatícios podem ser expressos ou tácitos, individuais ou plúrimos, por tempo determinado ou por tempo indeterminado. Via de regra, a CLT (art. 442) admite a celebração expressa ou tácita da contratação empregatícia. Há alguns contratos, no entanto, que exigem certa formali- zação (solenidade), dos quais são exemplos o contrato temporário (Lei n. 6.019/74), o contra- to por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), o contrato do atleta de futebol (Lei n. 9.615/98) e do artista profissional (Lei n. 6.533/78). Os contratos de trabalho podem ser individuais, o que constitui a generalidade dos casos, ou plúrimos, quando há mais de um sujeito (obreiros) no pólo ativo da relação. Não se confundem os contratos plúrimos com os contratos coletivos de trabalho nem com os contratos de equipe. O contrato coletivo de trabalho, entendido como fonte de direito, não substitui o contrato individual. Com efeito, diversamente do que pode ensejar a idéia da expressão "contrato coletivo", não se trata de um pacto por meio do qual todos os trabalhadores são contratados conjuntamente, constituindo-se, em verdade, num ne- gócio jurídico de caráter normativo, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho, por via do qual entidades regularmente legitimadas, tais como os sindicatos, estipulam condições de trabalho.

Nos contratos de equipe, que, para muitos, são considerados como modalidade dos contra- to plúrimos, é necessário que haja uma unidade de interesse jurídico, ou seja, "os empregados manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indissociável de interesses".

Finalmente, os contratos de trabalho classificam-se em por tempo determinado, cuja dura- ção temporal é previamente estabelecida, desde o momento do nascimento do pacto, e por tempo indeterminado, em que a duração é indefinida.

Como é cediço, em Direito do Trabalho, a regra é de que os ajustes sejam travados por tempo indeterminado, sendo a determinação do prazo a exceção. São três as possibilidade de pactuação por prazo determinado previstas na CLT, estando todas elas pontuadas no art. 443, §2o. Ao lado destas, subsistem, na legislação extravagante, outras modalidades de contrato com duração prefixada: atleta profissional (Lei n. 9.615/98), artista profissional (Lei n.

6.533/78), safrista (Lei 5.889/73), trabalho por tempo determinado (Lei n. 9.601/98), obra certa (2.959/56) etc. Ainda poderíamos citar os Contratos de Experiência (Art.443 da CLT), Contrato de Safra (Lei n. 5.889/73 (art. 14), Contrato de Obra Certa (Lei n. 2.959/56), Contrato por Temporada (art. 443, §2o, alíneas ‘a’ e ‘b’, da CLT), Contrato “Provisório” ou “por tempo determinado” (Lei n. 9.601/98), Contrato de Equipe (dentro dos contratos individuais), Contrato de Aprendizagem, pode ser encontrada na Medida Provisória n. 251/2005 (convertida na Lei n. 11.180/05) ou no art. 428, da CLT, Contrato de emprego Marítimo (Arts. 249 e 150 da CLT), Contrato de emprego doméstico (CLT, art. 3o, ou pela Lei n. 5.889/73, art. 2o), Contrato de Trabalho Rural (art. 2o, Lei n. 5.889/73), Contrato Temporário (Lei n. 6.019/74), Contrato Técnico Estrangeiro (Decreto-Lei n. 691/69), Con- trato da Mãe Social (Lei n. 7.644/87), Contrato de estágio (Lei n. 6.494/77, regulada pelo Decreto n. 87.497/82), entre outros...

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5. Jornada de Trabalho: No Art. 38 da CLT diz que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tra- tando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador forne- cer a condução.

Art. 58-A – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exce- da a vinte e cinco horas semanais.

§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante op- ção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negocia- ção coletiva.

Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em nú- mero não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante

contrato coletivo de trabalho.

§ 1o – Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a im- portância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

§ 2o – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção co- letiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente dimi- nuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3o – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora

e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) ho- ras.

§ 1o – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2o – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3o – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organiza- ção dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4o – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acrés- cimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

6. Intervalos para Repouso e Alimentação: Art. 71. CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção cole- tiva em contrário, não poderá exceder de duas horas.

§ 1o. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.

§ 2o. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3o. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, quando ouvido o Departamento Nacional de Higiene e Segurança do Trabalho (DNHST) (atualmente Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho – SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organiza- ção dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4o. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acrés- cimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de tra- balho."

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7. Remuneração e Salários, abonos e adicionais: Salário é a contraprestação devida direta- mente pelo empregador ao empregado pela prestação do serviço decorrente do contrato de trabalho[1]. Em outras palavras, é o pagamento feito pelo empregador ao empregado pelo seu trabalho. Não são considerados integrantes do salário ajudas de custo que não ultrapassem 50% do valor do salário, gratificações esporádicas pagas por mera liberalidade do empregador e benefícios previdenciários. A remuneração abrange além do salário outros benefícios perce- bidos pelo trabalhador, que podem ser pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros, por exemplo) como por terceiro (gorjetas). A CLT, em seu art. 457, faz a distinção entre salá- rio e remuneração e traz alguns conceitos importantes:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1o - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2o - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

7.1 Ajuda de custo – É o valor pago ao empregado para a execução do serviço, não sendo pago em contraprestação ao serviço prestado. Não possui, portanto, caráter salarial. São exemplos de ajuda de custo a gasolina paga ao vendedor externo, a alimentação e locomoção dos empregados,

7.2 Gorjetas – São valores pagos pelo cliente, direta ou indiretamente (o cliente entrega o di- nheiro para a empresa e a empresa o repassa ao funcionário), ao empregado como forma de compensá-lo pelo bom serviço prestado.

Art. 457, § 3o - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (CLT)

7.3 Benefícios previdenciários – São os benefícios previstos no art. 201 da Constituição, os quais, com exceção do seguro desemprego – que é pago pelo Ministério do Trabalho e Em- prego –, são pagos pela Previdência Social.

Constituição Federal de 1988

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contri- butivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:

I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;

III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;

IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;

V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e depen- dentes, observado o disposto no § 2o.

7.4 Participações nos lucros – Trata-se do direito, garantido pela Constituição, do trabalha- dor:

Constituição Federal de 1988

Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmen- te, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

A lei a que este artigo se refere é a Lei no 10.101/00, porém, nesse nosso estudo não aprofun- daremos nessa matéria.

7.5 Gratificações – São valores pagos pela simples vontade do empregador. Temos o clássico exemplo das gratificações de fim de ano. As gratificações podem ser classificadas de acordo com a periodicidade do seu pagamento (mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais, anuais, etc), de acordo com a fonte da obrigação (individual ou coletiva) e ainda de acordo com o va- lor (fixo ou variável). Outro exemplo de gratificação é a gratificação natalina, que devido a sua popularidade foi convertida em lei, passando a chamar décimo terceiro salário.

7.6 Adicionais – São valores acrescidos ao salário como forma de compensar o trabalhador por condições de trabalho mais gravosas. A CLT faz previsão de cinco modalidades de adicio- nais compulsórios, ou seja, que são obrigatórios a partir do momento em que ocorra o fato previsto na lei. São eles:

7.7 Adicional por serviços noturnos - Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (CLT)

7.8 Adicional de insalubridade - Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percep- ção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, mé- dio e mínimo. (CLT)

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7.9 Adicional de periculosidade - Art. 193, § 1o - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acrés- cimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (CLT)

7. 1. 0 Adicional por horas extraordinárias - Art. 59, § 1o - Do acordo ou do contrato coleti- vo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora su- plementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

7.1.1 Adicional por transferência do local de serviço - Art. 469, § 3o - Em caso de necessi- dade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obri- gado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salári- os que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

7.1.2. Comissões – São valores pagos pelo empregador ao empregado como forma de retri- buição pelo serviço prestado geralmente pelas vendas efetuadas pelo empregado. O cálculo das comissões é feito sob forma de porcentagem sobre o valor das vendas.

7.1.3. Abonos – São adiantamentos salariais feitos pelo empregador ao empregado.

A diferenciação entre salário e remuneração é importante para a realização de alguns cálculos como o aviso prévio, feito com base no salário, e a indenização por rescisão de contrato, feito com base no valor da remuneração.

Art. 487, § 3o - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores (aviso prévio), será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de tra- balho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remunera- ção que tenha percebido na mesma empresa.

7. 1. 4 Características do Salário - Indisponibilidade – Por se tratar da principal (ou única) fonte de subsistência do trabalhador, o salário não pode ser objeto de renúncia.

Constituição Federal de 1988

Art. 7o – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Periodicidade – De acordo com a CLT o pagamento do salário deve ocorrer em períodos de, no máximo, 1 mês, não sendo essa regra aplicada às comissões, percentagens e gratificações.

A CLT estabelece, ainda, que sendo o pagamento do salário realizado mensalmente, este deve- rá ocorrer até o 5o dia útil do mês subsequente ao mês do vencimento.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percenta- gens e gratificações.

§ 1o Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

7. 1. 5 Quantificação – o valor do seu salário deve ser de conhecimento do trabalhador. Não é permitido o pagamento do salário complessivo, que é aquele feito sem discriminação das ver- bas pagas.

Súmula no 91 do TST - Cláusula Contratual - Salário Complessivo - Direitos Legais ou Con- tratuais

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Continuidade (ou habitualidade) – a continuidade é elemento essencial para a caracterização do salário, pois é a contraprestação pelo serviço prestado continuamente. Daí o porquê de in- tegrar o salário toda verba recebida habitualmente pelo empregado (horas extras, 13o salário, férias, etc).

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7.1.6 Formas de Pagamento - O pagamento do salário pode ser feito por três formas diferen- tes. Vejamos cada uma delas:

Salário por tempo

É o salário fixo pago de acordo com o tempo em que o trabalhador ficou a disposição do em- pregador. Nessa modalidade de pagamento não é lavada em conta a produtividade do empre- gado, o resultado do trabalho. Pode ser calculado em horas, dias, semanas, quinzenas, meses e até em ano. Porém, é importante observar o disposto no art. 459 da CLT:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percenta- gens e gratificações.

§ 1o - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tar- dar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

O salário pago por tempo é o mais utilizado nos dias de hoje, e geralmente é pago mensal- mente.

Vantagens: tanto o trabalhador quanto o empregador sabem antecipadamente o valor que será pago ao final do período estipulado (quantificação).

Desvantagens: pode gerar desvantagem para o empregador, pois sabendo o empregado que o salário já está pré-estabelecido, poderá deixar de trabalhar com empenho para aumentar a produtividade. Pode também gerar injustiças para o trabalhador, pois este não receberá um salário maior caso aumente sua produtividade, e por remunerar igualmente o trabalhador efi- ciente e o ineficiente.

Salário por produção

Nessa modalidade o salário é calculado com base naquilo que o trabalhador produziu, sem levar em consideração o tempo gasto para a produção. Geralmente o cálculo é feito por uni- dades produzidas ou por comissão. Um bom exemplo dessa modalidade de pagamento é o de vendedor que recebe o salário calculado a partir das vendas realizadas durante o período esti- pulado (geralmente o mês). O valor fixado para cada unidade produzida recebe o nome de ta- rifa.

Vantagens: a maior vantagem é do empregador, que tem uma maior produtividade, uma vez que os trabalhadores se esforçam mais na realização do trabalho com o intuito de receber um maior salário. A vantagem para os trabalhadores é que o trabalhador mais esforçado recebe um salário maior do que o percebido pelo trabalhador que produz menos.

Desvantagens: traz algumas desvantagens para empregados, uma vez que os trabalhadores menos aptos ao serviço recebem menos que os mais capazes, os trabalhadores são forçados a trabalhar em excesso para perceber maior salário.

Salário por tarefa

Essa modalidade é também conhecida como salário misto, por levar em conta tanto o tempo que o trabalhador passa à disposição do empregador quanto o que ele produziu. Quando o tra- balhador cumpriu sua tarefa diária, ele poderá receber um valor a mais pelo que produzir além da meta ou ser dispensado antes do término do horário a ser cumprido.

Vantagens e desvantagens: a vantagem para o trabalhador é que mesmo não consigo uma produção muito elevada, ele receberá pelo tempo em que esteve à disposição do empregador. Além disso, ele poderá receber um valor a mais pelo “extra” produzido, ou ser dispensado antes do horário estabelecido. Já o empregador tem a vantagem de saber qual será o mínimo produzido em determinado tempo.

Essa modalidade é considerada como sendo a mais justa dentre as três citadas, sendo que traz benefícios ao trabalhador e ao empregador.

7.1.7 – Meios de Pagamento

A regra é de que o pagamento do salário seja feito em moeda corrente nacional (Real). Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera- se como não feito. (CLT)

O art. 464, parágrafo único da CLT permite que o pagamento seja feito por depósito bancário, deixando claro que este deve ser feito em conta individual aberta para este fim, com o consen- timento do empregado, em instituição bancária próxima ao local de trabalho.

Art. 464, Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancá- ria, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabe- lecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (CLT)

Outra modalidade permitida é o pagamento em utilidades, ou seja, o empregado recebe o sa- lário em bens (alimentação, habitação, vestuário, etc.). Entretanto, é necessário observar os limites estabelecidos no art. 82, parágrafo único da CLT e no art. 458, §3o, que estabelecem que o salário mínimo deve ser pago em dinheiro em no mínimo 30% do seu valor e que a por- centagem máxima de desconto com habitação e alimentação é de 25% e 20%, respectivamen- te.

O art. 458, §2o dispõe sobre as utilidades que não podem ser descontadas no salário, sendo elas aquelas utilizadas para a realização do serviço, educação, transporte, assistência à saúde do empregado, seguros e previdência privada. Além disso, o referido artigo deixa claro que o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas não é permitido em hipótese alguma. Esse dispo- sitivo também determina que as utilidades passíveis de desconto devem ser habituais, ex- cluindo a possibilidade de desconto de utilidades fornecidas esporadicamente.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1o - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não poden- do exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2o - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valo- res relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro- saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada;

Art. 82, Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região. (CLT)

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7.1.8 – Salário-família

O salário-família é um direito do trabalhador que possuir filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade, e ainda do trabalhador aposentado por invalidez ou velhice que possui de- pendentes. Note que o inciso também estabelece que só tem direito ao salário-família o traba- lhador de baixa renda.

Constituição Federal de 1988

Art. 7o – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

Esse benefício foi instituído pela Lei no 4.266/63 e regulamentado pelo Decreto 53.153/63.

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9. Trabalho Noturno, Férias e Gratificação Natalina (13o Salário): Ao pagamento do 13o salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calcu- lada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se os valores das comissões deve- rão ser atualizados e por qual índice. A primeira parcela do 13o salário deve ser paga de: - 01/ fevereiro a 30/novembro ou - por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). A impor- tância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da segunda par- cela do 13o a ser pago até 20/dezembro.

9.1 Férias – Adiantamento do 13o Salário - Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito. Após este período, é facultado ao empre- gador a liberação do referido pagamento ao empregado. Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devi- da na rescisão.

9.2 Horas extras e noturnas - As horas extras integram o 13o salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45: "A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, inte- gra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962." O adicional noturno também integra o 13o salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60: "O adicional no- turno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos." Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empre- gador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas

noturnas. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas no- turnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.

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10. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): Art. 1o O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), instituído pela Lei no 5.107, de 13 de setembro de 1966, passa a reger-se por esta lei. O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao trabalhador e, em algumas situações especiais, pode ser sacado sem que o trabalhador tenha deixado o emprego.

Quem tem direito: Todos os trabalhadores com Carteira de Trabalho assinada têm direito ao FGTS. O empregador deve depositar mensalmente em uma conta bancária aberta em nome do trabalhador na Caixa Econômica federal um valor correspondente a 8% do valor de seu salário. O porcentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário, mas incide também sobre o total do valor pago em horas extras, adicionais (noturno, periculosida- de e insalubridade), 13o salário, férias (salário + 1/3) e aviso prévio (trabalhado ou indeniza- do). Não há desconto desse valor no salário do trabalhador. A conta do FGTS rende juros e correção monetária e no final do período de um ano, a soma dos depósitos equivale a mais de um salário bruto mensal.

Caso haja afastamento para cumprir serviço militar obrigatório, licença maternidade, li- cença paternidade, licença para tratamento de saúde ou em virtude de acidente de trabalho, o empregador é obrigado a continuar recolhendo o FGTS em nome do trabalhador. Nos afasta- mentos para tratamento de saúde, a empresa é obrigada a recolher o FGTS relativo aos pri- meiros 15 dias de afastamento do trabalhador. Nos demais casos, o recolhimento deve ser fei- to enquanto durar o período de afastamento. É também dever do empregador informar men- salmente sobre o depósito do FGTS e repassar todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre esta conta aberta em nome do trabalhador. O informe sobre o paga- mento do FGTS normalmente é feito no próprio recibo de salário do trabalhador. O trabalha- dor pode ainda, em qualquer tempo, solicitar informações sobre o seu FGTS em qualquer agência da Caixa Econômica Federal e, se desejar, pode ainda solicitar, o envio de um extrato informativo bimestral desta sua conta.

O empregador que não depositar mensalmente o FGTS do trabalhador, além de ter de de- positar os valores com juros e correção monetária e multa, ficará ainda sujeito a uma multa administrativa de 10 a 100 UFIRs por cada trabalhador prejudicado pela falta de depósito. Esta multa é aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho.

O empregador também está sujeito à multa quando não repassa ao trabalhador informa- ções sobre o depósito mensal do FGTS e da conta para este fim aberta na Caixa Federal. Nes- tes casos a multa é de 2 a 5 UFIRs para cada trabalhador prejudicado pela falta de informa- ções.

O FGTS está dividido em dois tipos de contas, ativas e inativas:

Conta ativa: é a que mensalmente está recebendo depósitos pela empresa, durante o período em que você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária.

Conta inativa: é a que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou a conta. Esta conta continua rendendo Juros e Atualização Monetária até o trabalhador

sacá-la. O que fazer quando o FGTS não estiver sendo depositado: É obrigação do emprega- dor depositar todos os meses o valore referente ao FGTS na conta do trabalhador. Quando es- tes depósitos não estiverem sendo feitos, o trabalhador ou o sindicato que o representa poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho para obrigar ao empregador a efetuar o depó- sito dos valores corretos do FGTS. Se o trabalhador ainda estiver trabalhando na empresa, o prazo para entrar com o processo é de 30 anos, contados da data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito. Se o trabalhador já tiver sido demitido, o prazo para entrar com o pro- cesso é de dois anos a partir da data de rescisão do contrato.

Quando é possível sacar o FGTS: A lei prevê as situações em que o FGTS pode ser saca- do pelo trabalhador. Estas situações são:

Dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta: nestes casos o trabalhador pode sacar apenas os depósitos do contrato que está sendo rescindido. Para realizar o saque é necessário apresentar à Caixa Econômica Federal o Termo de Rescisão de Contrato. Nestes casos, o em- pregador também deve efetuar, na rescisão do contrato, o depósito de FGTS referente ao mês da rescisão e, se ainda não houver sido recolhido, o valor referente ao mês imediatamente an- terior. Relembramos ainda que, nos casos de dispensa sem justa causa, o empregador deve pagar, a título de indenização, 40% sobre o valor de todos os depósitos do FGTS realizados até a rescisão do contrato de trabalho. O valor da indenização deverá ser depositado pelo em- pregador na conta de FGTS do trabalhador.

Fim do contrato por prazo determinado: neste caso, o saque do FGTS está condicionado à apresentação da cópia do contrato de trabalho e só poderá ser sacado o valor depositado no curso do contrato encerrado. Aposentadoria: é necessário apresentar a documentação forneci- da pela Previdência Social que ateste a aposentadoria. Falecimento do Trabalhador: o valor do FGTS será pago aos dependentes inscritos na Previdência Social do falecido e o valor a rece- ber será dividido, em partes iguais, entre estes dependentes. Para sacar o benefício, é necessá- rio apresentar uma certidão fornecida pela própria Previdência, que contenha a identificação e a data de nascimento de cada dependente. O saque do FGTS do falecido pelos seus dependen- tes independe de autorização judicial. Caso o falecido não tenha deixado dependentes, os va- lores serão pagos aos herdeiros indicados em alvará judicial. Pagamento de casa própria: a liberação do FGTS, nestes casos, depende de certos requisitos exigidos por lei e só poderá ser retirado para a aquisição de um único imóvel. Vale lembrar que se a(o) companheira(o) tam- bém possuir FGTS, ele poderá ser sacado para ajudar a pagar imóvel.

Quando o trabalhador ou um de seus dependentes for acometido por Câncer: para poder sacar o FGTS nestas condições é necessário comprovar a doença através de um atestado mé- dico. Quando a doença não for no próprio trabalhador, mas em um de seus dependentes, é ne- cessário apresentar a seguinte documentação: cônjuge, certidão de casamento; filho(a), certi- dão de nascimento; companheira(o), filho inválido maior de 21 anos, irmão menor de 21 anos ou inválido de qualquer idade, ou pais, apresentação de certidão da Previdência atestando a condição de dependente ou Carteira de Trabalho que contenha a anotação constando que a pessoa é dependente do trabalhador.

Quando o trabalhador for portador do vírus da Aids: é necessário apresentar atestado mé- dico fornecido pela Previdência Social ou por qualquer outro órgão de saúde pública. Quando a conta do FGTS ficar mais de três anos sem receber depósito: quando a pessoa deixa de tra- balhar com Carteira assinada, seja porque começou a trabalhar como autônomo (por conta

própria), seja porque ficou desempregada, sua conta de FGTS fica sem receber depósito. De- pois de três anos sem depósitos a pessoa poderá sacar o valor referente ao seu FGTS.

Onde solicitar o saque do FGTS: A solicitação de saque do FGTS pode ser feita em qual- quer agência da Caixa Econômica Federal. Depois de realizada a solicitação coma a apresen- tação dos documentos exigidos, os valores deverão ser pagos em até cinco dias úteis, contados a partir do primeiro dia útil ap